1.3 Карьерный рост персонала

Результаты деятельности организации в условиях рыночной конкурентной среды в значительной мере зависят от профессионализма ведущих специалистов и лидерских качеств руководящего состава. Опыт кадрового менеджмента в крупных зарубежных фирмах показывает возможность ориентации кадровой политики на два основных метода формирования кадрового потенциала:

привлечение опытных кадровых ресурсов с ярко выраженными творческими задатками из внешних источников комплектования за счет высоких гонораров, что характерно для большинства американских фирм, обладающих существенными финансовыми возможностями;

выращивание руководящих кадров внутри фирмы посредством создания специализированной корпоративной системы тщательного отбора, непрерывного обучения и повышения квалификации перспективных сотрудников, ротации кадровых ресурсов по горизонтали перед очередным продвижением, что позволяет крупным японским фирмам формировать квалифицированную и сплоченную команду руководителей и специалистов, преданных интересам корпорации.

Накопление российскими коммерческими компаниями отечественного стиля работы с кадровыми ресурсами может основываться на освоении накопленного зарубежного опыта с учетом национальных особенностей подготовки кадров и их социализации в конкурентной рыночной среде. Учитывая ограниченные финансовые возможности российских компаний вряд ли в ближайшей перспективе возможно широкое применение американского опыта привлечения (закупки) кадров. Поэтому российским компаниям целесообразно ориентироваться преимущественно на опыт японских фирм по выращиванию руководящих кадров.

Процесс формирования квалифицированной команды руководителей и специалистов начинается с правильного выбора профессии молодыми людьми, их мотивации к получению современных знаний и непрерывному их пополнению, рационального использования особенностей стадий карьерного роста с учетом опыта работы в должности и возрастных ограничений.

Немаловажными этапами в технологии выращивания руководящих кадров становится внедрение современной системы развития личности, а также трансформации структуры и задач кадровой службы в соответствии с требованиями рыночной экономики.

Трудовая деятельность каждого работника протекает в определенных условиях, к которым он должен быть всесторонне подготовлен. Общество через свои официальные институты (административные, экономические, идеологические, образовательные, здравоохранительные), а также через традиции и социальные установки должно обеспечивать возможность правильного профессионального выбора с учетом предрасположенности личности, достижения в короткие сроки необходимой профессиональной компетенции и сохранения длительной работоспособности.

Эти условия зависят от состояния индивидуального здоровья, уровня жизнеобеспечения, образа жизни и общественного поведения, организационной культуры и состояния экологии. Важную роль в эффективной социализации личности может сыграть психологическая наука и практика, решая свои специальные проблемы в таких, например, сферах, как семья и брак, здоровый образ жизни, воспитание детей и сохранение здоровья, экологический менталитет.

Однако важны не только физические возможности, но и готовность работоспособных людей к трудовой деятельности. В процессе воспитания должна формироваться потребность в общественно полезной трудовой деятельности. Мотивация, направленная на удовлетворение этой потребности, выражается готовности к труду. Таким образом, потребность и готовность к труду должны образовывать единый комплекс, поддерживаемый всей системой официальных и неофициальных морально-нравственных норм и императивов общества. Семья, различные институты общества, средства массовой информации призваны с детства, преобразовывать естественную активность человека в потребность и мотивационно обусловленную готовность к трудовой деятельности.

Направленность человека на определенный вид трудовой деятельности является условием успешного формирования внутренних средств деятельности: знаний, умений и навыков. Для этого в процессе обучения используются различные методы приобретения теоретических знаний, практических навыков, тренировки. Профессиональная ориентация всегда осуществляется в обществе и далеко не всегда строго регламентирована. Наибольшую роль здесь играет семья и школа, а также непосредственное окружение. Семейные традиции, пример родителей и родственников, их рассказы о своей работе и профессии могут оказывать самое существенное влияние (как положительное, так и отрицательное) на отношение к труду и сам профессиональный выбор молодого человека.

Для реализации готовности человека к трудовой деятельности требуется формирование направленности на определенный вид трудовой деятельности. Решение проблем профессиональной ориентации обусловлено социальным заказом, который отражает потребность общества в специалистах определенного профиля. В соответствии с этим в обществе организуются профессиональное просвещение, профессиональная пропаганда и агитация, создаются условия наибольшего благоприятствования для овладения требуемыми специальностями. Однако профориентация как социальное регулирование профессиональной направленности может быть эффективной только при учете интересов и индивидуально – психологических качеств каждого человека.

