41. Увольнение работника по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.5.2. Пункт 6 ст. 81 ТК - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Этим пунктом объединены различные основания проявления однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Каждое из них является достаточным основанием для расторжения трудового договора с работником независимо от того, было ли у него ранее дисциплинарное взыскание. Увольнение в этом случае производится с формулировкой соответствующего подпункта п. 6 ч. 1 ст. 81 (подп. "а" - "д").

Согласно Трудовому кодексу однократным грубым нарушением трудовых обязанностей является:

- подпункт "а" - прогул без уважительных причин. Трудовой кодекс изменил квалификацию прогула. Ранее прогулом считалось отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня независимо от того, где отсутствовал работник: на рабочем месте или на территории организации. Подпункт "а" п. 6 под прогулом понимает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогулом признается также: оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения работодателя о расторжении договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения; самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом следует учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

- подпункт "б" - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Статья 76 ТК обязывает работодателя отстранять от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако с таким работником трудовой договор может быть расторгнут независимо от его отстранения от работы. Основанием для расторжения трудового договора с работником в соответствии с подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК является нахождение в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения как на рабочем месте, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен был выполнять трудовые обязанности.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств;

- подпункт "в" - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Это новое основание расторжения трудового договора, неизвестное ранее действовавшему КЗоТ. Условием применения подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является закрепление в трудовом договоре обязанности не разглашать охраняемую законом тайну. Если в трудовом договоре такая обязанность не предусмотрена, то работник не может быть уволен за разглашение коммерческой тайны. Принимая меры по охране такой тайны, работодатель должен утвердить перечень информации, составляющей коммерческую тайну. В противном случае возможности привлечения к ответственности работника, разгласившего коммерческую тайну, будут не реализованы или затруднены;

- подпункт "г" - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговорам суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Это основание расторжения трудового договора воспроизводит формулировку ранее действовавшего КЗоТ, но с существенными отличиями. Еще до принятия Трудового кодекса Конституционный Суд РФ определил, что борьба с хищениями имущества должна распространяться на все виды собственности, а п. 8 ст. 33 КЗоТ устанавливал один из способов защиты только государственного или общественного имущества <1>. В Трудовом кодексе согласно конституционному принципу защиты всех видов собственности подчеркнуто, что основанием для расторжения трудового договора является хищение любого чужого имущества, а не только государственного или общественного имущества.

Кроме того, подп. "г" п. 6 ст. 81 расширил формы посягательства на чужое имущество, которые могут быть основанием для расторжения трудового договора. К хищению чужого имущества добавлены растрата этого имущества, а также умышленное его уничтожение или повреждение. Факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества должен быть подтвержден приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на рассмотрение дел об административных правонарушениях. Не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК акты тех правоохранительных органов, которые не вправе налагать административные наказания, например акты вневедомственной охраны;

- подпункт "д" - установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Этим подпунктом завершается п. 6, дающий право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, если он совершает грубое нарушение трудовых обязанностей. Поэтому основанием для увольнения работника является не любое нарушение требований охраны труда, а только такое нарушение, которое Трудовой кодекс квалифицировал как грубое нарушение трудовых обязанностей. Применение данного основания возможно при условии, что однократное грубое нарушение работником требований по охране труда установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, о чем имеются соответствующие документы.

В случае однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей трудовой договор расторгается на основании пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

При этом перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен в соответствии с пунктом 6 статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Обратите внимание!

В новой редакции ТК РФ понятие «прогула» дополнено: к прогулу стало относиться отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, даже если смена длиться менее 4 часов, то есть теперь можно уволить за прогул совместителя и других работников с очень коротким рабочим днем.

Использование работником дней отдыха при отказе работодателем в предоставлении таких дней в нарушение предусмотренной законом обязанности, когда время использования таких дней не зависит от усмотрения работодателя, не может считаться прогулом.

Относительно трактовки прогула как отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) Пленум ВС РФ в Постановлении №2 указал, что уволить работника по подпункту «а» части 6 статьи 81 ТК РФ можно:

-   за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

-   за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

-   за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

-   за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статьи 79, 80, 280, 292, 296 ТК РФ);

-   за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск.

