Комментарий!

§ 1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно не только при переводе на другую работу, но и вследствие изменения организационных и технологических условий труда, что мы называем обусловленным переводом (т.е. лишь при указанных организационно-технических изменениях). При этом трудовая функция работника не должна изменяться, т.е. он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора (система и размер оплаты труда, льготы, режим работы и др.). При всех изменениях трудового договора его условия не должны быть противопоказаны здоровью работника.

§ 2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя, лишь когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда, т.е. изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства. В противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника. При возникновении спора суд, выявив, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора работника.

§ 3. Об указанных изменениях определенных сторонами условий трудового договора работник должен быть в письменной форме уведомлен работодателем. Это уведомление он должен сделать не позднее чем за два месяца до введения изменений, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, социально-партнерского соглашения. Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов имеют право принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с изменениями условий труда, невыполнением обязательств по коллективным договорам, соглашениям (см. ст. 370 ТК и комментарий к ней).

§ 4. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то, как указывается в ч. 3 ст. 74, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья (а также не запрещенную для женщин, несовершеннолетних, когда изменяются существенные условия их труда). При отсутствии такой работы должна быть предложена вакантная нижеоплачиваемая работа (или нижестоящая должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК.

§ 5. Часть 5 ст. 74 ТК предусматривает, что, если обстоятельства ч. 1 этой статьи, т.е. изменения организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения профкома организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Это новая норма в Кодексе. Она облегчает положение работодателя при введении им прогрессивных технологий и методов организации труда, модификации производства. В то же время она ухудшает положение работников, переводимых на неполное рабочее время. Если работник при этом отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, его трудовой договор расторгается по сокращению штата, численности по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 Кодекса и комментарий к ней). Отмена режима неполного рабочего времени работодателем производится с предварительным запросом и учетом мнения профкома организации.