9. Методы оценки при отборе персонала

Ниже описаны методы оценки кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала.

Анализ документов – изучение  резюме кандидата, письменных рекомендаций и документов об образовании. В ходе интервью оценивается достоверность представленных в резюме данных (образование, квалификация, опыт работы, обязанности, функции, достижения). По результатам интервью у кандидата берется его письменное согласие на проверку предоставленной им информации. Качественный анализ ее дает высокую надежность прогноза эффективности кандидата на его будущем месте работы.

Проверка рекомендаций – это, по сути, продолжение оценки резюме на достоверность.

Биографическое интервью – это структурированная беседа, в ходе которой специалист по оценке персонала собирает подробную информацию о жизненном пути человека, начиная с самого детства. Здесь важны описания основных жизненных событий и взаимоотношения кандидата со значимыми людьми, отражающие его характер. Также необходимо выявить ключевые, поворотные события, в которых проявляются основные мотивы и интересы человека. Описание основных успехов и неудач может дать представление о том, к чему человек стремится, каковы его основные ресурсы, а в чем его возможности ограничены. Все это позволит спрогнозировать будущие достижения и устремления кандидата. Биографическое интервью должен проводить психолог, владеющий данным методом.

Личностные опросники позволяют провести оценку большого количества претендентов и получить в количественной и описательной форме результаты оценки как личностных черт, так и компетенций потенциальных кандидатов.

Тесты способностей позволяют оценивать эффективность человека в определенном типе деятельности (анализ числовой, вербальной, технической информации, скорость реакции, внимание к деталям). Достоинства данного метода – быстрота проведения (от 10 минут), возможность оценки большого числа претендентов и получение количественных результатов.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения, а также внешние эксперты вузов, консалтинговых компаний, профильные специалисты других организаций.

Интервью по компетенциям – это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко «подстраиваются» под требуемый для оценки набор компетенций.

10. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров

Основные вопросы при собеседовании, чаще всего задаваемые работодателем:

1. Что вы знаете об этой работе, о нашей фирме?

2. Почему именно эта профессия вас интересует?

3. Что вы будете делать, если… (описание какой-то критической ситуации)

4. Опишите самого себя (как реклама товара, представьте себя в виде какой-то ценной вещи в упаковке…)

5. Что еще вы могли бы описать, рассказать о своем характере?

6. Каковы ваши сильные стороны?

7. Какой тип работы вам больше всего подходит? (в офисе, на улице, активная, энергоемкая, связанная с общением, ответственная, исполнительская, руководящая…)

8. Чем вы любите заниматься вне работы?

9. Какую работу вы больше всего не любите?

10. О каких личных достижениях в работе вы могли бы похвастаться?

11. Какое отношение имеет ваше образование или опыт работы к данной?

12. Каковы ваши главные цели в жизни?

13. Как вы планируете их достичь?

14. Какая зарплата вас удовлетворит?

15. В чем заключались Ваши обязанности на последнем месте работы?