Тема 4. Набор, прием и отбор персонала

1. Анализ работы и определение основных требований к работнику

Анализ работы – это определение наиболее существенных характеристик работы. Он проводится для того, чтобы определить сложность работы, функциональные обязанности каждого работника и уточнить квалификационные требования к самим работникам. На базе проведённого анализа и описания работы составляется расчёт численности работников, разрабатываются параметры отбора кандидатов на должности, формируется система оплаты труда.

Основные этапы организации процесса анализа работы:

1. определение группы работ и анализ существующей документации;

2. привлечение линейных руководителей к процессу анализа. Они уточняют описание работы, помогают определить критерии эффективности работы;

3. проведение анализа с использованием интервью, опросных листов, наблюдений;

4. разработка должностных инструкций, где перечисляются основные функциональные и квалификационные требования к работнику;

5. постоянная корректировка этих требований (в среднем один раз в три-пять лет).

Методы анализа работы - способы исследования работы, включающие:

- сплошное или выборочное наблюдение;

- собеседование (постое или групповое интервью);

- составление вопросников

Определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора.

Анализ работы позволяет получить:

1) должностные инструкции

2) определение требований к должности.

Требования к должности в дополнение к описанию работы указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять эту работу:  опыт,  технические знания и навыки, физические характеристики,  состояние здоровья и внешность,  мотивация, интеллектуальные способности,  формальные характеристики,  личные и деловые качества,  а также другие специальные требования, такие как, например, возможность переезда в другой город или частые командировки.

2. Анализ кадрового потенциала организации

Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.

В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных,  технологических и интегративных.

Физические - способности ограниченные определенными пределами работника и используются в значительной степени.

Интеллектуальные - способности чётких границ не имеют, используются лишь частично.

Социальные отношения и связи - порожденные коллективной деятельностью с учётом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определённых условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.

Социальная общность работников - образующая команду, отличается целостностью, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.

Интегративный потенциал - механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Анализ кадрового потенциала - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах.

При диагностической оценке кадрового потенциала организации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целенаправленного развития в соответствии со структурой и содержанием квалификационных требований.

Результаты оценки персонала и кадрового потенциала организации призваны обеспечить обоснованность действий субъекта управления по следующим направлениям:

-администрирование (повышение по службе, перевод, понижение, увольнение);

- информирование (руководителей и самих служащих о качестве их работы);

- мотивация повышения эффективности профессиональной деятельности.