- •Социальная группа как объект управления. Групповая динамика.
- •Формирование профессиональной команды: ролевая дифференциация команды, командные роли и их характеристика.
- •Социально – психологический климат в организации.
- •Технология самоменеджмента.
- •Имидж организации: сущность и его слагаемые.
- •1. Сущность, структура и содержание организационной культуры.
- •2. Основные функции, этапы формирования организационной культуры
- •3. Типология организационной культуры
- •5.Управление конфликтами в организации
- •4. Сущность имиджа организации как элемента оргкультуры
- •6. Особенности этики деловых отношений на государственной службе
- •7. Этика взаимоотношений в организации
- •Организация государственной и муниципальной службы
- •1. Государственная и гражданская служба в системе государственной службы Российской федерации
- •2. Модели организации государственной службы и их характеристики
- •3. Реформирование государственной службы Российской федерации
- •4. Правовой статус государственных гражданских служащих: права, обязанности, запреты и ограничения государственного гражданского служащего
- •5. Государственная служба как профессиональная деятельность. Механизмы профессионализации кадров государственной (муниципальной) службы
- •Профессионализм- особое свойство людей качественно выполнять работу. Профессионализация- процесс становления гос. Служащего , как профессионала.
- •6. Поступление на государственную службу. Конкурсный отбор на замещение вакантной должности государственной гражданской службы
- •1.Эволюция и современные тенденции управления человеческими ресурсами
- •2. Принципы и методы управления персоналом
- •3. Профессиональные качества менеджера по управлению персоналом
- •4. Система локальных нормативных актов в управлении социальным развитием в организации
- •Кадровая служба в системе работы с персоналом
- •6. Анализ рабочего места: этапы, методы
- •7. Типовой проект рабочего места: основные составляющие
- •8. Качество трудовой жизни: определение и сущность понятия
- •9. Система оценки персонала в организации
- •10. Методы и технологии оценки персонала
- •11. Аттестация как организационно-правовое средство оценки персонала аттестация, квалификационный экзамен как организационно-правовые средства оценки персонала
- •12. Внутриорганизационное обучение как фактор развития персонала
- •13. Развитие персонала в системе управления персонала
- •14. Управление карьерой как фактор развития персонала
- •15. Работа с кадровым резервом как форма развития персонала
- •16.Кадровая политика
- •17. Мотивация и стимулирование в уп
- •1. Организация труда и ее роль в повышении эффективности труда на предприятии
- •2. Нормирование труда различных категорий работников. Виды норм труда и нормативов. Изучение и измерение затрат рабочего времени.
- •3. Характеристика тарифной системы и ее роль в организации заработной платы
- •4. Формы и системы заработной платы. Особенности их приминения в бюжетном и внебюджетном секторе экономики.
- •Трудовые ресурсы: формирование и использование.
- •Миграция трудовых ресурсов: сущность, причины, виды.
- •Сущность и виды.
1.Эволюция и современные тенденции управления человеческими ресурсами
Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.
Эволюция-процесс развития, состоящий из постепенных изменений, без резких скачков (в противовес революции). Чаще всего, говоря об эволюции, имеют в виду биологическую эволюцию.
Тенденции УП: Партисипативное управление- управление, направленное на раскрепощение творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей; обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие.Ориентация на формирования рабочих групп,внутри которых люди могут заменять друг друга; технократизм- распространенный в западной общественной мысли принцип объяснения общественного развития, согласно которому власть в обществе должна принадлежать технократам - носителям технического прогресса, высшим слоям технических специалистов. В основе традиционного технократического взгляда на мир лежит методология технологического детерминизма , абсолютизирующая развитие техники и технологии и представляющая технику как основу социального прогресса. (связано с тем что менеджер не может справится с большим объемом инфо-ции);социотехническое конструирование- Корпоративная культура и социо-техническое конструирование это современные тенденции в управлении персоналом. Социо-техническая система характеризуется с одной стороны социальной подсистемой (всем тем, что необходимо для обеспечения нормального труда работников), и технической подсистемой: - финансовые ресурсы; - технологии; - основные и оборотные средства; - природные ресурсы. Корпоративная культура совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:принятая система лидерства;стили разрешения конфликтов;действующая система коммуникации;положение индивида в организации;принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.Коучинг- инструмент личностного и профессионального развития, формирование которого началось в 70-х годах XX века. Истоки коучинга лежат в спортивном тренерстве, позитивной, когнитивной и организационной психологии, в представлениях об осознанной жизни и возможностях постоянного и целенаправленного развития человека.
После экономического кризиса 1970-х г.г. в США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно - технического прогресса. В этот период активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который в 1980-х гг. завершился формированием научной концепции управления человеческими ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде.
В уходящем веке в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. С 1950-60 гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда.