Тема 9 політика доходів і оплата праці

Методичні вказівки до вивчення теми

Зміст теми розкрито у підручнику [25, с.121-184]. До­даткові джерела [6; 7; 11; 12; 13; 16, с.215-258; 17, с.89-102; 20, с.406-460; 23, с.292-338; 26; 28, с.70-117; 29, с.139-161].

Традиційно вивчення теми доцільно почати зі з'ясування вартості робочої сили та чинників, що впливають на її формуван­ня. Оскільки робоча сила є товаром, то, як і будь-який інший то­вар, вона потребує суспільно необхідних витрат на своє відтво­рення в певних суспільних умовах. При цьому відтворення робо­чої сили потребує більших витрат, ніж для створення фізично не­обхідних працівникові життєвих засобів, оскільки:

• працівник не вічний, і відтворення робочої сили повинно мі­стити витрати на утримання членів його сім'ї;

• для виконання складнішої роботи працівник мусить мати необхідний рівень освіти і кваліфікації, що потребує додат­кових витрат на робочу силу;

на відміну від іншого товару робоча сила історично розви­вається, потреби працівника зростають унаслідок НТП. До складу вартості відтворення робочої сили можна віднес­ти такі елементи витрат:

• прямі витрати середньої сім'ї на народження й виховання дитини до 18-річного віку;

• втрачений матір'ю заробіток через виховання дитини;

• оцінку праці вчителів, батьків (в неробочі дні);

• витрати на професійну підготовку працівника і т. ін. Студенти мають уяснити, що оскільки купівля-продаж ро­бочої сили виступає в формі купівлі-продажу праці, то вартість, а отже, і ціна робочої сили перетворюються на заробітну плату. Вартість робочої сили, виражена у грошовій формі, набуває фор­ми ціни робочої сили.

Необхідно відмітити, що оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, крім вартості, регулюватиметься також співвідношенням між попитом і пропозицією. На розмір заробітної плати вплива­ють і такі економічні закони, як зростання продуктивності праці й потреб населення.

Фактори підвищення вартості робочої сили:

• зростання загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня пра­цівників;

• дія закону зростання потреб суспільства,

• сприятлива економічна кон'юнктура.

Фактори, що впливають на зниження рівня оплати праці'.

• несприятлива економічна кон'юнктура на ринку праці;

• підвищення податків на оплату праці;

• заборгованість населення за всі форми кредиту тощо. Відхилення ціни робочої сили від її вартості вниз приводить

до неможливості здійснення відтворення за рахунок реальної за­робітної плати робочої сили.

Доходи населення - сукупність грошових і натуральних коштів, що формується за рахунок праці працівника та інших джерел і призначена для підтримки фізичного, морального, еко­номічного та інтелектуального стану людини на певному рівні задоволення його потреб.

Доходи населення класифікують залежно від різних ознак: за економічною природою:

• трудові - основою їх формування є трудова діяльність;

• нетрудові:

економічно обґрунтовані - доходи, одержувані по лінії дер­жавних офіційних каналів та від бізнесу, який не протирічить правовим нормам, нормам моралі, громадянському ко­дексу життя в суспільстві;

економічно не обґрунтовані - усі види доходів, одержаних від незаконних фінансово-господарських операцій, від дія­льності та послуг, які протирічать суспільним нормам мора­лі та етики, принижують гідність особи та громадян, чи від кримінальних дій; за економічним змістом:

• грошові - заробітна плата, пенсії, стипендії, допомоги, під­приємницький дохід, дивіденди, доходи від власності, дохо­ди від продажу цінних паперів, кошти від продажу продук­ції особистого підсобного господарства, приріст грошових вкладів на банківських рахунках тощо;

• натуральні - вартість натуральних надходжень від особис­того підсобного господарства, що використовуються на осо­бисте споживання; вартість натуральних послуг лікувально- профілактичного, культурно-побутового та соціального ха­рактеру за рахунок регіонального бюджету, бюджету міста і фондів підприємств тощо;

• сукупні (показник, що характеризує матеріальну забезпече­ність населення) - усі види доходів як грошові, так і натура­льні;

за ступенем використання:

загальні (брутто-доходи) - сума доходів, отримана з усіх джерел, включаючи кошти, призначені для сплати податків і обов'язкових платежів;