Действительно, выбор профессии – это один из важнейших выборов человека, определяющий его жизненный путь. Профессия должна отвечать интересам человека, но выбор профессии должен быть обоснован и тем, насколько человек по своим индивидуально-психологическим качествам отвечает требованиям профессии. Неудачный, необоснованный выбор профессии имеет неблагоприятные последствия и для человека, и для общества.

Для общества – это экономические потери и неблагоприятные воздействия на психологический климат, систему производственных отношений. У человека возникает чувство социального дискомфорта и возникает потребность смены профессии. В большинстве случаев нарушаются отношения в трудовом коллективе. Семью, ближайшее окружение родственников и знакомых поражают разрушающие конфликты. В целом, формируется своего рада группа риска с повышенной вероятностью ассоциальных поступков, девиантного поведения, пьянства, наркомании.

Поэтому решение проблем профессиональной ориентации, и особенно ее психологической составляющей, является наиважнейшим делом не только с точки зрения экономической значимости, но и в социальном плане, как утверждение гуманистической направленности развития и здоровья общества.

Успешное овладение большинством профессий возможно для всех практически здоровых людей. Психологические рекомендации по выбору профессии, разрабатываемые специалистами – психологами на основе психодиагностических исследований, в этих случаях направлены на выявление специальных способностей или отдельных наиболее развитых индивидуально – психологических качеств. Это дает возможность наилучшего согласования в системе “требования профессии – субъект труда”.

Однако существуют профессии, отличающиеся чрезвычайно высоким уровнем ответственности, сложности, наличием экстремальных факторов и условий. Такого рода профессии предъявляют более строгие требования к определению профессиональной пригодности. Допуск к обучению и работе по таким профессиям осуществляется на основе профессионального отбора.

При профессиональном отборе обычно учитываются состояние физического и психического здоровья, уровень знаний, возможности социальной адаптации, мотивация выбора профессии, социальная направленность личности, особенности характера, эмоциональная устойчивость, волевые качества, интеллектуальный потенциал и т.п.

Главной задачей профессионального отбора, особенно при приеме на обучение профессиям особой группы, является исключение людей, не пригодных для надежного и безопасного осуществления деятельности, ибо они могут быть непосредственной причиной катастроф и аварий. В процессе профессионального отбора обычно выявляются и те люди, которые по всем своим индивидуально – психологическим качествам наиболее пригодны для успешного овладения профессией.

Ошибки в выборе профессии могут оказать негативное влияние не только на успешную деловую карьеру и поведение личности, но и на работоспособность человека. Известно, что работоспособность человека обусловлена способностью к мобилизации и накоплению энергетических резервов организма и психики человека. Знание выявленных закономерностей позволит оптимизировать процесс роста работоспособности человека с учетом специфики деятельности.

В отсутствии системы распределения выпускников вузов на работу многие вчерашние студенты сталкиваются с все возрастающими трудностями на рынке труда. Поэтому господствовавшая ранее точка зрения о том, что с высшим образованием легче устроиться на работу, в последние годы изменилась на противоположную тенденцию.

Следует констатировать, что в профессиональной ориентации в вузах царит такой же хаос, как и в средней школе. Названия факультетов заменяют для студентов точное название специализации. В результате каждый второй студент плохо представляет, какую профессию он приобретает в вузе. Такая ситуация рано или поздно породит массовое несоответствие получаемой в вузе профессиональной подготовки запросам рынка профессий интеллектуального труда, недовольство, и, как следствие, социальный протест студентов. Еще менее информированы студенты о месте своей будущей работы после окончания обучения.

Результаты общероссийского исследования свидетельствуют, что почти каждый второй студент сомневается в возможности трудоустройства по специальности. В наибольшей мере это беспокоит студентов гуманитарных, сельскохозяйственных и естественнонаучных специальностей. Более уверены в своем трудоустройстве по специальности студенты педагогических и медицинских вузов, что связано с дефицитом учителей и врачей.

Студенты столичных и региональных вузов примерно одинаково оценивают перспективы своего трудоустройства, хотя в отдаленных регионах положение на рынке труда значительно более острое. Абсолютное большинство российских студентов после окончания вуза намереваются остаться работать в том же городе (области), где они учились, независимо от того, есть или нет вакансии по их специальности. Эмигрировать с целью трудоустройства планируют, прежде всего, студенты естественнонаучного профиля обучения, студенты-экономисты и студенты технических вузов.

