Ограниченное использование делегирования полномочий связано с:

• недоверием к возможностям персонала

• необходимостью разъяснять суть делегируемых полномочий

• потенциальной необходимостью исправлять чужие ошибки

• переоценкой собственных возможностей

• деятельность не планируется, а осуществляется по мере возникновения проблем

Вопрос 21 Стратегия разрешения конфликтов по Бертинаско

Универсального способа разрешения конфликтов не существует. Каждый руководитель и менеджер по персоналу может выбрать тот вариант, который считает наиболее эффективным и удобным. Бертинаско выделил три основные стратегии разрешения конфликтов. В качестве критерия он выбрал те роли, которые играют менеджер и сотрудники.

1. «Выигрыш – проигрыш». Это наиболее привычная схема разрешения конфликта на уровне победитель – побеждённый, характерная для авторитарного стиля управления. Менеджер полагает, что любой конфликт угрожает его благополучию и стремится сделать все возможное, чтобы подавить его. Как правило «побеждённые» сотрудники в дальнейшем начинают избегать проявления инициативы, затаивают чувство враждебности. Эта схема приемлема только в том случае, когда решение достигнута путём убеждения и соглашения.

2. «Выигрыш – выигрыш». Это самая плодотворная схема разрешения конфликта на уровне победитель – победитель, т.к. от конфликта выигрывают обе стороны. Выигрыш состоит в том, что конфликтующие группы принимают эффективное решение, устраивающее обе стороны и выходят на сотрудничество. При решении конфликта по этой схеме он устраняется с учётом мнений и интересов всех участников. В этом случае из конфликта извлекается польза.

3. «Проигрыш – проигрыш». Это самая бесперспективная схема решения конфликта на уровне побеждённый – побеждённый, когда обе стороны не только терпят поражение, но и несут моральный и материальный ущерб. Иногда стороны просто уклоняются от развития конфликта, но это не ведет к решению проблемы.

Несмотря на то, что, как правило, понятие «конфликт» вызывает резко негативную реакцию, часто именно он помогает выйти из застоя, выявляет недостатки деятельности организации, заставляет руководство применять новые методы управления, искать новые направления развития организации. Умение регулировать течение конфликта и извлекать из него пользу позволяет руководителю успешно развивать организацию. Необходимо осознать, что:

• компромисс не обязательно малоэффективен: если управленцы рассматривают обе стороны конфликта как равноправные, учитывают цели и интересы обеих сторон, то конфликт разрешается обоюдовыгодным компромиссом;

• невозможно достичь желаемого результата, если противоборствующие стороны скрывают причины, по которым они развязали конфликт. Это свойственно многим, но если в процессе переговоров устанавливаются искренние отношения, гораздо более вероятным становится достижение желаемых результатов;

• выбирайте целенаправленные методы: результата "победитель-победитель" можно достигнуть с помощью проверенных целенаправленных методов. Если менеджер использует средства ему знакомые, он чувствует себя увереннее, может заранее предсказать результаты и добиться большего.