Персоналом

Государственная система управления трудовыми ресурсами призвана создать наиболее благоприятные условия для воспроизводства квалифицированных человеческих ресурсов в масштабе всего общества совместными усилиями семьи, государства и организации.

Однако эффективность использования подготовленного персонала в условиях рыночной экономики определяется на корпоративном уровне, как непосредственно в подразделениях трудового коллектива, так и на уровне внутрифирменного управления.

Главной трудностью практического применения теории человеческого капитала считается измерение эффекта от вложенных затрат в персонал. Наибольшую ценность представляет одна из известных и интересных попыток использования теории в концепции анализа человеческих ресурсов, предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.

Кадровые ресурсы как важнейший ресурс организации, в котором скрыты значительные резервы экономической эффективности, первоначально попадают в конкретное подразделение трудового коллектива в соответствии с результатами профессиональной ориентации и поиска менеджерами кандидатов с необходимыми качествами для замещения вакантных должностей. В ходе этого важнейшего этапа проявляется взаимная заинтересованность в реализации потенциала каждым отдельным кандидатом на должность, руководителем подразделения и специалистом кадровой службы.

Профессиональный путь каждого человека во многом зависит от сочетания факторов закономерности и случайности. Однако ведущая роль в соответствии потенциала кандидата будущей должности принадлежит специалистам организации, которые должны обладать достаточными знаниями и опытом, владеть навыками эффективного использования диагностического оборудования, использовать методики объективной оценки профессионализма и личностных качеств человека.

Основу эффективности использования персонала в организации создает формирование требуемого потенциала трудового коллектива, отвечающего задачам и профилю его деятельности. В этих целях осуществляются профессиональная ориентация и профессиональный отбор кандидатов, назначается испытательный срок для проверки возможностей качественного выполнения должностных обязанностей, определение перспектив дальнейшего роста квалификации в соответствии со стратегией развития организации.

Значительную сложность, особенно для молодых специалистов, представляет процесс производственной и психологической адаптации в трудовой среде. Сокращение сроков адаптации и раскрытие потенциальных возможностей в трудовом коллективе происходит при активных согласованных усилиях нового работника, администрации и менеджеров низового звена управления. Одновременно с освоением должностных обязанностей приобретаются первичные практические трудовые навыки, происходит становление личности нового члена трудового коллектива, в ходе участия в общественной жизни вырабатывается активная жизненная позиция.

Наиболее существенным способом роста эффективности использования персонала в трудовом коллективе является повышение квалификации путем передачи опыта и наставничества, накопления профессиональных знаний и навыков в результате самообучения, систематического обучения в рабочее и нерабочее время, в том числе за счет вечерней и заочной форм обучения. Немаловажную роль может сыграть участие в изобретательской и рационализаторской работе, поощрение инновационного поведения, применение различных форм материального и морального стимулирования к творческому труду.

Зарубежный опыт менеджмента свидетельствует о целесообразности стимулирования работников к освоению смежных специальностей. Это способствует внедрению бригадной формы организации труда и сокращению управленческого аппарата, расширению самоуправления и участию персонала в выработке управленческих решений, росту заинтересованности в повышении конкурентоспособности продукции и услуг на рынке.

Здоровый трудовой коллектив обладает замечательным свойством саморазвития потенциала посредством передачи опыта и воспитания молодых работников в трудовой среде, сохранения и накопления трудовых традиций и создания благоприятного социально-психологического климата, оказания содействия руководству в подборе сотрудников и соблюдения трудовой дисциплины, подготовки достойной смены путем наставничества.

Наилучшие результаты работы достигаются в трудовом коллективе, нацеленном на решение новых и сложных задач, когда появляется необходимость в выдвижении формальных или неформальных лидеров, формируется сплоченная команда единомышленников. Опыт свидетельствует о высоких достижениях такого коллектива, прежде всего, за счет раскрытия интеллектуальных возможностей каждого работника, внедрения достижений научно-технического прогресса и освоения новейших технологий. Одновременно возрастает потенциал каждого члена команды, что способствует выращиванию со временем новых лидеров.

Особое место принадлежит управленческим трудовым коллективам, которые по существу представляют собой опытную площадку для выращивания современных руководителей. Специфика деятельности в такой среде по сравнению с производственными трудовыми коллективами состоит в нацеленности не только на выполнение текущих задач, но также на перспективу, что предопределяет необходимость масштабного мышления, умения эффективно контактировать с опытными руководителями подразделений различного профиля деятельности.

