- •Социальная группа как объект управления. Групповая динамика.
- •Формирование профессиональной команды: ролевая дифференциация команды, командные роли и их характеристика.
- •Социально – психологический климат в организации.
- •Технология самоменеджмента.
- •Имидж организации: сущность и его слагаемые.
- •1. Сущность, структура и содержание организационной культуры.
- •2. Основные функции, этапы формирования организационной культуры
- •3. Типология организационной культуры
- •5.Управление конфликтами в организации
- •4. Сущность имиджа организации как элемента оргкультуры
- •6. Особенности этики деловых отношений на государственной службе
- •7. Этика взаимоотношений в организации
- •Организация государственной и муниципальной службы
- •1. Государственная и гражданская служба в системе государственной службы Российской федерации
- •2. Модели организации государственной службы и их характеристики
- •3. Реформирование государственной службы Российской федерации
- •4. Правовой статус государственных гражданских служащих: права, обязанности, запреты и ограничения государственного гражданского служащего
- •5. Государственная служба как профессиональная деятельность. Механизмы профессионализации кадров государственной (муниципальной) службы
- •Профессионализм- особое свойство людей качественно выполнять работу. Профессионализация- процесс становления гос. Служащего , как профессионала.
- •6. Поступление на государственную службу. Конкурсный отбор на замещение вакантной должности государственной гражданской службы
- •1.Эволюция и современные тенденции управления человеческими ресурсами
- •2. Принципы и методы управления персоналом
- •3. Профессиональные качества менеджера по управлению персоналом
- •4. Система локальных нормативных актов в управлении социальным развитием в организации
- •Кадровая служба в системе работы с персоналом
- •6. Анализ рабочего места: этапы, методы
- •7. Типовой проект рабочего места: основные составляющие
- •8. Качество трудовой жизни: определение и сущность понятия
- •9. Система оценки персонала в организации
- •10. Методы и технологии оценки персонала
- •11. Аттестация как организационно-правовое средство оценки персонала аттестация, квалификационный экзамен как организационно-правовые средства оценки персонала
- •12. Внутриорганизационное обучение как фактор развития персонала
- •13. Развитие персонала в системе управления персонала
- •14. Управление карьерой как фактор развития персонала
- •15. Работа с кадровым резервом как форма развития персонала
- •16.Кадровая политика
- •17. Мотивация и стимулирование в уп
- •1. Организация труда и ее роль в повышении эффективности труда на предприятии
- •2. Нормирование труда различных категорий работников. Виды норм труда и нормативов. Изучение и измерение затрат рабочего времени.
- •3. Характеристика тарифной системы и ее роль в организации заработной платы
- •4. Формы и системы заработной платы. Особенности их приминения в бюжетном и внебюджетном секторе экономики.
- •Трудовые ресурсы: формирование и использование.
- •Миграция трудовых ресурсов: сущность, причины, виды.
- •Сущность и виды.
14. Управление карьерой как фактор развития персонала
Развитие персонала-один из элементов УП, обеспечивающ. проф. рост сотрудников или персонала в целом.
Основные цели: Подготовка и переподг. кадров, обучение современ.технологиям;.Повышения труд. активности кажд. работника; Сохранения конкурентоспо-ти организации, т. к. обучение работе с нов. техникой невозможно без значит. инвестиций; Обеспечение роста производительности труда.
Развитие персонала - комплекс мероприятий, включающий: Обучение персонала. Работу с кадровым резервом. Планирование и организацию карьеры.
Развитие персонала – совокупностьть организационных мероприятий в области обучения персонала, его служебно-квалифик. развития, переподготовки, повышения квалификации.
Управление деловой карьерой - мероприятия, проводимые кадр. службой организации по планированию, стимулированию и контролю служеб. роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей.
Карьера-индивидуал. последовательность важнейш. перемен труда, связан. с изменением положения работника по вертикал. шкале сложности труда или соц. лестнице раб. мест.
Реализация индивидуальных целей сотрудника и его карьеры в целом определяется системой служебно-проф. продвижения - прелагаемая организацией последовательность различ. ступеней (должностей, раб. мест), которые сотрудник потенциально может пройти.
Этапы карьеры:
Предварительный (16–25).
Становление (25-35).
Продвижение (35-50).
Завершение (51–60 лет).
Выход на пенсию (61 год и более).
Факторы, участвующие в формировании карьеры.
Во-первых, это эк-ие факторы: хар-ер и содержание использования человеч. капитала обусловлены общественным разделением труда.
Во-вторых, это соц.-псих. факторы, т.е. границы социально-проф.возможностей накопления и использования человеческого капитала.
В-третьих, это соц.-эк-ие факторы: формирование карьеры определяется уровнем образ-я и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью.
В-четвертых, это соц.-демограф. факторы: характер и содержание карьеры связаны с соц. происхождением работника, его возрастом, полом и т.п.
Планирование и контроль служебной карьеры начинаются с момента приема сотрудника в организацию на срок до предполагаемого увольнения и вкл. организацию продвижения по системе должностей или раб. мест. Планирование карьеры вкл. в себя ряд последовательных шагов: оценку перспектив. кадров; создание кадр. резерва; меры по повыш. квалификации кадров; движение кадров по вертикали и горизонтали.
15. Работа с кадровым резервом как форма развития персонала
Кадр.резерв - сотрудники, представляющие особую ценность благодаря наличию высокого потенциала, возможностей передачи опыта, знаний и навыков другим.
Зачисление в кадровый резерв происходит в результате след.процедур: выделение перспективных сотрудников при прохожд-ии обучения, конкурс. отбор на замещение вакантной должности, наблюдение со стороны руководителя, ежегодные аттестации.
Формир-е резерва основывается на след. принципах: принцип актуальности резерва - потребность в замещениии должности, принцип соответ-я кандидата - требования к квалификации при работе в определенной должности, принцип перспективности кандидата - ориентация на проф.рост, возраст, стаж работы.
Осн.этапы работы с резервом: анализ потребности в резерве, формирование и составление списка резерва (анализ документов, интервью, наблюдение), подготовка кандидатов (стажировка в должности, курсы).
Кадр. резерв может быть внутренним, сформированным преимущественно из работников организации, внешним, состоящим из работников сторонних организаций, и смешанным, как свои работники, так и специалисты со стороны.
Работа с кадровым резервом предполагает: проведение конкурсов за занятие руководящих постов, стажировка, повышение квалификации, стимулирование персонала.
Необходимыми элементы конкурсной процедуры явл.: наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс; конкурс. комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения; механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса; механизмы информирования участников и др. заинтерес. лиц о ходе и результатах конкурса.
Т. о., организация конкурса на занятие вакант. должности представляет собой важную процедуру по управлению персоналом, способствующую росту эффективности деятельности организации в целом.