17. Управление карьерой в организации

Управление профессиональной карьерой - целенаправленная деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей личности, накопление ею профессионального опыта и его рациональное использование как в интересах работника, так и в интересах предприятия (организации).

Управление профессиональной карьерой представляет собой помощь персоналу в достижении целей в профессиональном развитии, в желании сделать личную карьеру и реализовать свои способности.

Техника управления карьерой состоит из комплекса связанных между собой действий, а именно:

- Изучение и выявление потребностей предприятия (организации) в персонале;

- Оценку способностей и личностных качеств персонала;

- Разработку вариантов планирования использования работника;

- Индивидуальную беседу с работником, рассмотрение предложенного варианта использования его труда и способностей (согласование и Корректировка плана карьеры);

- Разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем предприятия (организации) и его реализацию.

План карьеры (далее - План) представляет собой документ, в котором приведен вариант (варианты) должностного перемещения работника на предприятии (в организации). Также этот документ может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника.

В Плане указываются: наименование должности (должностей), на которые может быть назначен работник, ориентировочные сроки, а также необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

План может быть кратко -, средне - и долгосрочным.

Наряду с этим, в Плане указывается перечень обязанностей работника, выполнение которых даст ему возможность продвигаться на ступеньках карьерной лестницы.

18. Система, этапы, типовая схема служебно-профессионального продвижения

Служебно - профессиональное продвижение — это процесс посту¬пательного перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, способствующий полноценной реализации потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом. Типы служ-проф продвижения

• горизонтальные перемещения;

• вертикальные перемещения.

Горизонтальные перемещения предполагают изменение должно¬сти работника в пределах одного уровня управления.

Вертикальные перемещения означают служебный рост сотруд¬ника, назначение его на более ответственную должность, пред¬полагающую, как правило, увеличение числа сотрудников в подчинении.

Основные этапы продвижения работ¬ников:

• прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;

• работа в качестве молодого специалиста, принятого в органи¬зацию;

• назначение на должность руководителя нижнего звена управ¬ления;

• назначение на должность руководителя среднего звена управ¬ления;

• назначение на должность руководителя высшего звена управ¬ления.

19. Работа с кадровым резервом

Одним из элементов управления карьерой является отбор и под­готовка резерва кадров руководителей.

Под резервом кадров понимается группа руководителей и спе­циалистов, отобранных для выдвижения на руководящие должно­сти по результатам оценки. Они обладают способностями к управ­ленческой деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, и получили систематическую целевую квалификационную подготовку.

Исходным фактором в планировании карьеры руководителей и специалистов является пятилетнее и текущее планирование потреб­ности в кадрах этих должностных категорий с учетом прогноза раз­вития организации на основе расширения ее деятельности, осво­ения новых технологий и др. Работа с резервом организуется на основе положения о работе с резервом руководящих кадров. Общее руководство обычно осуществляет директор предприятия, а опе­ративное — начальник службы управления персоналом, сотрудни­ки которой организуют проведение оценочных процедур, обучение и развитие резервистов.

Резерв может формироваться на конкретную руководящую должность или на группу однородных руководящих должностей, на группу должностей одного уровня управления, а также на клю­чевые должности высококвалифицированных специалистов. По виду деятельности выделяют:

• резерв развития (группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в новых направлениях производства при его диверсификации, разработке новых товаров и технологий),

• резерв функционирования (группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем замещать существующие должности и обеспечить эффективное функционирование организации).

По времени назначения выделяют: группу «А» (дублеры — кан­дидаты, готовые к работе на вышестоящих должностях в настоящее время или в ближайшем будущем) и группу «Б» (ресурс — молодые специалисты с лидерским потенциалом, выдвижение которых пла­нируется в ближайшие 2—3 года).

Среди принципов формирования резерва кадров можно выде­лить:

• актуальность резерва (учет реальной потребности в замещении должностей, поэтому резерв формируется из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс быть выдвинутыми на должность);

• соответствие кандидата должности и типу резерва (всесторонняя оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов в состав резерва на соответствие требованиям определенной должности);

• перспективность кандидата (в резерв попадают только реально перспективные кандидаты с учетом возраста и образования, ориентированные на профессиональный рост);

• объективность (оценка по объективным методикам, недопустимость дискриминации, коллегиальность при принятии решения).

Этапы работы с кадровым резервом:

1. планирование потребности в резерве;

2. формирование и составление списка резерва;

3. подготовка к занятию должности на базе и индивидуальных планов развития;

4) назначение резервиста на вакантную должность и разработ­ка плана его адаптации в данной должности.