Сущность подходов к управлению производством

Теория научного управления (научная организация труда)	Доктрина человеческих отношений (теория человеческого капитала)
Технократический подход - использование методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов для эффективного функционирования производственных систем.	Гуманистический подход – стремление раскрыть морально-психологические и социально-организационные факторы для эффективной реализации потенциала каждого человека.
Характеристики теории: детальное планирование производства; максимальная загрузка оборудования; жесткий административный контроль; высокая интенсивность труда работников; экономия на оплате труда работников; официальные взаимоотношения; управление технологическими процессами.	Особенности изменений: гибкие автоматизированные производства; резерв производственных мощностей; высокая организационная культура; участие работников в управлении; инвестиции в развитие сотрудников; климат взаимного доверия и партнерства; учет потребностей работников.

Сущность системы управления персоналом заключается во взаимной заинтересованности собственников (работодателей) и наемных работников в повышении профессионализма и производительности общественного труда, налаживанию социального партнерства при посреднической роли государства, проводящего активную социальную политику.

Под влиянием возрастающих темпов научно-технического прогресса в 70-е годы ХХ века берет свое начало третий этап социально-трудовых отношений как развитие системы управления персоналом.

Расширение масштабов применения высоких технологий в производстве привело к коренному изменению сущности социально-трудовых отношений. Семья, государство и организация впервые оценили важность финансовых вложений в развитие личности, которая становится человеческим капиталом и обеспечивает конкурентоспособность на рынке как самой всесторонне развитой личности, организации как основной ячейки производства и экономически развитой страны в условиях глобализации рынка.

Каждый этап развития социально-трудовых отношений тесно связан с развитием теории и практики менеджмента как универсальной методологии управления социально-экономическими процессами на уровне организации, действующей в условиях рыночных отношений. В основе каждого этапа находятся определенные исторически сформировавшиеся условия: техническое и технологическое оснащение производства, особые условия труда и его производительность, качество трудовых ресурсов, требования к профессиональным способностям работников, специфические взаимоотношения собственников (работодателей) и наемных работников.

На первом этапе важнейшее значение приобрела теория научного управления в менеджменте, которая отражала технократический подход как использование методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов для эффективного функционирования производственных систем и направлена на создание условий для резкого роста эффективности производственных систем, ориентированных на выпуск массовой продукции.

Поточная организация производства как основа нещадной эксплуатации рабочей силы смогла обеспечить высокую производительность труда и качество продукции даже при низкой квалификации работников. Для этого руководящему составу организации необходимо было осуществлять разделение труда при узкой специализации работников, их подбор по физическим и умственным данным, обучение и тренировки непосредственно на рабочем месте, нормировать труд, контролировать и материально стимулировать количество и качество труда.

Кадровые ресурсы в условиях научной организации труда должны детально планировать производство и максимально загружать оборудование, осуществлять жесткий административный контроль, достигать высокой интенсивности труда и экономии на оплате труда наемных работников, управлять технологическими процессами при официальных взаимоотношениях с подчиненными.

Развитие крупномасштабных производственных систем обусловили появление административной школы менеджмента с иерархической структурой управления, при которой рабочей силе в человеко-машинных системах по-прежнему отводилась роль «винтика». Проблема оптимизации таких технологий решалась путем рационализации руководящим составом организации трудовых процессов и социально-производственных связей, эффективного контроля и вознаграждения, высокой интенсивности эксплуатации техники и «человеческого материала».

В течение почти всего периода промышленной революции доминировали низкая квалификация работников и невероятно тяжелые условия труда. Социальные и экономические условия жизни были настолько тяжелы, что люди буквально выпрашивали, как милостыню, возможность работать по 14 часов в сутки на грязных и опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить.

Положение рабочей силы в этих условиях характеризовалось бесправием, изнурительным трудом и нищенским качеством трудовой жизни. Не случайно этому периоду характерны частые социально-трудовые конфликты, высшим выражением которых явился октябрьский переворот в России. Социальные потрясения вынудили собственников (работодателей) учитывать потребности наемных работников, объединенных в профессиональные союзы.