доходи, що знаходяться у розпорядженні (нетто-доходи) - сума коштів, що залишається після сплати податків і обов'язкових платежів, яку родина може в максимальному розмірі витратити на кінцеве споживання товарів та послуг без використання заощаджень та інших джерел; реальні доходи - вартість одержаних матеріальних і культурно-побутових благ на суму наявного (у розпорядженні) до­ходу з урахуванням цін на товари та послуги. Показники нерівності розподілу доходів у суспільстві за рівнем матеріального добробуту:

- децильний коефіцієнт диференціації доходів (витрат) - співвідношення мінімального рівня доходів (витрат) 10% най­більш забезпеченого населення з максимальним рівнем доходів (витрат) 10% найменш забезпеченого населення;

• коефіцієнт фондів - співвідношення сумарних доходів (витрат)

населення у першому та останньому децилях;

• коефіцієнт нерівності розподілу доходів (витрат) серед насе­лення або коефіцієнт концентрації доходів (витрат) - індекс Джині, який відображає сутність відхилення фактичного розподілу доходів (витрат) за чисельно рівними групами на­селення від лінії їх рівномірного розподілу. Рівень життя показує ступінь розвитку і задоволення по­треб людини, поряд із доходами і витратами відображає також умови праці й побуту, обсяг і структуру робочого і вільного часу, показники культурного та освітнього рівня населення, а також здоров'я, демографічну та екологічну ситуації.

За рекомендаціями ООН рівень життя - це сукупність та­ких показників, як:

• здоров'я, зокрема демографічні умови,

• їжа, одяг, фонди споживання і нагромадження,

• умови праці, зайнятість, організація праці,

• освіта, зокрема письменність,

• житло та його благоустрій,

• соціальне забезпечення. Існують дві концепції рівня життя:

• у вузькому розумінні - це характеристика рівнів споживання населення і ступеня задоволення його потреб (вимірювання доходів, витрат і споживання благ та послуг).

• у широкому розумінні - рівень людського розвитку (стан здоров'я, можливості населення для задоволення своїх по­треб) та умови життєдіяльності населення (стан навколиш­нього середовища та безпека населення). Забезпеченню належного рівня життя населення сприяє

проведення відповідної державної соціальної політики щодо за­безпечення потреб громадян у матеріальних і духовних благах, визначення механізму реалізації їхніх соціальних прав і держав­них соціальних гарантій, джерел фінансування соціального захи­сту населення.

За Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії»:

Державні соціальні стандарти - це встановлені законами, іншими нормативно-правовими актами соціальні норми і норма­тиви або їх комплекс, на базі яких визначаються рівні основних державних соціальних гарантій.

Соціальні гарантії - установлені законами мінімальні розміри оплаш праці, доходів громадян, пенсійного забезпе­чення, соціальної допомоги, розміри інших видів соціальних виплат, які забезпечують рівень життя, не нижчий від прожит­кового мінімуму.

Прожитковий мінімум - вартісна величина достатнього для забезпечення нормального функціонування організму люди­ни, збереження її здоров'я набору продуктів харчування, а також мінімального набору непродовольчих товарів і мінімального на­бору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості.

Державні соціальні гарантії поділяють на:

• основні - ті, що встановлюються законами з метою забезпе­чення конституційного права громадян на достатній життє­вий рівень (мінімальний розмір заробітної плати; мінімаль­ний розмір пенсії за віком; неоподатковуваний мінімум до­ходів громадян; розміри державної соціальної допомоги та інших соціальних виплат). Основні державні соціальні гара­нтії, які є основним джерелом існування, не можуть бути нижчими від прожиткового мінімуму;

• інші державні соціальні гарантії - ті, що передбачають на­дання соціальної підтримки населенню України в цілому та окремим категоріям громадян (рівень життя населення, що постраждало внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС; рі­вень оплати праці працівників різної кваліфікації в устано­вах та організаціях, які фінансуються з бюджетів усіх рівнів; стипендії учням професійно-технічних і студентам вищих державних навчальних закладів; індексації доходів населен­ня з метою підтримання достатнього життєвого рівня грома­дян і купівельної спроможності їхніх грошових доходів в умовах зростання цін тощо)

Студенти мають усвідомити, що, оскільки питання оплати праці стосуються всіх учасників соціально-трудових відносин, вони не можуть бути залишені на ринкове регулювання, а потре­бують постійного контролю і регулювання з боку держави.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом:

• установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій,

• встановлення розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівни­ків підприємств, установ і організацій, які фінансуються і дотуються з бюджету,

• регулювання фондів оплати праці підприємств - монополіс­тів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України,

• оподаткування працівників.