В настоящее время вузы слабо влияют на трудоустройство своих выпускников. Лишь в некоторых из них открыты маркетинговые службы, помогающие молодежи. Подчеркнем, что отсутствие планирования в системе образования формальных организаций государственных структур обусловливает стихийность очень дорогостоящих для общества процессов подготовки высококвалифицированных кадров «в никуда». Это подтверждается тем, что самый высокий уровень безработицы в стране отмечается среди специалистов с высшим образованием. Решение данной проблемы требует создания двух государственных организационных структур:

системы планирования образования, позволяющей привести в соответствие подготовку специалистов и рынок труда с учетом перспектив развития материального и духовного производства;

создание маркетинговых служб в высших учебных заведениях России как обязательного структурного элемента системы образования.

Такие службы обязаны постоянно работать с различными сферами производства, заключать договоры на подготовку специалистов, отслеживать состояние рынка труда в своей отрасли, предоставлять выпускникам вузов максимально полную информацию, касающуюся трудоустройства.

Вузы пытаются содействовать трудоустройству своих питомцев. С этой целью создаются различные (как правило, пока небольшие, нередко 1-3 человека), службы (подразделения), занятости, организуются встречи с представителями предприятий, куда ранее традиционно поступали на работу выпускники, с новыми работодателями.

Незнание жестких требований рыночной экономики, необъективная оценка (переоценка) своих профессиональных качеств вчерашними выпускниками вузов приводят к тому, что они терпят фиаско и через некоторое время (принудительно или добровольно) оказываются за воротами организаций.

Становление каждого работника в избранной им сфере деятельности происходит постепенно с учетом изменяющихся целей, интересов, уровня профессионализма, результатов, стимулов и стадий карьерного роста. По мере накопления профессионализма амбициозная личность на основе самооценки и общественного признания стремится реализовать свою деловую карьеру и предпринимает для этого определенные усилия или же наоборот намеренно сохраняет творческую направленность.

Этап деловой карьеры можно рассматривать как точку на временной оси продолжительности работы в определенной должности, которая не всегда напрямую связана с уровнем профессионализма. Сотрудник, только получивший более высокую должность в результате продвижения, сразу может не быть еще высоким профессионалом по сравнению с более опытными равными по статусу коллегами.

Поэтому в первый период после назначения на новую более высокую должность (около одного года) руководство организации обычно щадящее относится и предоставляет возможность вновь назначенному сотруднику адаптироваться в трудовом коллективе. По результатам процесса взаимного приспособления, в период которого вновь назначенный руководитель может получить право сформировать свою команду единомышленников, начинается в полной мере объективная оценка уровня профессионализма.

В соответствии с уровнем профессионализма сотрудника в занимаемой должности (Рис. 1.3) стадии деловой карьеры различают:

оптант (фаза оптации или выбора): человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Уровень профессионализма неопределенный как для самого соискателя, так и для специалиста кадровой службы. Вероятность получения желаемой должности минимальная и зависит от конкурса;

адепт (фаза адепта или пробы): это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. Характерно ученичество. В зависимости от профессии, индивидуальных способностей и старания это может быть кратковременный и длительный процесс. Вероятность успеха зависит от уровня настойчивости адепта, опыта «учителя» и усилий специалистов кадровой службы, например, простой инструктаж;

адаптант (фаза адаптации, привыкания нового сотрудника к работе): как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе. Необходимо наставничество. Руководство может дать возможность новому сотруднику проявить себя и ждет результатов;

								Наставник
					Авторитет
			Интернал	Мастер
	Адепт	Адаптант
Оптант

Рис. 1.3. Фазы развития профессионализма

интернал (фаза интернала или стабильности): опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии. Стремление к реализации деловой карьеры зависит от уровня амбициозности интернала и конкуренции. Специалисты кадровой службы озабочены созданием эффективного конкурса и достижением мастерства;

мастер (фаза мастерства): работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу. В зависимости от возраста, состояния здоровья и один из первых кандидатов на руководящие должности;

авторитет (фаза авторитета): мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации. Нередко сам ограничивает свою деловую карьеру созданием собственной неформальной творческой школы;

наставник (фаза наставничества): авторитетный мастер своего дела в любой профессии постепенно “обрастает” единомышленниками, желающими перенимать опыт, учениками. Чаще всего деловую карьеру наставника ограничивает возраст.

