13. Оценка персонала в организации и его аттестация

Оценка персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегических задач компании.

В отечественной практике широко используется еще одна сис­тема оценки персонала — аттестация работников. Все организации бюджетной сферы, органы государственной службы всех уровней ориентируются при проведении аттестации персонала на положе­ние о проведении аттестации государственных служащих, утверж­денное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 («О про­ведении аттестации государственных гражданских служащих Рос­сийской Федерации»).

Аттестация персонала состоит в систематической формализо­ванной оценке соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. По решению администрации организации аттестация может проводиться в отношении всех или отдельных категорий работников, быть очередной или внеочередной. До начала аттеста­ции на каждого работника непосредственный руководитель под­готавливает представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалифи­кационным требованиям должности и размеру оплаты труда; уров­ню профессиональной компетентности; отношения к работе; вы­полнения должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслу­шивает аттестуемого и руководителя подразделения. Оценка дея­тельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносят в ат­тестационный лист, который подписывает председатель и члены аттестационной комиссии. Аттестация персонала позволяет сде­лать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или Оказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности послед, него.

Итогами аттестации могут быть: понижение или повышение заработной платы, перевод на другую должность, обучение, пов­торная аттестация.

14. Понятие, виды и методы оценки персонала

Оценка персонала является эффективным инструментом контроля выполнения поставленных задач и поиска резервов по­вышения прибыльности бизнеса. Оценка представляет собой сис­тему мероприятий, которые позволяют измерить результаты рабо­ты и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации.

Можно выделить следующие цели оценки трудовых ресурсов ор­ганизации:

• определение уровня эффективности труда работника;

• эффективность выполнения делегированных обязанностей;

• возможность выделения наиболее выдающегося работаника;

• разработка объективной системы оплаты труда.

Оценка персонала дает возможность решить следующие кадро­вые задачи:

• снизить риск выдвижения некомпетентных работников;

• снизить затраты на обучение;

• поддержать чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию;

• организовать обратную связь с работниками относительно качества их работы;

• разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Можно выделить следующие виды оценок:

• административная оценка, по результатам которой осуществляется:

оценка качества и количества работы; изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пересечения зон от­ветственности и наличия зон безответственности);

• информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования;

• мотивационная оценка, которая является основой:

обоснования изменения в оплате труда;

активизации мотивирующих факторов труда; установления целей развития работника (условий дальней­шего карьерного роста).

Система оценки должна быть максимально объективной и про­зрачной, а ее критерии — открытыми и понятными работникам. При этом важное значение имеет установление адекватных опре­делений количественных или качественных показателей, отража­ющих конечные цели организации или подразделения.

По направленности выделяют следующие виды методов:

Качественные методы — это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:

• матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

• метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

• оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;

• метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

• групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:

• тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных задач;

• метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным;

• система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:

• ранговый метод — несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

• метод бальной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

• свободная бальная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.