• організацію наукових досліджень, науково-методичне за­безпечення формування та оновлення ефективної системи організації та оплати праці.

Основним законодавчим актом державного регулювання за­робітної плати в Україні є Закон України «Про оплату праці».

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі:

• генеральної тарифної угоди - на державному рівні;

• галузевими і регіональними угодами на галузевому і регіо­нальному рівні;

• колективним договором - на рівні підприємства. Головним елементом державного регулювання оплати праці

виступає мінімальна заробітна плата - законодавчо встановле­ний мінімум заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану праців­ником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімаль­ної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є держав­ною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території Украї­ни для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з ураху­ванням:

• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з по­ступовим зближенням рівнів цих показників по мірі стабілі­зації та розвитку економіки країни;

• загального середнього рівня заробітної плати;

• продуктивності праці, рівня зайнятості, інших економічних умов.

Законом України «Про оплату праці» проголошено, що міні­мальна заробітна плата не повинна бути нижчою від вартісної ве­личини мінімального споживчого бюджету. Отже, вона повинна бути рівною прожитковому мінімуму дорослої працездатної лю­дини.

Прожитковий мінімум чи бюджет прожиткового мініму­му - система показників обсягу і структури споживання найваж­ливіших матеріальних благ і послуг на мінімально припустимому рівні, що забезпечують умови для підтримання активного фізич­ного стану дорослих, для соціального і фізичного розвитку дітей і підлітків.

Вартісна оцінка прожиткового мінімуму здійснюється по­множенням мінімальних норм споживання товарів і послуг на діючі ціни. Прожитковий мінімум орієнтовано на фізичне виснси- вання і збереження здоров'я людей. Саме він є основою для ви­значення мінімальної заробітної плати, розрахунку пенсій, стипе­ндій, соціальних виплат.

Споживчий бюджет - вартісний показник обсягу і структу­ри споживання найважливіших матеріальних благ і послуг.

Мінімальними гарантіями держави у сфері праці та її оплати є:

• величина мінімальної заробітної плати;

• мінімальна кількість чергової відпустки;

• розмір тарифної ставки 1 -го розряду;

• розміри підвищення заробітної плати в умовах, що відріз­няються від нормальних;

• заходи щодо підтримання реального рівня заробітної плати. Крім цього, передбачається державний контроль за своєчас­ністю виплати заробітної плати і відповідальність роботодавця за порушення угод з оплати праці.

Заробітна плата - одна з найважливіших і найскладніших економічних категорій, оскільки вона є одночасно і основним джерелом доходу найманих працівників, і суттєвою часткою ви­трат виробництва для роботодавців, і ефективним засобом моти­вації працівників.

Згідно з Законом України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або упов­новажений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Номінальна заробітна плата - це сума коштів, одержаних за годину роботи, день роботи, тиждень тощо. Вона буває нара­хована та виплачена (за відрахуванням податків).

Реальна заробітна плата - це купівельна спроможність но­мінальної заробітної плати, це та кількість товарів та послуг, яку працівник може придбати на свою номінальну заробітну плату.

Саме реальну заробітну плату треба розглядати як ринкову ціну робочої сили. Індекс реальної заробітної плати розрахову­ється як відношення індексу номінальної заробітної плати до ін­дексу цін товарів і послуг.

Структура заробітної плати:

• основна заробітна плата - це винагорода за виконану пра­цю відповідно до встановлених норм праці (норми часу, ви­робітку, обслуговування, посадові обов'язки); встановлю­ється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розці­нок для робітників і посадових окладів для службовців;

• додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість, за особливі умови праці. Містить доплати, надбавки, гарантій­ні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законо­давством, премії, пов'язані з виконанням завдань і функцій. Виділяють такі види додаткової заробітної плати: за роботу в понаднормовий час; за сумісництво професій; за роботу в нічний час тощо. Крім того, до додаткової заробітної плати відносять надбавки і доплати за тарифними ставками та окладами. Вони встановлюються кваліфікованим працівни­кам, зайнятим на особливо відповідальній роботі, за високу кваліфікаційну майстерність;

• інші заохочувальні та компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спе­ціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, що не передбачені чинним законодавством або провадяться понад установлені чинним законодавством норми.

