Наведемо основні типи кар’єрних процесів

І. Тип – прогресивний. Це розвиток, рух уперед – на вищу ступінь ієрархії. Кожна ступінь змін відрізняється від попередньої вищим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни процесу просування незворотні і спрямовані на майбутнє з урахуванням накопичених знань і досвіду.

ІІ. Тип – регресивний. Це спади стану різної протилежності. Це рух кар’єрного процесу вниз за невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, через структурні реорганізації управління або стан здоров’я чи вік.

ІІІ. Тип – лінійний. Кар’єрні процеси розвиваються безперервно (по лінії). Це процес професійного зростання.

ІУ. Тип – нелінійний. Кар’єрні процеси здійснюються стрибками (прориваються) після довгого періоду кількісного зростання. Це проходження за ступенями вгору або вниз. Завжди змінюється статус працівника.

У. Тип – по спіралі. Кар’єрні процеси проходять послідовним освоєнням посад чи просуванні за ієрархічною градацією.

УІ. Тип – стагнація ( застій). Це окремі випадки кар’єрних процесів, коли в них не відбуваються суттєві зміни.

На вибір шляхів просування ( кар’єри) людини головним чином впливають не чинники ( на яких ми зупинимося нижче) і не особистість сама по собі, а, зокрема, способи їх взаємодії. Коротко опишемо чинники, що впливають на розвиток кар’єри окремої особистості.

І. Зовнішні чинники впливу: урядові вимоги, закони, економічні умови, конкуренція, склад трудових ресурсів, місце перебування, інше.

ІІ. Внутрішні чинники впливу: мета організації, настановлення, організаційний стиль, професійний характер роботи, трудовий колектив, психологічні умови, досвід або стиль керівництва.

За своєї сутністю кар’єра має стратегічний характер тому, що спрямована на просування працівника у певній діяльності. Людей, байдужих до кар’єри, немає. Будь - яке життя проходить у безперервних змінах, у пристосуваннях людини до подій, у вдосконаленні способу діяльності, у прагненні досягти вищого статусу. Але для одних це життя є важким тягарем боротьби за фізичне самозабезпечення, для інших – стихійним процесом життєустрою, треті шукають свій життєвий шлях і реалізують його методом проб та помилок і зазвичай ціною істотних утрат.

Виникає стратегічно важливе запитання – як першим просунутись на місце других, а другим на місце третіх, а третім – зменшити втрати. С.Ф дає таку відповідь – розширити простір своєї долі. Зміцнити те, що сприяє життю. Це і може бути сутністю основи розуміння кар’єрної стратегії.

Із такого визначення кар’єрної стратегії випливає, що її головною метою є забезпечення стійкості кар’єрного процесу, а не встановлення конкретного соціального або посадового статусу в стратегічному періоді. Стратегічний задум будь – якої людини, яка починає будувати кар’єру, має здійснюватись поетапно, тому більш – менш чітко можна визначити тільки близькі цілі. Неможливо передбачити події, які можуть бути на кар’єрному шляху і впливати на його успішність.

Кар’єрна стратегія є мистецтвом послаблення або усунення дії гальмівних чинників для досягнення поетапних цілей соціального або посадового статусу людини у стратегічному періоді.

Метою кар’єрної стратегії є забезпечення стійкості кар’єрного процесу. За індивідуального просування використовуються принципи безперервності, осмислення, швидкості, маневреності, економічності, примітності.

Система оцінки професійних переваг менеджера повинна враховувати при рівні виміру успішності:

І. Рівень соціального сприйняття образу менеджера масовою свідомістю, де значну роль у кар’єрі особистості відіграє фактор його соціальної успішності.

ІІ. Рівень професіоналізму особистості.

ІІІ. Рівень професіоналізму діяльності, де чинником успішності є володіння конкретними видами технологій діяльності з урахуванням галузевої специфіки, статусу та функцій менеджера.

Отже, конкурентні переваги менеджера формуються під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників і можуть розглядатись як результат навчання, розвитку та діяльності. Особистий ресурс менеджера містить конкурентоздатні якості та вміння. Це суб’єктивна сторона конкурентоздатності. Вовна показує свідоме прагнення менеджера до успіху в професійній кар’єрі, а також комплекс його соціально – моральних настановлень, ціннісних орієнтацій, знання та досвід, рівень психологічної майстерності.

До об’єктивної сторони конкурентоздатності відносяться різні бар’єри, обмеження на шляху до досягнення поставлених цілей, подолання яких вимагає від менеджера напруження сил, що сприяє прояву конкурентних якостей та здібностей, використання відповідної психології та технології, які забезпечують високий результат втрачених зусиль. Треба враховувати насамперед умови, що впливають на досягнення соціального успіху і формування конкурентоздатності менеджера у процесі діяльності.

Таким чином, конкурентним можна вважати менеджера, який має явні переваги порівняно з іншими менеджерами завдяки своєму особистому професійному потенціалу, здатний витримувати конкуренцію, долати бар’єри, обмеження, досягти успіху в житті, професійній діяльності тощо.

Спираючись на це висловлювання професійно – досконалим можна вважати менеджера, який вирізняється у своїй особистісно – предметній характеристиці:

1. Силою інтелекту

2. Силою волі

3. Силою емоцій та почуттів

4. Комунікативною силою

5. Силою здоров’я ( професійного довголіття)

Залежність успішної кар’єри менеджера визначається рівнем конкурентоздатності його інтелектуальних, емоційно – вольових, комунікативних переваг та збереження його здоров’я/

Висновки

Процес управління діловою кар’єрою забезпечує координацію дій персоналу організації на всіх його рівнях щодо раціонального використання ним наявних ресурсів із застосуванням наукового підходу, психологічних та етичних норм керівництва . Якщо менеджер освіти послідовно і цілеспрямовано впроваджує нові технології управління діловою кар’єрою, тоді забезпечується оптимальна та ефективна діяльність навчального закладу.

Отже, менеджеру-професіоналу управління, на мій погляд, необхідна самоосвіта, спеціальна освіта, яку можуть надати працівники відділів освіти, а як найкращий варіант — освіта, яку надає факультет менеджменту освіти Центрального університету післядипломної педагогічної освіти м. Києва.

Список використаних джерел

1. Мармаза О.І. Організаційна культура управління // Управління школою, 2003, № 7(19), березень.

2. Маслов В.І. Наукові засади визначення змісту підвищення кваліфікації та підготовки керівників загальноосвітніх навчальних закладів // Післядипломна освіта в Україні, № 2,2002.

3. Олійник В., Даниленко Л. Концептуальні засади підготовки педагогічних та керівних кадрів освіти України в сучасних умовах / Педагогічні інновації: ідеї, реалії, перспективи. Випуск 4: Збірник наукових праць: / Ред.кол.: Л.І.Даниленко (гол. ред.) та ін.—-К.: Логос, 2001.

4. Освітній менеджмент: Навчальний посібник/ За ред. Л.Даниленко, Л.Карамушки.-К.:Шкільний світ, 2003.-400с.

5. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навч.-метод. посіб. — К: МАУП, 1998.

ДИРЕКТОР

Зайцева