Тема 2 Управление персоналом в организации

Кадровый потенциал организации создается и наращивается совместными усилиями высшего руководства и руководителями структурных подразделений. Согласование их усилий осуществляют специалисты кадровой службы. Структура кадровой службы в настоящее время существенно меняется, поэтому она может иметь самое различное наименование и неодинаковые функции. Наиболее распространенным органом кадровой службы организации до недавнего времени в нашей стране был отдел кадров. Кроме отдела кадров некоторыми вопросами работы с персоналом занимались и другие органы управления.

Сформировавшаяся в нашей стране в советское время технология работы кадровых служб была направлена на выполнение административных функций по обеспечению выполнения указаний руководства, что не способствовало эффективному использованию труда квалифицированных сотрудников и стимулированию развития кадровых ресурсов.

По этой причине наметилось существенное отставание отечественной теории и практики управления кадровыми ресурсами, особенно в период роста темпов научно-технического прогресса, когда интеллектуальный труд стал превалировать в современном производстве, и от кадрового потенциала организации стала в значительной мере зависеть ее конкурентоспособность на рынке.

Соответственно сложилась и традиционная структура кадровой службы организации. Отдел кадров как основной орган управления из-за ограниченности учетно-регистрационных функций по персоналу оказался не в состоянии обеспечить комплексное воспроизводство и повышение качества кадровых ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержание новаторской атмосферы в организации.

В соответствии с технократической направленностью развития экономики страны вопросы оплаты труда, как издержек производства, были отнесены к функциям экономических служб. Персонал понимался как необходимый для производства ресурс, расходы на содержание которого требовалось минимизировать.

В настоящее время в России продолжается трансформация взглядов на структуру органов управления кадровыми ресурсами организации и технологию управленческих процессов, позволяющих в полной мере реализовать генетические (природные) задатки индивидов на основе целенаправленного развития личности работника и коллективистской организационной культуры.

Однако процесс трансформации пока идет медленно и противоречиво, а современная структура управления персоналом, успешно показавшая себя на опыте крупных западных фирм, внедряется в России выборочно и весьма болезненно. Объективная необходимость совершенствования структуры управления кадровыми ресурсами организации вытекает из содержания и особенностей задач кадровой службы в современных условиях.

2.1. Задачи службы управления персоналом в организации

Успешная производственная деятельность любой организации в условиях жесткой конкурентной борьбы во многом зависит от ее кадрового потенциала. Квалифицированные руководители и специалисты становятся главным элементом производственного процесса, поэтому их подбор и профессиональная подготовка, а также способности в организации производительного труда являются одной из основных задач современного менеджмента, включая и кадровый менеджмент.

Без умелого руководящего состава и квалифицированных специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в конкурентной среде. Комплектование подразделений квалифицированными работниками в соответствии с решаемыми производственными задачами является основной функцией специалистов кадровой службы и высшего руководства организации.

Сформировавшаяся в нашей стране структура и технология работы с персоналом была направлена на выполнение административных, преимущественно учетно-регистрационных функций. Отдел кадров из-за ограниченности функций оказался не в состоянии обеспечить комплексное воспроизводство персонала, повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержание новаторской атмосферы в организации.

Неизбежная трансформация взглядов на задачи и структуру кадровой службы организации обусловлена резкими изменениями роли кадровых ресурсов в условиях глобализации рынка и нарастающих темпов научно-технического. В настоящее время в России продолжаются очередные изменения взглядов на структуру органов управления персоналом организации и технологию управленческих процессов, позволяющих в полной мере реализовать генетические (природные) задатки индивидов на основе целенаправленного развития личности работника и коллективистской организационной культуры.

Традиционная структура кадровой службы в виде отдела кадров видоизменяется в службу управления персоналом или в управление по развитию человеческих ресурсов с соответствующим изменением решаемых задач, подчиненности и организационного статуса. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности.

Задачи новых служб заключаются, прежде всего, в разработке долгосрочной кадровой стратегии, которая призвана обеспечить достижение поставленных целей организации квалифицированными кадровыми ресурсами. К разработке кадровой стратегии организации может быть в полном объеме допущен специалист службы управления персоналом, по статусу не ниже заместителя руководителя организации.

Не менее важной задачей службы управления персоналом в новых условиях становится разработка и реализация гибкой корпоративной кадровой политики, соответствующей часто и резко изменяющейся рыночной ситуации. При этом кадровая политика должна быть логическим продолжением кадровой стратегии, направлена на обеспечение кадровыми ресурсами основные виды деятельности и ведущие подразделения организации, являться основой для формирования устойчивой корпоративной культуры.

Комплектование подразделений персоналом из внутренних и внешних источников предполагает необходимость квалифицированной оценки состояния имеющихся кадровых ресурсов, регулярного проведения квалифицированной процедуры аттестации кадровых ресурсов и маркетинга внешнего рынка труда, что пока не согласуется с функциями и организационной структурой традиционной системы управления.

Одной из важнейших задач службы управления персоналом следует считать мотивацию персонала к инновационному характеру труда, внедрение соответствующей системы оплаты труда, применение комплекса материальных и моральных стимулов. Для этого требуется разработка и внедрение особой технологии согласованной работы специалистов по управлению персоналом с сотрудниками органов управления, ведающих блоком экономических проблем, или существенное расширение функций кадровой службы.

Реализация кадровой политики организации с опорой на собственные кадровые ресурсы, что характерно для развитых стран Европы и Азии, возможна при формировании внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации, усилении внимания к процессам планирования деловой карьеры наиболее перспективных сотрудников, созданию эффективного кадрового резерва.

В связи с новыми условиями деятельности организации руководство современных коммерческих компаний начинает расширять круг функций служб управления персоналом. От чисто кадровых вопросов учетно-регистрационного характера переходят к созданию многопрофильных служб по управлению человеческими ресурсами. Одновременно новым службам управления персоналом вменяются функции разработки систем оплаты и стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным и административным движением кадровых ресурсов, предотвращения социально-трудовых конфликтов и формирования корпоративной культуры, изучения и эффективного использования рынка трудовых ресурсов.

Служба управления персоналом – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Она является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.