2. Основные функции, этапы формирования организационной культуры

ОК - это определенный свод норм и правил ценностей, убеждений(гласных и негласных)принятых организацией. ОК включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и др. ОК, а также об ОК в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее. Носителями ОК являются люди. Однако в организациях с устоявшейся ОК она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. ОК выполняет целый ряд функций.

Она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой, она выражается в чувстве общности всех членов организации, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей, она усиливает систему социальной стабильности в организации.

ОК – помогает сплачивать организацию, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

Можно выделить основные этапы работы по формированию ОК.

1. Выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, норма и желательных моделей поведения).

2. Изучение сложившееся организационной культуры

3. Разработка организационных мероприятий

4. Целенаправленные воздействия на ОК с целью изжить негативные ценности

5. Оценка успешности воздействий на ОК и внесение необходимых корректив.

Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для ОК их стиль управления и особенности их поведения.

Организационная культура не монолитна. На практике многие руководители сталкиваются ни с общей организационной культурой, а с частными ее проявлениями – субкультурами, то есть теми или иными разновидностями доминирующей культуры организации. Внимательное отношение к субкультурам позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование организации. Можно провести классификацию типов субкультуры, можно выделить следующие:

• «передовую» субкультуру, это субкультура центрального аппарата управления;

• «неконфликтующую» субкультуру существует в отдаленных от центра подразделения организации (территориальных или функциональных). Именно там субъекты организации приспосабливаются к специфике деятельности или местным условиям;

• «контркультуру» члены организации, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры. Как правило «контркультуры» можно расценивать как выражение недовольства отдельных сотрудников или групп тем, как центральный управленческий аппарат организации распределяет организационные ресурсы, выражают свое несогласие с существующими условиями деятельности путем формирования и культивирования особой системы ценностей и правил поведения, противоречащей доминирующей.

Для эффективного управления руководство организации должно хорошо себе представлять, какие субкультуры существуют в его организации, а также адекватно оценивать влияние, которое они могут оказать на достижение организационных целей и управлять этими целями.