Гуманистический подход в социально-трудовых отношениях - явление преимущественно вынужденное как стремление раскрыть морально-психологические и социально-организационные факторы для эффективной реализации потенциала каждого человека и, одновременно, избежать социальных потрясений.

Доктрина человеческих отношений основана, прежде всего, на учете потребностей каждого человека, удовлетворение которых стимулирует производительность общественного труда, а также формировании климата взаимного доверия и партнерства.

Постепенному переходу к гуманистическому подходу в социально-трудовых отношениях способствовали существенные изменения в организации производства, в частности появление гибких автоматизированных производств, создание резерва производственных мощностей, формирование высокой организационной культуры, участие работников в управлении, инвестиции в развитие сотрудников.

На втором этапе постепенно по мере расширения использования более совершенной техники и достижений технологии заметно выросла производительность общественного труда. Жизнь обычных средних людей начала улучшаться, повысилась активность общественных организаций по защите прав трудящихся, статус которых начал подниматься, вплоть до признания статуса наемных работников как персонала (от слова персона).

Зарождение истории управления персоналом прослеживается в Англии, где каменщики, плотники, кожевенники и другие ремесленники начали объединяться в гильдии, предвестники профессиональных союзов. Объединения работников служили целям улучшения условий труда и поддержания человеческих отношений в коллективе.

Не существует точной даты появления понятия управления персоналом, но примерно в 20-х годах ХХ века под влиянием социально-трудовых потрясений и, прежде всего, октябрьского переворота в России, все большее число фирм на Западе принимает во внимание необходимость квалифицированного посредничества между администрацией и наемными работниками и их представителями – профсоюзами. Негативные социальные последствия противостояния менеджеров и наемных работников стали источником развития и практического внедрения в менеджменте теории «человеческих отношений», применения различных подходов в мотивации.

Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой саморегуляции – таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Реализация данной доктрины в 30-50-х годах впервые придала наемному работнику статус партнера (хотя и не совсем равноправного) во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы.

Школа поведенческих наук приобрела наибольшую популярность в области управления в 60-е годы и основывается на достижениях психологии и социологии как основных наук о человеческом поведении. В связи с усложнением техники и технологии, новым этапом изменения характера труда потребовались работники с высокой квалификацией и опытные менеджеры для организации внутрифирменного управления.

Получили дальнейшее развитие различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, осуществления власти и влияния, коммуникаций в организации, изменений содержания труда и качества трудовой жизни. Основной целью этой школы стало повышение эффективности деятельности организации за счет качества человеческих ресурсов. Вместе с тем по-прежнему учитывались издержки на персонал, которые организация стремилась минимизировать.

Третий этап – этап управления человеческими ресурсами берет свое начало с 70-х годов, когда утвердился ситуационный подход в менеджменте, сущность которого заключается в ситуационном мышлении и выборе способа воздействия руководителя на работников, обеспечивающего в данной ситуации наилучшее достижение целей организации. Для этого руководитель должен обладать определенными научными знаниями и практическим опытом, а также искусством работы с людьми.

Осознание значимости человеческих ресурсов связывают с вкладом Теодора Шульца, которому в 1979 году присуждена Нобелевская премия за разработку теории человеческого капитала. Дальнейшие научные исследования в этой области посвящены практическому решению проблемы противоречия между человеком и организацией. В частности Гэри Беккеру в 1992 году также присуждена Нобелевская премия за прикладные методы определения экономической эффективности образования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12 – 14 % годовой прибыли.

Особенность современного этапа развития теории и практики управления человеческими ресурсами заключается в необходимости и экономической целесообразности воспроизводства квалифицированных трудовых ресурсов совместными усилиями семьи, государства и организации, обеспечения высокого образовательного и культурного уровня современного работника, ориентации производственной деятельности на инновации и сокращение сроков внедрения достижений научно-технического прогресса.