4. Сущность имиджа организации как элемента оргкультуры

Имидж фирмы - это система представлений целевых аудиторий о фирме. Целевые аудитории ведут себя по отношению к фирме соответствующим их представлениям о деятельности, надежности и ценностях фирмы образом. Систему представлений построить непросто, это должно быть отдельным стратегическим направлением в деятельности, т.к. именно эта система помогает развиваться и находить соответствующих партнеров, друзей, она привлекает целевые аудитории, и она же, если построена действительно прочно, помогает фирме пережить трудные времена.

Имидж имеет свою структуру, описывается параметрически и моделируется, так же, как и сам процесс его формирования. Учитывая то, что модель — отражение значимых сторон объекта, можно представить имидж набором различных его характеристик. Имидж можно описать, например, с помощью профиля восприятия и метода семантического дифференциала.

Структуру корпоративного имиджа можно представить следующим образом (рис. 1)

Характеристиками имиджа являются: группа восприятия, набор воспринимаемых и измеримых свойств организации, значения оценок свойств и их веса. Длительность существования, четкость и устойчивость имиджа, уровень позитивности/негативности, оптимальность, направления деятельности и затраты по созданию и поддержанию имиджа также являются характеристиками имиджа.

Реальные качества имиджа представляют собой набор существенных свойств, который имманентно присущ объекту. Естественно этот набор существенно отличается в зависимости от того, является ли он элементом предметного мира (товар, природный объект) или общественных институтов (человек, организация, партия).

Идеализированные качества являются набором тех свойств, которые складываются в общественном сознании как представление о этическом совершенстве, легенде (идеальный руководитель, депутат, друг).

5.Управление конфликтами в организации

Управление конфликтами – это целенаправленное регулирующее воздействие по устранению (минимизацию) причин, породивших конфликт, и по коррекции поведения участников конфликта с целью поддержания необходимого уровня конфликтогенности, обеспечивающего безопасность функционирования социального организма (организации, группы, общности. Силовая модель заключается в том, что при неравенстве сторон более сильная сторона стремится навязать более слабой свою волю. В случае удачи конфликт на какой-то период снимается, но его причина не устраняется, сохраняется угроза его нового обострения. Победа с использование силовой модели носит преходящий характер, а победитель по мере утрачивания первоначального потенциала может превратиться в проигравшего. И сегодня силовые приемы как способ управления конфликтом нельзя исключать из арсенала допустимых средств.

Мирные способы не только более гуманны, но и более эффективны. Однако, для их использования должны быть в наличие определенные условия. По мнению Р. Дарендорфа их должно быть как минимум три:наличие ценностных предпосылок;определенный уровень организации сторон;наличие правил игры. Наличие ценностных предпосылок, означает, что каждая из сторон конфликта должна признавать наличие конфликтной ситуации.

Уровень организации сторон является также чрезвычайно важным моментом в урегулировании конфликта. Чем более организованными являются обе стороны, тем легче достичь договоренности.Кроме того, конфликтующие стороны должны согласиться относительно определенных правил игры, при соблюдении которых возможно сохранение или поддержание отношений между сторонами. Эти правила должны предоставлять равенство возможностей для каждой из сторон конфликта. Мирная модель управления конфликтом включает в себя несколько этапов: 1 - диагностика и анализ ситуации, 2 - прогнозирование последствий,3 - моделирование желаемого состояния системы,6- разработка коррекционной программы, 7 - подбор инструментария,8- реализация задач. Диагностирование является исходным моментом исследования и эффективного управления конфликта­ми и предполагает сбор и анализ раз­носторонней информации о них. Исследование конфликтов выступает важнейшей предпосылкой их предупреждения и разрешения. Предупреждение и профилактика конфликтов

В наиболее распространенном, широком смысле предупреждение конфликта предполагает действия, исключающие зарождение конфликтной ситуации или устраняющие причины, источники конф­ликта, и приводящие к разрядке конфликтной напряженности, пре­дотвращению формирования конфликтного сознания, кризиса и кон­фликтных действий. Деструктивный конфликт, как и бо­лезнь, легче предупредить или лечить при самом его возникновении. Предупреждение деструктивных социальных конфликтов означает устранение источников социального напряжения, принятие ответственных и грамотных решений с учётом долговременных последствий.Наиболее значимые условия предупреждения социальных деструктивных конфликтов:защита прав человека;возможность получения образования;обеспечение жильём;здравоохранение.

Выделяют наиболее раннюю стадию управления конфликтом - его профилактику, которая предполагает недопущение появления причин конфликта. То есть профилактика конфликта – работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении, что требует мониторинга конфликтных ситуаций.

Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт. Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры (обучение, просвещение, устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий).

Основные формы завершения конфликта: разреше­ние, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. 1.Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.2. Урегулированием называют недопущение насильственных действий, достижение хоть каких-то договоренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликтного по форме взаимодействия. Как правило, урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.3.Затухание конфликта — это временное прекращение про­тиводействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений.

Затухание конфликта обыч­но происходит в результате:истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;

4.Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные струк­турные элементы конфликта.

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отно­шениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

устранение одной или обеих сторон;приостановка конфликта с возможностью его возобновления;победа одной из сторон (овладение объектом конф согласие о правилах совместного использования объект,По сути эти универсальные принципы закрепляют основные этапы урегулирования конфликта.

1.институализация конфликта, что означает установление норм и про­цедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно инсти­туализация включает:запрет на применение насильственных средств;

2.легитимация процедуры разрешения конфликта, что означает призна­ние всеми его сторонами правомерности и справедливости опре­деленного порядка действий по разрешению спора даже в том слу­чае, если установленные процедуры расходятся с некоторыми правовыми нормами.

3.Структурирование конфликтующих групп – третий этап урегулирования конфликта, который включает определение со­става участников конфликта, представителей (лидеров) соперни­чающих групп, различных центров группового влияния и их силу. не только не препятствовать, но и помогать «организационному оформлению» интересов участников конфликта.

4.редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или про­тивостояния. Можно выделить две взаимосвязанные линии (два поля) ре­дукции конфликта в зависимости, во-первых, от характера вос­приятия оппонента, во-вторых, от характера соперничества.

Первая линия предполагает последовательное продвижение в восприятии образа оппонента по следующим ступеням: противник (непримиримая борьба) — соперник (противоборство по опреде­ленному вопросу) — сотрудник (временное взаимодействие) — партнер (постоянное сотрудничество) — союзник (помощник в определенной области) — друг. По второй линии, характеру соперничества, редукция проти­воборства проходит следующие ступени: война (неограниченный спектр борьбы, применение крайних средств) — насилие (ограни­ченная сфера крайнего противоборства) — агрессивность (отдель­ные враждебные действия) — соперничество (конкуренция, состя­зание по определенным правилам) — враждебность (неприязнь, недружеские отношения) — напряженность (настороженность, ожидание недружественных действий) — спор (идейное противо­борство) — несогласие (расхождение мнений) — консенсус (согласие).