Таким образом, в зависимости от уровня (фазы) профессионализма вероятность реализации деловой карьеры постепенно возрастает, за исключением фазы наставничества, что, безусловно, связано с ограничениями по возрасту.

Стадии деловой карьеры также можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни личности.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап профессионального становления, который длится примерно пять лет - от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по профессиональной или служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся реализации личностного потенциала, увеличения размеров оплаты труда и укрепления здоровья.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и людям своего круга. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Типовая связь профессионализма и возраста индивида, безусловно соблюдается далеко не всегда, так как достаточно часто встречаются молодые таланты, которые благодаря природным задаткам и настойчивости весьма рано достигают вершин власти и славы. И наоборот, многие способные люди попусту растрачивают свои задатки из-за объективных или субъективных причин потери перспективы профессионального или служебного роста.

Задача каждого руководителя, специалиста кадровой службы и государства в целом состоит в своевременном выявлении способностей индивидов в организации и создании условий для всестороннего развития личности в целях самореализации, достижения целей организации и поступательного развития общества.

Высокие темпы научно-технического прогресса и устаревания научных знаний обусловили объективную необходимость непрерывного развития личности для раскрытия личностного потенциала каждого человека и достойного его вклада в результаты деятельности конкретной организации и общества в целом.

Современная система развития личности должна предоставить возможность получения общественного признания и достижения требуемого качества жизни за счет обоснованного выбора профессии, получения профильного образования и квалификации, повышения производительности общественного труда, реализации деловой карьеры в соответствии с природными и приобретенными качествами.

Профессиональные знания и практически навыки настолько быстро устаревают в связи с радикальными социально-экономическими реформами и технико-технологическим развитием, что после получения профильного образования руководитель или специалист ежегодно теряет в среднем 20% знаний. Поэтому необходимо непрерывное самообразование, а через каждые пять лет требуется систематическое обучение и повышения квалификации персонала, а при коренном изменении производственных технологий и массовое переобучение работников новым профессиям.

В крупных западных фирмах развитие кадровых ресурсов представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются: выработка долгосрочной кадровой стратегии и текущей кадровой политики; прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации; деятельность внутрифирменных центров обучения и повышения квалификации руководящего состава и ведущих специалистов.

Подразделение кадровой службы, ведающее развитием персонала, занимается также процессами адаптации новых работников в трудовой среде, управлением профессиональным ростом и деловой карьерой, комплексом методов самообразования, организации периодических тренингов, формированием организационной культуры.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим работникам организации, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления персоналом, улучшает морально-психологический климат, облегчает делегирование полномочий подчиненным.

В тоже время игнорирование или недооценка потребности в развитии, получении новых знаний и навыков, повышении вероятности самореализации и продвижения усиливает текучесть квалифицированных кадров. Особое внимание руководства и специалистов кадровой службы уделяется развитию кадровых ресурсов для обеспечения воспроизводства квалифицированной команды руководящего состава организации с учетом ее долгосрочной стратегии.

Реализация современной концепции развития кадровых ресурсов предполагает повышение гибкости системы получения общих и профессиональных знаний и навыков, применение индивидуальных и групповых форм работы с перспективными сотрудниками, замену преподавателей опытными консультантами.

Развитие личности может быть (Рис. 1.4) общим и профессиональным, базовым, должностным и квалификационным.

Общее развитие личности – это процесс получения общих систематизированных знаний, умений и навыков, которые могут эффективно использоваться во многих сферах дальнейшей профессиональной деятельности. Учитывая возрастающее значение уровня общего развития человека в целях повышения темпов экономического и социального развития, в мировой практике применяется индексный метод, используемый в ежегодных «Докладах о развитии человека» ООН.

Сущность метода заключается в расчете сопоставимых индексных показателей, характеризующих различные стороны экономической и социальной жизни населения в виде «индекса развития человеческого потенциала» (ИРЧП), содержащего более 100 локальных показателей. Среди 174 стран мира Россия занимает достойное 70-е место и по уровню индекса (16, с. 179) существенно не отличается от лучших показателей стран «семерки» (92 % и 99 %).

Уровень общего развития личности во многом зависит от качества семейного и дошкольного воспитания детей, а также результатов современного школьного, профессионального и высшего образования в стране. Однако в условиях быстрого устаревания полученных знаний особое значение приобретает готовность человека к непрерывному самообразованию, накоплению и обновлению современных знаний, умений и практических навыков в составе каждого трудового коллектива.