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

В ТК РФ появилась расшифровка, что означает при увольнении за состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, появление работника на работе, это означает не только на своем рабочем месте, но и на территории организации – работодателя, а также на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию, например в командировке.

При возникновении трудового спора факт алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения у работника и появления его в таком состоянии на работе может быть доказан работодателем как с помощью медицинского заключения, так и других вид доказательств, например, свидетельскими показаниями, данную норму подтверждает пункт 42 Постановления ВС РФ № 2. Факт пребывания работника в указанном состоянии на работе, работодатель должен документально оформить актом, который, как правило, составляют администрация, работники охраны организации (если они есть) и т.п. Все доказательства будут соответственно оценены судом.

Примечание.

Подробнее о месте и порядке проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения можно узнать, ознакомившись с действующей в настоящий момент Временной Инструкцией Минздрава СССР «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденной Минздравом СССР 01 сентября 1988 года №06-14/33-14.

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

По данному основанию прекращение трудовых отношений возможно только с работником, в трудовом договоре которого, согласно статье 57 ТК РФ, предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.

Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется Законом Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1 «О государственной тайне» (далее Закон №5485-1), а также Указом Президента Российской Федерации от 11 февраля 2006 года №90 «О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне».

Определение понятий «служебная тайна» и «коммерческая тайна» дано в статье 139 ГК РФ. Так, согласно статье 139 ГК РФ:

«Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации, принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами».

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель организации. При этом следует помнить, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну», а также статьей 5 Федерального закона от 29 июля 2004 года №98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Таким образом, для того чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо соблюдение следующих условий:

1) работник должен быть ознакомлен под роспись с перечнем сведений, являющихся (государственной, коммерческой, служебной) тайной;

2) обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником или в приложении к нему;

3) указанные сведения должны стать известны работнику в связи с исполнением его трудовых обязанностей.

4) работодателем приняты необходимые меры по охране конфиденциальности указанных сведений.

Обратите внимание!

В новой редакции ТК РФ понятие «разглашение охраняемой законом тайны» уточнено: разглашением персональных данных другого работника, ставших известными работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Введение этой нормы в ТК РФ, прежде всего, обусловлено тем, что персональные данные работника Указом Президента Российской Федерации от 06 марта 1997 года №188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» отнесены к конфиденциальной информации, которая должна быть надлежащим образом защищена.

Личная тайна, семейная тайна, неприкосновенность частной жизни, защита чести и доброго имени гражданина гарантируется Конституцией Российской Федерации (статья 23). Разглашение этой тайны, то есть бесконтрольное распространение персональных данных во времени и пространстве, может нанести значительный ущерб физическому лицу.

ТК РФ закреплены основные требований к обработке персональных данных работника и гарантии по их защите (статьи 85-90 ТК РФ).

Более подробно с вопросами, касающимися требований к обработке персональных данных работников и организации порядка работы с ними, Вы можете ознакомиться в книге «Кадровое делопроизводство» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

«Под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества» (статья 158 УК РФ).

Согласно Постановлению Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 года при наличии оснований, предусмотренных подпунктом «г» части 6 статьи 81 ТК РФ, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер уголовной или административной ответственности.

Имущество, не принадлежащее данному работнику (имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации) следует считать чужим. Факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества должен быть совершен по месту работы и установлен в предусмотренном законом порядке: вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на применение административных наказаний.

Органы, уполномоченные рассматривать дела об административных правонарушениях, определены в главах 22, 23 КоАП РФ.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пункт 44 Постановления Пленума ВС РФ №2).

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда регламентированы статьей 212 ТК РФ. Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников с требованиями охраны труда, что должно быть подтверждено соответствующими документами. В случае если эта обязанность соблюдена работодателем, однако в результате нарушения данных требований работником наступили тяжкие последствия либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 статьи 81 ТК РФ. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и документально подтверждено (актом расследования несчастного случая на производстве, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и другими документами).

В пункте 38 Постановления Пленума ВС РФ №2 указано, что однократное нарушение работником трудовых обязанностей, если это нарушение прямо не предусмотрено в пункте 6 статьи 81 ТК РФ, не может являться поводом к увольнению работника.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

38. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

40. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

41. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

42. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

43. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

44. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту "г" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.