Разделение и специализация труда, а также создание крупных специализированных или многопрофильных фирм с многочисленными филиалами (дочерними компаниями) обусловили возрастание значения внутрифирменного управления. В процессе внутрифирменного управления принимают участие линейные и функциональные менеджеры, менеджеры по персоналу, специалисты и административные работники. Совокупность направлений деятельности по формированию эффективной команды руководителей различного уровня и ключевых специалистов составляет основную задачу кадрового менеджмента как высшего звена управления человеческими ресурсами.

Исходным элементом кадрового менеджмента является комплектование подразделений организации производственным, вспомогательным и управленческим персоналом в соответствии с профилем деятельности и стоящими задачами. При этом учитываются как текущие задачи, так и перспективы развития организации, изменения в техническом оснащении и обновление технологий. По результатам отбора кандидатов из внутренних и внешних источников комплектования оформляются договорные отношения между администрацией и работниками.

Производительность труда, качество продукции, работ и услуг, а также конкурентоспособность организации на рынке во многом зависят от обеспечения благоприятных производственных и бытовых условий трудовой деятельности, соблюдения трудовой дисциплины и правил техники безопасности.

В современных условиях основу эффективности использования персонала составляют не только своевременное обновление технического и технологического оснащения, но и нормальный социально-психологический климат, предоставление сотрудникам свободы творческого мышления и оправданного риска, возможности самореализации специалистов, предупреждение и правовое разрешение социально-трудовых конфликтов и споров.

Высокая динамичность рыночной среды обусловливает необходимость непрерывного развития кадровых ресурсов организации. Методы развития кадров включают планомерное обучение и повышение квалификации, стажировки ведущих специалистов за рубежом, переобучение работников при изменениях профиля деятельности и обновлении технологий производственной и управленческой деятельности, освоение нового технологического оборудования и методов управления производством. Особая роль принадлежит совершенствованию знаний и навыков руководящего состава в ходе обучения на краткосрочных курсах, проведения семинаров, деловых игр и тренингов.

Мощным средством роста эффективности использования человеческих ресурсов, объективно присущим рыночным отношениям, считается гибкая система оплаты труда работников и применение комплекса мер материального и морального стимулирования. На уровне внутрифирменного управления реализуется взаимовыгодное экономическое сотрудничество и партнерство, как между отдельными подразделениями, так и между специалистами в зависимости от количества и качества труда, характера и общественной значимости результатов, что создает внутреннее побуждение к инициативе и творчеству.

Одной из постоянных задач внутрифирменного управления является наращивание потенциала кадровых ресурсов. В этих целях проводятся оценка персонала и контроль результатов деятельности подразделений, анализ причин текучести кадров, периодическая аттестация руководящего состава и специалистов на предмет соответствия занимаемой должности, формирование кадрового резерва организации, реализация профессиональной и служебной карьеры наиболее подготовленных сотрудников.

Первостепенное значение в кадровом менеджменте принадлежит формированию единой профессиональной команды руководителей и специалистов. Основными способами отбора способных кадровых ресурсов является планирование карьеры и продвижение по профессиональной и служебной лестнице наиболее перспективных молодых специалистов, создание кадрового резерва, горизонтальная ротация кадров, освоение смежных управленческих профессий.

Согласно отечественному и зарубежному опыту наилучший эффект возможен при последовательном продвижении руководителей и специалистов по мере накопления знаний, навыков и опыта, исключении служебного роста по признаку личной преданности и родственных связей. Поэтому в современной крупной фирме, где превалирует высокопроизводительный интеллектуальный труд, заместитель генерального директор по человеческим ресурсам – директор по кадрам фактически становится вторым лицом в организации, а стратегия развития производственной деятельности неразрывно связана с кадровой политикой.

Интенсивная рыночная конкуренция в условиях глобализации рынка, свободное перемещение товаров, капитала, технологий и трудовых ресурсов ставят перед руководством фирм сложные задачи по обеспечению конкурентоспособности и имиджа за счет организационной культуры, направленности на обеспечение интересов потребителей и уважения к законодательным и моральным нормам общества. Формирование организационной культуры и имиджа представляют собой сложный и длительный процесс, что свидетельствует о необходимости постоянной и целенаправленной работы с человеческими ресурсами.