Таким образом, российские организации получают трудовые ресурсы с достаточно высоким уровнем общего развития. Задача руководства и специалистов кадровой службы организации заключается в создании условий для наращивания (в крайнем случае, не снижения) уровня общего развития путем приобщения к высшим духовным ценностям, сформировавшихся в виде организационной (корпоративной) культуры, которая основывается, преимущественно, на профессиональных знаниях, умениях и навыках.

Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию высших по социальному статусу должностей, решению новых задач в интересах организации.

	Система развития личности
Общее развитие		Профессиональное развитие
Качественное семейное воспитание. Систематизированные общие знания, умения и навыки, самообразование. Индекс развития человеческого потенциала.		Базовая подготовка (начальное, среднее и высшее профессиональное образование). Должностная подготовка. Квалификационная подготовка.

Рис. 1.4. Система развития личности

Профессиональное развитие персонала направлено на преодоление расхождения между современными требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю и получить более высокую должность, гарантировать стабильность или рост доходов; приобрести новые современные знания; расширить партнерские контакты; стать независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности. Ответственность за развитие персонала несут администрация, линейные руководители, а также сами работники, которые должны быть активными и нацеленными на постоянное самосовершенствование.

Руководители на основе наблюдения за работником с учетом его развития, собственного мнения и индивидуального плана карьеры формируют конкретные цели развития, которыми могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.

Эффективности системы профессионального развития личности способствует ее четкое разграничение на базовую, должностную и квалифицированную форму подготовки.

Базовая форма подготовки ставит своей целью формирование профессиональной подготовки руководителей и специалистов, отвечающих комплексу отраслевых требований. Такая подготовка осуществляется в системе начального профессионального образования (училища), среднего профессионального образования (колледжи), высшего профессионального образования (университеты, академии, институты) и дополнительного профессионального образования (школы бизнеса). Работники организации здесь могут получать (наращивать) профессиональные знания, умения и навыки по очной, очно-заочной или заочной форме.

Должностная форма подготовки организуется для руководителей среднего и низового звена управления перед назначением на вышестоящую должность. Характер такой подготовки можно оценивать как отраслевой. В ее реализации принимают участие ведущие учебные заведения, а также отраслевые и внутрифирменные учебные центры.

Эффективность такой формы подготовки во многом зависит от качества планирования развития персонала организации, методического обеспечения образовательного процесса и совершенства используемой учебно-материальной базы.

В последние годы в России на государственном уровне из руководителей среднего уровня проводится целенаправленное выращивание менеджеров высшего звена, что носит межотраслевой характер. В нашей стране уже более десяти лет, начиная со средины 90-х годов прошлого века, реализуется годичная президентская программа подготовки топ-менеджеров, в процессе которой слушатели проходят двухмесячную стажировку в ведущих зарубежных фирмах.

Квалификационная подготовка - это регулярная форма работы с руководителями и специалистами силами организации с целью помочь получить дополнительные знания и умения по непосредственно выполняемой работе.

Последовательность и непрерывность развития, проводимого в соответствии с утвержденными учебными программами, отражаются в типовом плане обучения и повышения квалификации для отдельных профессий организации. Оно начинается с момента их поступления на работу и продолжается в течение всей производственной деятельности.

Профессиональное и экономическое совершенствование в системе непрерывного развития направлено на последовательное углубление и расширение профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями рынка, предъявляемыми к профессии, должности и задачам, стоящим перед каждой организацией.

Система непрерывного развития и оценка ее качества позволяет организовать постоянный контроль уровня профессионализма руководителей и специалистов, а также результатов их труда, обеспечить условия для пополнения специальных знаний и навыков на протяжении всего периода деятельности. Кроме того, потребуется создать банк данных о составе и профессионализме сотрудников, планировать перестановки и карьеру руководителей и специалистов, использовать информационный банк данных для назначения перспективных кандидатов на руководящие должности.

В результате научных исследований, экспериментов и практического опыта сложились применяемые в практике организаций принципы организации непрерывного развития персонала. Среди них надо выделить:

увязку общего и профессионального развития с решением общих производственных и кадровых задач;

принцип индивидуализации программ развития;

тщательную проработку методических материалов для самообразования;

применение активных методов получения знаний и навыков для сокращения сроков освоения программ;

создание сети специализированных учебных центров повышения квалификации;

совершенствование мастерства путем передачи знаний, навыков и умений от руководителя к подчиненным и между коллегами.