Структура заробітної плати - співвідношення окремих ча­стин заробітної плати в загальному її обсязі.

Під організацією заробітної плати розуміють її побудову, приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємо­зв'язок кількості та якості праці з розмірами заробітної плати. За умов ринкових відносин механізм організації заробітної плати має враховувати:

• розмір оплати праці повинен залежати від трудового внеску і роботи кожного працівника, його досвіду та кваліфікації;

• заробітна плата працівника має визначатися кінцевими ре­зультатами праці всього трудового Колективу;

• організація оплати праці має сприяти забезпеченню соціаль­ної захищеності працівників, відтворенню робочої сили з урахуванням можливих інфляційних процесів.

Механізм організації складається з таких елементів:

• ринкового регулювання;

• державного регулювання;

• колективно-договірного регулювання;

• механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосе­редньо на підприємстві з використанням таких елементів, як та­рифна система чи безтарифна модель, нормування праці і т. ін. Безпосередньо робота з організації заробітної плати на під­приємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної пла­ти, розробці умов і правил преміювання.

Тарифна система - сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати праців­ників підприємства залежно від їх кваліфікації, складності робіт, умов праці.

Тарифна система містить тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки й доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Основні риси безтарифних систем:

• гарантія працівникам тільки мінімального обов'язкового рі­вня заробітної плати, не нижче законодавчо встановленої мінімальної зарплати;

• визначення спочатку загальної суми заробленої колективом зарплати, потім відрахування з цієї суми гарантованої міні­мальної оплати всіх працівників колективу, потім розподіл рештки між членами колективу за заздалегідь встановлени­ми правилами;

• рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробі­тної плати всіх працівників колективу незалежно від катего­рій і посад.

ПРИКЛАД

Мінімальна заробітна плата складає 400 грн. Середньоміся­чний фонд робочого часу - 169,2 годин. На підприємстві вико­нуються три види робіт, причому І вид - роботи найбільш складні й відповідальні, для них тарифні ставки на 25% перевищують та­рифні ставки III виду робіт, а II вид - середні за складністю робо­ти, для яких тарифні ставки на 10% перевищують ставки III виду робіт. Для всіх видів робіт передбачено, що відрядники тарифі­куються на 7% вище порівняно з погодинниками. Побудувати шести розрядну розрахункову тарифну сітку за такими тарифни­ми коефіцієнтами:

Тарифні розряди	І	II	III	IV	V	VI
Тарифні коефіцієнти	1,08	1,08	1,204	1,350	1,531	1,800

Розрахунок

Визначаємо годинну тарифну ставку погодинника:

ТСпг = ЗПмін / ФРЧміс = 400:169,2=2,36 (грн/год)

Розраховуємо вертикаль ставок І розряду:

1. й вид робіт (найскладніші)

для погодинників 2,36 х 1,25 = 2,95

для відрядників 2,95 х 1,07 = 3,16

2. й вид робіт (середні за складніс­тю)

для погодинників 2,36 х 1,1 = 2,60

для відрядників 2,60 х 1,07 =2,78

3. й вид робіт (найпростіші) 400,00 : 169,2 = для погодинників 2,36

для відрядників 2,36 х 1,07 = 2,53

Будуємо розрахункову тарифну сітку:

Види робіт	І	II	III	IV	V	VI
1-й вид робіт (найскладніші)
цля погодинників	2,95	3,19	3,55	3,98	4,52	5,31
цля відрядників	3,16	3,41	3,80	4,27	4,84	5,69
2-й вид робіт (середні за складністю)
цля погодинників	2,60	2,81	3,13	3,51	3,98	4,68
для відрядників	2,78	3,00	3,35	3,75	4,26	5,00
3-й вид робіт (найпростіші)
цля погодинників	2,36	2,55	2,84	3,19	3,62	4,25
цля відрядників	2,53	2,73	3,05	3,42	3,87	4,55

Форми і системи заробітної плати - способи встановлення залежності величини винагороди за працю від кількості та якості витраченої праці. Основне їх призначення - забезпечення прави­льного співвідношення між мірою праці та мірою її оплати.

