Энергетическая теория эволюции труда и социальных отношений

Труд	Энергия	Способ активизации	Объект воздействия	Средство влияния	Общество
1. Тяжелый физический.	Мускуль-ная.	Физическое принуждение.	Невольник.	Свобода, жизнь.	Авторитарное.
2. Легкий физический.	Нервная.	Экономическое принуждение.	Рабочая сила.	Голод.	Доиндустри- альное.
3. Простой умственный.	Логи-ческая.	Экономическая заинтересо- ванность.	Наемный работник.	Достойный уровень жизни.	Капиталисти- ческое.
4. Сложный умственный.	Интеллек- туальная.	Внешняя мотивация.	Персонал организации.	Само- реализация.	Постиндуст-риальное.
5. Твор-ческий.	Духовная.	Внутреннее побуждение.	Человеческие ресурсы.	Высокое качество жизни.	Информацион-ное, общество будущего.

Факторами становления персонала реальной производительной силой общества являются:

• значительное усложнение современной техники и технологий, необходимость целенаправленной государственной политики подготовки квалифицированных трудовых ресурсов, способных эффективно и безопасно эксплуатировать машины и оборудование при минимальном ущербе для окружающей природной среды;

• возрастание значения квалифицированного управления организацией в условиях динамично изменяющейся рыночной среды, которое могут обеспечить лишь профессиональные наемные менеджеры с достаточным уровнем знаний, опыта и природного таланта предвидеть ситуацию, а также владеющие умением работать с людьми;

• расширение масштабов акционерной собственности, которой на Западе охвачено почти 80 % основных фондов и производимой продукции, создание условий для приобретения акций работниками, зависимость их доходов от эффективности труда, участия в управлении и дивидендов по акциям;

• применение более высоких уровней энергии человека и необходимость его внутреннего побуждения к интеллектуальному и творческому труду, так как знания, духовная энергия и творческие способности неотчуждаемы от личности, их невозможно принудительно активизировать;

• зависимость эффективности общественного производства от состояния и активности персонала, включая уровень квалификации, готовность и возможности плодотворно трудиться, желание полного духовного самовыражения и реализации творческого потенциала личности.

Неравномерность развития общественных отношений в различных странах свидетельствует о наличии исторической тенденции поступательного движения, однако это не означает автоматической трансформации социальных, трудовых и экономических процессов без целенаправленной государственной политики, предпринимательской инициативы и творческой активности каждого человека. Поэтому в течение определенного времени сохранится многоукладная экономика с различными формами собственности, потребуется применение многообразных форм регулирования государством рыночных отношений.

Предстоит также пройти длительный и сложный путь освоения технологии научного управления человеческими ресурсами с использованием достижений многих наук, в том числе социальной психологии, преодолевая исторические предрассудки в виде стремления к революционным потрясениям и великим скачкам, сотрясающим основы естественного эволюционного развития общества.

Последовательные изменения в характере труда и роли кадровых ресурсов в производственном процессе обусловили эволюцию взглядов на организацию производства, социально-трудовые отношения и способы повышения результативности трудовых усилий, которые в течение ХХ века можно проследить по трем основным этапам.

На первом этапе в начале ХХ века из-за низкой производительности общественного труда объективно потребовалась интенсивная эксплуатация рабочей силы, которая рассматривалась как придаток, обслуживающий технику. В период между первой и второй мировыми войнами последовательно сформировались два основных подхода (Таблица 1.2) в организации производства:

теория научного управления как отражение технократического взгляда на производственный процесс;

доктрина человеческих отношений как гуманистический взгляд на социально-трудовые отношения.

Особенностью первого этапа считается становление теории и практики менеджмента с постепенным переходом собственников (работодателей) от принуждения недостаточно квалифицированных наемных работников к труду к применению методов их мотивации и налаживанию партнерских отношений на основе взаимного учета потребностей.

На втором этапе (30-60-е годы ХХ века) в результате мощных социальных потрясений, в основном после второй мировой войны, сформировалась и показала высокую социально-экономическую эффективность, доминирующая во всем цивилизованном мире система управления персоналом организации.

Таблица 1.2.