- •Социальная группа как объект управления. Групповая динамика.
- •Формирование профессиональной команды: ролевая дифференциация команды, командные роли и их характеристика.
- •Социально – психологический климат в организации.
- •Технология самоменеджмента.
- •Имидж организации: сущность и его слагаемые.
- •1. Сущность, структура и содержание организационной культуры.
- •2. Основные функции, этапы формирования организационной культуры
- •3. Типология организационной культуры
- •5.Управление конфликтами в организации
- •4. Сущность имиджа организации как элемента оргкультуры
- •6. Особенности этики деловых отношений на государственной службе
- •7. Этика взаимоотношений в организации
- •Организация государственной и муниципальной службы
- •1. Государственная и гражданская служба в системе государственной службы Российской федерации
- •2. Модели организации государственной службы и их характеристики
- •3. Реформирование государственной службы Российской федерации
- •4. Правовой статус государственных гражданских служащих: права, обязанности, запреты и ограничения государственного гражданского служащего
- •5. Государственная служба как профессиональная деятельность. Механизмы профессионализации кадров государственной (муниципальной) службы
- •Профессионализм- особое свойство людей качественно выполнять работу. Профессионализация- процесс становления гос. Служащего , как профессионала.
- •6. Поступление на государственную службу. Конкурсный отбор на замещение вакантной должности государственной гражданской службы
- •1.Эволюция и современные тенденции управления человеческими ресурсами
- •2. Принципы и методы управления персоналом
- •3. Профессиональные качества менеджера по управлению персоналом
- •4. Система локальных нормативных актов в управлении социальным развитием в организации
- •Кадровая служба в системе работы с персоналом
- •6. Анализ рабочего места: этапы, методы
- •7. Типовой проект рабочего места: основные составляющие
- •8. Качество трудовой жизни: определение и сущность понятия
- •9. Система оценки персонала в организации
- •10. Методы и технологии оценки персонала
- •11. Аттестация как организационно-правовое средство оценки персонала аттестация, квалификационный экзамен как организационно-правовые средства оценки персонала
- •12. Внутриорганизационное обучение как фактор развития персонала
- •13. Развитие персонала в системе управления персонала
- •14. Управление карьерой как фактор развития персонала
- •15. Работа с кадровым резервом как форма развития персонала
- •16.Кадровая политика
- •17. Мотивация и стимулирование в уп
- •1. Организация труда и ее роль в повышении эффективности труда на предприятии
- •2. Нормирование труда различных категорий работников. Виды норм труда и нормативов. Изучение и измерение затрат рабочего времени.
- •3. Характеристика тарифной системы и ее роль в организации заработной платы
- •4. Формы и системы заработной платы. Особенности их приминения в бюжетном и внебюджетном секторе экономики.
- •Трудовые ресурсы: формирование и использование.
- •Миграция трудовых ресурсов: сущность, причины, виды.
- •Сущность и виды.
11. Аттестация как организационно-правовое средство оценки персонала аттестация, квалификационный экзамен как организационно-правовые средства оценки персонала
План ответа:
Определения, основные понятия
Аттестация как технология оценки
Аттестация, как организационно-правовые средства оценки.
Аттестация - это один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории .
Действующим законодательством РФ предусматривается, что аттестация является одним из условий изменения ТД и имеет целью улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.
Аттестация направлена на выявление качественного состояния персонала, его личностного и профессионального потенциала, степени готовности и уровня способности работников выполнять функциональные обязанности. В практическом смысле главная цель аттестации состоит в том, чтобы определить, соответствует ли конкретный человек; прежде всего руководитель, занимаемой должности. Это констатация соответствия.
Цели, такие как:
формирование высококвалифицированного кадрового состава соответствующих учреждений и организаций;
выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов;
обеспечение возможности профессионального и служебного роста, движения кадров;
эффективное использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;
стимулирование роста профессионализма сотрудников
Виды аттестации : Итоговая, промежуточная, специализировнная
Примерная последовательность действий и основные моменты этой процедуры АТТЕСТАЦИИ следующие:
1 - Подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который: разрабатывает критерии и показатели оценок по категориям должностей; подготавливает бланки, формы, инструкции; готовит необходимые материалы на аттестуемых;
2 - Руководством организации издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей к проведению аттестации, инструкция по оформлению и хранению информации).
3 - Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т.д. По этим вопросам с ним проводится беседа.
4 - Заседание аттестационной комиссии, на котором рассматриваются подготовленные документы, задаются возникающие вопросы аттестующемуся. Последний вправе предъявлять любые свои аргументы и документы.
5 - Результаты аттестации. Комиссия выносит решение о соответствии занимаемой должности (+рекомендация может быть в кадр, резерв), о соответствии при каком-то условии (например, при учебе) или не соответствует. Результатом аттестации могут быть личные планы развития.