§ 5. Расторжение трудового договора по инициативе

работника и работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Ст. 31 КЗоТ РФ устанавливает, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (в случае зачисления в учебное заведение, перехода на пенсию и в других случаях), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ч. 3 ст. 31 КЗоТ РФ). По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. Если по истечении срока предупреждения работника не увольняют (например, по мотиву, что он не нашел себе замену, не освободил место в общежитии, не сдал числящиеся за ним материальные ценности и т.д.), то он вправе оставить работу и требовать увольнения и выплаты заработной платы за время вынужденного прогула. Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник, которому в соответствии со ст. 18 КЗоТ РФ не может быть отказано в заключении трудового договора. Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно только в случаях, прямо предусмотренных законодательством. При этом следует учитывать, что в этих случаях расторжение трудового договора является правом, а не обязанностью нанимателя. Перечень оснований увольнения, предусмотренный законом, является исчерпывающим и применяется ко всем работникам. Для некоторых категорий установлены, помимо общих, дополнительные основания расторжения трудового договора. По инициативе администрации может быть расторгнут трудовой договор, как заключенный на неопределенный срок, так и заключенный на определенный срок до истечения срока его действия в следующих случаях:

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). По этим основаниям трудовой договор может быть расторгнут со всеми категориями работников. При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 34 КЗоТ РФ. Это право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда или квалификацией (ч. 1 ст. 34 КЗоТ РФ). Для сопоставления производительности труда и квалификации увольняемого работника и работников аналогичных профессий и специальностей, оставленных на работе, изучаются различные документы, характеризующие их производственную деятельность (данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях и т.д.).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии; работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; изобретателям; работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов и лиц офицерского состава - по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы; лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями Чернобыльской катастрофы; инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с Чернобыльской катастрофой; участникам ликвидации последствий Чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 г.г., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим, приравненным к ним лицам (ч. 2 ст. 34 КЗоТ РФ).

О предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении администрация должна предложить другую работу в данной организации. Работнику, увольняемому по сокращению штата, выплачивается выходное пособие.

2. Основанием расторжения трудового договора по инициативе администрации является также обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы (п. 2 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации в том случае, если несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вызвано недостаточной квалификацией либо состоянием здоровья, препятствующими продолжению данной работы. Недостатки в работе, вызванные иными причинами (например, виновным неисполнением обязанностей), не могут служить поводом для увольнения по данному основанию. Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Несоответствие работника занимаемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами (например, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника). Наличие у работника специального образования еще не является бесспорным доказательством его соответствия определенной работе. В то же время отсутствие у работника специального образования, если оно не является обязательным условием допуска к данной работе, не может служить основанием для его увольнения по данному пункту, если по деловым качествам и опыту работник пригоден для ее выполнения. В тех случаях, когда к занятию определенной должности или к выполнению определенной работы могут быть допущены по закону лишь лица, имеющие определенные дипломы и свидетельства (врач, водитель автомобиля и т.д.), отсутствие у работника соответствующих документов - бесспорное основание для его увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ. Расторжение трудового договора по данному пункту недопустимо с работником, который не имеет достаточного производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа. Несоответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе) должно подтверждаться объективными данными (актами о выпуске брака, справками о невыполнении норм выработки и т.д.) и в случае возникновения трудового спора доказываться работодателем.

Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника по данному основанию, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Если администрация расторгает трудовой договор по данному основанию, то работнику на основании ст. 36 КЗоТ РФ выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

3. Основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). Причем учитываются лишь взыскания, наложенные на работника на том предприятии, с которого его увольняют. Не должны учитываться при увольнении и те дисциплинарные взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь вместе с приказом об увольнении. Пункт 5 ст. 135 КЗоТ РФ рассматривает увольнение за нарушение трудовой дисциплины в качестве меры дисциплинарного взыскания. Следовательно, все правовые гарантии, относящиеся к порядку наложения дисциплинарных взысканий, должны применяться и при увольнении работников за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. В частности, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске; до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение; взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка; за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено одно дисциплинарное взыскание (ст. 136 КЗоТ РФ). Нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже было наложено дисциплинарное взыскание. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания, допустимо не только применение нового взыскания, но и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ. Увольняя работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, администрация обязана указать, какие именно проступки совершил работник до времени увольнения. При этом в основу приказов о наложении дисциплинарных взысканий должны быть положены фактические доказательства, в том числе документальные.

4. Пункт 4 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе администрации в случае совершения работником прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Увольнение за прогул может быть произведено, если имеет место: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РФ); б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ РФ); в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Прогулом является невыход на работу, а не уклонение от деятельности, которая непосредственно не связана с трудовыми обязанностями работника. Так, не считается прогулом неявка на общественные мероприятия (в том числе субботник, воскресник и т.д.). Прогулом является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (в том числе в связи с производственной необходимостью или простоем). Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением закона. Отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле этого слова (отработанные в этот день часы подлежат оплате), но тоже служит основанием для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТ независимо от того, является ли это отсутствие непрерывным или складывается из двух и более периодов отсутствия на работе без уважительных причин. Причем работник должен находиться вне территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции.

Нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. или на территории объекта (предприятия), где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня, является нарушением трудовой дисциплины, за которое он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, но не по п. 4 ст. 33, а по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ. Причины невыхода работника на работу или его временного отсутствия должны быть тщательно и всесторонне проверены. Следует иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Увольнение за прогул без уважительной причины допускается независимо от применения к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания. Трудовые отношения при увольнении по данному основанию считаются прекращенными со дня, указанного в приказе об увольнении. Увольнение работника за прогул без уважительных причин производится в таком же порядке, как и увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

5. Основанием для увольнения работника по инициативе администрации является неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). Следует учесть, что не допускается учет времени отсутствия работника ввиду болезни путем сложения отдельных периодов, в которых работник был временно нетрудоспособен.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ) может служить основанием для расторжения трудового договора в случаях, когда:

а) работник, ранее выполнявший эту работу, был восстановлен на прежней работе по решению суда;

б) работник, призванный на действительную военную службу, возвратился на прежнее место работы (должность), если со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для проезда к месту жительства;

в) работник, освобожденный ранее от выполнения данной работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности, потребовал восстановления на прежней работе, если такое требование было заявлено в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения определения (постановления) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления;

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения также является основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации (п. 7 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). При этом не имеет значения, отстранялся ли работник администрацией от работы в связи с таким состоянием. Нетрезвое состояние, состояние наркотического или токсического опьянения могут быть подтверждены медицинским заключением, а также другими видами доказательств, которые должны быть при возникновении судебного спора соответственно оценены судом. Увольнение по данному основанию может последовать, если работник находился в состоянии опьянения на своем рабочем месте, а также, если работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции. Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда данный факт имел место в начале, середине или конце рабочего дня. Увольнение допускается независимо от применения к работнику ранее мер дисциплинарного или общественного взыскания. Часть 2 ст. 38 КЗоТ РФ предусматривает, что работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения, администрация предприятия, учреждения, организации не допускает к работе в этот день (смену).

8. Пункт 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривает возможность расторжения с работником трудового договора в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Часть 2 ст. 33 КЗоТ РФ определяет, что увольнение по основаниям, указанным в п.п. 1, 2, 6 ст. 33 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 данной статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, - за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

При расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ РФ, требуется предварительное согласие соответствующего профсоюзного органа (ч. 1 ст. 35 КЗоТ РФ). Однако в соответствии с ч. 2 ст. 35 КЗоТ РФ согласия соответствующего выборного профсоюзного органа не требуется на расторжение трудового договора по основаниям, указанным в ч. 1 ст. 35 КЗоТ РФ, в случаях увольнения с предприятия, учреждения, организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган; увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, общественными организациями и другими объединениями граждан. Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает администрации в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителя предприятия, учреждения, организации (ч. 3 ст. 35 КЗоТ РФ).

Администрация вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 4 ст. 35 КЗоТ РФ). За получением предварительного согласия на увольнение работника администрация должна обращаться в выборный орган того профсоюза, членом которого является данный работник. Согласие выборного профсоюзного органа должно быть выражено им как коллегиальным органом в форме соответствующего постановления. Согласие выборного профсоюзного органа должно быть дано правомочным его составом, в заседании должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия на предприятии некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.п., за исключением, когда члены комитета уволились или выбыли из списочного состава предприятия по другим причинам (подп. "б") п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г.).

Выборный профсоюзный орган может дать администрации согласие на увольнение работника лишь по совершенно определенному основанию. Это основание со ссылкой на пункт ст. 33 КЗоТ РФ должно быть предварительно сообщено администрацией в ее представлении в профсоюзный орган. Получение администрацией согласия профсоюзного органа на увольнение работника дает ей право расторгнуть трудовой договор, но не обязывает ее к этому. Предварительное согласие дается лишь соответствующим профсоюзным органом предприятия (подразделения). Согласие вышестоящего профсоюзного органа его заменить не может. Администрация, получив отказ соответствующего профсоюзного органа предприятия на увольнение работника, лишена права перенести рассмотрение вопроса в суд. Увольнение работника по основаниям, указанным в ч. 1 ст. 35 КЗоТ РФ, без получения предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа предприятия, а также по истечении месячного срока со дня получения такого согласия, признается незаконным. Уволенный работник подлежит восстановлению на работе. Увольнение работника - не члена профсоюза предприятия - производится без получения согласия какого-либо выборного профсоюзного органа.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. п. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ РФ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.