Билет № 25

1. Предпринимательство и бизнес: единство и различия понятий

Прежде всего, дадим определение предпринимательству. Согласно Шумпетеру это осуществление организационной инновации в целях извлечения прибыли (другого дополнительного дохода). Предпринимательство, таким образом, конституирует три необходимых элемента: организационное действие; инициирование изменений; денежный доход как цель и критерий успеха. Организационная инновация может реализовываться как путем создания совершенно новых, так и путем качественного преобразования существующих предприятий - их дробления и слияния; переоформления собственности; коренного изменения организационной структуры. Причем осуществление подобных инноваций отличает предпринимателя от бизнесмена.

Предприниматель представляет человека, находящегося в непрерывном движении. Он не только не является собственником данного предприятия, но и, как правило, не связан с ним какими-то другими более или менее постоянными узами. В случае успеха он оставляет свое детище и начинает разворачивать новые проекты. Привязанность к конкретному предприятию даже вредна для реализации предпринимательской функции. Предприниматель должен быть свободен, и в этом смысле он является полной противоположностью менеджеру современной корпорации. Среди личных качеств ему необходимы, во-первых, интуиция и чутье, требующиеся для обнаружения новых нестандартных путей; во-вторых, энергия и воля для того, чтобы отказаться от устоявшихся порядков, преодолевать сильную инерцию экономических и социальных процессов.

Бизнесмен же в отличие от предпринимателя практически всегда ведет бизнес, созданный им самим. Также его цели отличаются от целей предпринимателя. Бизнесмен ориентирован на получение прибыли, а не на инновации, на которые прежде всего нацелен предприниматель.

2. Сущность основных концепций контроля за рынком труда в экономической социологии (сегментация, гибкие стратегии занятости)

Сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, субрынки, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Рынок труда можно сегментировать тремя разными способами:

1. Внутренний и внешний рынки труда, различающиеся по способам заполнения рабочих мест (изнутри предприятия по административным стандартам или извне - по рыночным ставкам).

2. Первичный и вторичный рынки труда, различающиеся по степени привилегированности условий труда, уровню его оплаты, престижности выполняемых работ.

3. “Ядро” и “периферия” рынка труда, различающиеся по характеру занятости (в первую очередь, ее полноте, продолжительности и стабильности).

Предприниматель может использовать сегментацию рынка труда для того, чтобы влиять на систему формальных и неформальных связей в организации, препятствующих свободному увольнению и найму работников, даже если того требует рыночная конъюнктура. Причисление предпринимателем работника к какому-либо сегменты рынка труда оказывает мотивационное воздействие. Также сегментация рынка труда может восприниматься как фактор укрепления власти и авторитета предпринимателя.

Значительная часть исследований рынка труда концентрируется на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявляя в сфере занятости известную гибкость. Стратегии поведения нанимателей могут сильно различаться. Самая Простая форма адаптации — стратегия численной гибкости (numerical flexibility). При снижении спроса на продукцию управляющие вынуждены сокращать производство и, соответственно, уменьшать количество занятых. При росте же спроса на продукцию производство расширяется, и требуется привлечение новой рабочей силы, тем более, что в безработных, стремящихся занять вакантные места, как правило, недостатка нет. Такая стратегия — с учетом принципиальной неоднородности труда и необходимости приспособления исполнителей к рабочим местам — обнаруживает свою неэффективность даже с чисто экономической точки зрения, не говоря уже о соображениях морального порядка. Прежде всего поиск, найм работников, тестирование и профессиональное обучение требуют немалых затрат, которые в современных условиях неуклонно возрастают. Но и это еще не все. Нужно ждать, пока работники освоят технологический процесс, наладят связи в коллективе: без этого они не обеспечат необходимую производительность. И после всех подобных затрат времени и средств не исключено, что весьма скоро изменившаяся конъюнктура вынудит к увольнению этих работников.

Сказанное заставляет обратиться к другому пути адаптации — стратегии функциональной гибкости (functional flexibility). Смысл ее заключается в том, что она оперирует уже занятым контингентом работающих. Если происходит падение производства, то либо уменьшается количество рабочих часов (временное сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков), либо за счет фирмы работников переквалифицируют, обучают смежным профессиям, перебрасывают на другие места. Устанавливается более универсальное оборудование, позволяющее лучше маневрировать технологическими средствами.

Наконец, третью форму гибкой занятости представляет стратегия финансовой гибкости (financial flexibility), выражающаяся в манипулировании уровнем оплаты занятых или в переходе к иным способам вознаграждения (замена сдельных форм оплаты на повременные, введение или отмена премиальных систем и т.п.). Финансовая гибкость, в свою очередь, может порождать численную гибкость (например, снижение уровня заработной платы может привести к оттоку предельной группы занятых, не удовлетворенных этим снижением) или сопровождать мероприятия по обеспечению функциональной гибкости.

Вариант 2

1. Концепция неоднородности рынка труда.

Предпосылка об однородности и открытости рынка труда ставится под сомнение, начиная с 1940 годов. Исходные позиции включают в себя:

• Единого рынка труда со свободным переливом рабочей силы и равновесным уровнем оплаты труда не существует

• Устойчивое различие по уровням и формам оплаты труда в зависимости от типов и размеров бизнеса (отраслям, регионам, профессиям).

• Трудовая мотивация не исчерпывается денежным (материальным) вознаграждением, а включает содержание и условия труда.

• Государство (путем прямого администрирования или размещая выгодные заказы) и профсоюзы могут модифицировать ситуацию, сложившуюся на рынке труда.

Таким образом, если неоклассики объясняют отклонение от рационального выбора в сфере занятости психологическими предпочтениями отдельных индивидов, то институционалисты объясняют отклонения действиями социальных структур и институтов, показав их функциональность и эффективность.