Основними формами заробітної плати є: - погодинна - мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівникові нараховується згідно з його тарифною ставкою (ТС) чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час (РЧ):

відрядна - мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт) (ВП), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи з установленої відрядної розцінки (BP):

Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій.

Системи погодинної форми оплати праці:

• проста погодинна (Зпг) - заробіток залежить від тарифної ставки (ТС), що відповідає присвоєному працівникові тари­фному розряду, та відпрацьованого ним робочого часу (РЧ):

погодинно-преміальна (Зппр) -працівник понад оплату відповідно до відпрацьованого часу і тарифних ставок отримує премію (П) за забезпечення певних кількісних і якісних показників:

• погодинно-преміальна з нормованим завданням;

• оплата праці за місячними посадовими окладами.

ПРИКЛАД

Розрахувати місячну заробітну плату робітника 6 розряду при погодинно-преміальній системі оплати праці з нормованим завданням. Погодинна тарифна ставка робітника - 2,97 грн, ним відпрацьовано протягом місяця 176 год, рівень виконання нормо­ваного завдання - 100%, доплата за умови праці - 10%, за профе­сійну майстерність - 15%, премія за якісне виконання завдання - 20%. Додаткова оплата за виконання нормованого завдання ста­новить 30% до погодинної частки заробітної плати.

Розрахунок

Визначаємо тарифну частку заробітної плати:

Визначаємо розмір доплат:

Розраховуємо погодинну частку заробітної плати:

Визначаємо додаткову заробітну плату за виконання нормо­ваного завдання:

Визначаємо заробітну плату:

Розраховуємо премію

Розраховуємо місячний заробіток робітника:

Системи відрядної форми оплати праці:

- пряма індивідуальна системи оплати праці - заробіток пра­цівника (Зпі) нараховується відповідно до кількості вироб­леної продукції (ВП) і постійних відрядних розцінок за оди­ницю цієї продукції (BP):

Розцінка за одиницю продукції (BP) може визначатися двома способами:

1) як відношення погодинної тарифної ставки до норми виробітку за цей же час (Нвир):

2. помноженням погодинної тарифної ставки на норму часу на виготовлення одиниці продукції (Нч):

- непряма відрядна система - заробіток працівника (Знв) за­лежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Оплата праці за цією системою може здійснюватися трьома способами:

1)

де ТС - годинна тарифна ставка працівника;

Чр - кількість працівників, що ним обслуговуються;

Нв - норма виробітку для працівників, що обслуговуються.

2)

де Зтар - тарифний заробіток працівника за відпрацьований час;

Квн - коефіцієнт виконання норм виробітку в середньому по всіх об'єктах, що обслуговуються цим працівником.

2. 

де ТС - тарифна ставка працівника;

ТСр - тарифна ставка працівників, що ним обслуговуються; Зв - фактичний відрядний заробіток працівників, що обслу­говуються;

• відрядно-преміальна система - заробіток працівника (Звп) містить відрядний заробіток (Зпі) і премію за досягнення встановлених індивідуальних або колективних (кількісних або якісних) показників (П):

Преміювати працівників можуть за підвищення продуктив­ності праці; покращення якості продукції; освоєння нової техніки і технології; економію матеріальних витрат тощо;

• відрядно-прогресивна система - виробіток, виконаний у ме­жах установленої норми (Но), оплачується за звичайними розцінками (Цо), а робота, виконана понад норму (Нп) - за прогресивно зростаючими розцінками (Цп):

• акордна система оплати праці - розмір заробітку встановлю­ється за виконання всього комплексу робіт із визначенням те­рміну виконання; ця система є бригадною формою оплати пра­ці. Заробіток (Закор) при цьому розраховується за формулою:

де Sina - індивідуальна погодинна тарифна ставка; Шл - плановий час виконання робіт; Блід - підвищена тарифна ставка; Іф - фактичний час виконання робіт.

• акордно-преміальна система оплати праці - передбачає, крім акордного заробітку, ще й премії за якісне і дострокове ви­конання робіт;

• колективна відрядно-преміальна система - розподіл заробіт­ку по кінцевих результатах роботи між членами бригади здійснюється за допомогою КТУ.