6. Сущность адаптации, этапы и управление ею.

В широком смысле адаптация — включение личности в но­вую для нее предметно-вещественную среду. В свою очередь трудовая адаптация персонала — это процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непо­средственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников. Структура трудовой адап­тации представлена на рис. 8.2.

Аспекты

Рис. 8.2. Составляющие аспекты трудовой адаптации

Выделяют два аспекта трудовой адаптации: первичная адап­тация (при первоначальном вхождении человека в трудовую дея­тельность) и вторичная адаптация (при переходе работника на пругое место или существенных изменениях производственной среды)- различают следующие виды адаптации.

Корпоративная — выявление общих стратегических целей и приоритетов предприятия, осознание места и роли организации на рынке, знакомство с отчетностью предприятия, знакомство с ос­новными конкурентами и ключевыми партнерами. Этот вид адап­тации направлен на приспособление к общей деятельности всей организации.

Профессиональная — повышение уровня (если необходимо) профессиональных навыков, изучение документации и требований предприятия, формирование профессиональных качеств личности, осознание ответственности. Данный аспект адаптации непосред­ственно связан с профессиональной деятельностью работника в организации.

Психофизиологическая — освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда, а также освоение новых требований тру­довой, производственной и технологической дисциплины 1 оавил трудового распорядка. Данный аспект включает приспособление к определенному режиму труда и отдыха и совокупности условий производства.

Социально-психологическая — включение работника в сложив­шуюся систему взаимоотношений коллектива, знакомство с его традициями, нормами жизни, правилами и ценностями. Это, в первую очередь, приспособление к неформальной организаци­онной структуре.

Организационная — знакомство с особенностями организаци­онного механизма управления, местом своего подразделения и Должности в общей системе целей и организационной структуре. у нового работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе, он приспосабливается к орга­низационной структуре предприятия.

Экономическая — знакомство с экономическим механизмом Управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, условиями оплаты своего труда. Данный аспект подразумевает приспособление к действующей системе мотивации и сти­мулирования труда.

Культурно-бытовая — освоение особенностей организации знакомство с бытовой стороной пребывания на предприятии, тра^ дициями проведения свободного времени в коллективе.

Общественная — приспособление к возможностям обществен, ной деятельности в рамках предприятия (профсоюзы, организации молодежи).

Процессом адаптации необходимо управлять.

Контроль за процессом адаптации осуществляется путем опро­сов и определения уровня адаптации, установления и устранения причин, мешающих адаптации, и определение эффективности мер направленных на устранение негативных причин.

Управление адаптацией новых работников в коллективе — одна из важнейших задач, которую решает служба персонала. Недоста­точное внимание службы персонала к механизму адаптации новых работников может повлечь за собой недовольство работника орга­низацией, снижение производительности труда или уход из ком­пании. Для грамотного управления процессом адаптации служба управления персоналом разрабатывает программу адаптации с привлечением линейных руководителей.

Программа адаптации (метод) работников предприятия может включать следующие позиции с учетом конкретных задач организации, ис­полнителей и сроков:

• требования к адаптации для каждой группы новых работ­ников;

• перечень вопросов, обычно возникающих у новых работ­ников, и необходимых ему сведений;

• список предлагаемых новому работнику действий при про­хождении программы адаптации (испытательного срока);

• состав мероприятий первого дня нового работника (зна­комство с организацией, членами коллектива и т.п.);

• подготовка документов, необходимых новому работнику для ознакомления (миссия компании, история компании, описание корпоративной культуры и устав организации, положение о персонале, положение о подразделении, должностная инструкция, список работников с указанием должности и номеров телефонов, правила техники безопас­ности и т.п.);

• перечень специальных учебных мероприятий по освоению новых должностных обязанностей;

• критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения; .

• форма обратной связи от нового работника и его наставни­ка о ходе адаптационного периода (испытательного срока); .

• подведение итогов испытательного срока и перевода ново­го работника в основной штат.

Таким образом, конечной целью управления трудовой адапта­цией является создание условий для ее ускорения и закрепления кадров.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

1. Ознакомительный — работник получает информацию о новом рабочем месте, условиях труда, оплате и т.д., У него возникает ус­тановка на работу в данном коллективе.

2. Оценочный (приспособительный) — работник переориентиру­ется на новый коллектив при сохранении прежних установок. В этот период может произойти снижение уровня адаптации, и поэтому именно на этом этапе важен контроль со стороны наставников.

3. Ассимиляционный — полное приспособление и включение ра­ботника в коллектив.

4. Идентификация служит завершающим этапом, происходит отождествление работника целей организации и коллектива со своими.