Методы диагностики управленческих кадров.
В развитых странах мира существует убеждение, что высококлассные руководители – это основа успеха любой фирмы. Взгляд на качества управленца определяется экономическими, политическими, культурными и иными тенденциями, наблюдающимися в обществе, что выражается в соответствующей для определенного времени модели (системе) качеств. Например, один из первых сводов требований к руководителю, сформулированный в VI в.н.э., определял следующие его характеристики: благочестивость, справедливость, опытность в своем деле, ум, решительность; руководитель должен ко всему относиться спокойно и невозмутимо, быть простым и сдержанным в поведении, не заботиться слишком о себе и своих потребностях, остерегаться жадности и корыстолюбия, не возноситься при удаче и не падать духом от неудач, обладать предвиденьем. Он должен оберегать права подчиненных, спать мало и в ночное время думать о том, что надлежит сделать в будущем [Резник, 1996].
Автор научной организации труда Ф.У. Тейлор отмечал, что хороший управленец должен обладать следующими качествами: умом, образованием, опытом, тактом, энергией, сообразительностью, честностью, здравым смыслом и здоровьем.
Б. Карлофф в своей книге «Деловая стратегия» определяет хорошего руководителя как человека экстравертного и открытого, любознательного, восприимчивого на результат, решительного, критически настроенного, опытного, терпеливо относящегося к ошибкам, обаятельного, внушающего доверие и энтузиазм, спокойного, готового выслушать других, добросердечного и внимательного, свободного от предрассудков, смелого, невозмутимого, гибкого, готового способствовать развитию других.
В середине 70-х годов XXв. произошла переоценка ценностей и определяющими успех фирмы качествами руководителя стали деловой опыт, творческий подход, напористость и кругозор. Так, например, Р. Герстенберг (в 70-х годах XXв он был руководителем компании «Дженерал моторс»), предъявлял следующие требования к руководителю: компетентность, достоинство и высшая ответственность во всех делах, чувство нового и умение рисковать, чувствительность и подвижность, высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все наилучшим образом.
В книге Тоёхиро Хоно «Стратегия и структура японских предприятий», вышедшей в России в 1987г., главными качествами менеджера высшего уровня называются: широкий взгляд и способность видеть перспективу, инициативность, настойчивость и способность рисковать, целенаправленность в работе, желание учиться, умение свободно и четко ставить перед подчиненными цели, беспристрастность, умение максимально использовать возможности подчиненных, личное обаяние, способность сплотить группу, здоровье.
Итак, современный менеджер – это лицо, осуществляющее руководство предприятием или его подразделением, направляющее, организующее и регулирующее деятельность подчиненных для достижения экономических, производственных и социально-психологических целей в условиях различных форм собственности [Персональный менеджмент, 2006].
Модель качеств менеджера можно представить в виде системы качеств личности менеджера, каждое из которых предназначено для решения задач в определенной области деятельности (Рис.16).
Рис.16. Интегрированная система (модель) качеств менеджера
Таким образом, личность менеджера являются стержневой для всех перечисленных сфер деятельности, определяя успешность и эффективность исполнения обязанностей и достижения поставленных целей.
В целом, руководитель выполняет следующие функции:
1. Администратора: руководитель использует свои полномочия для обеспечения работы коллектива в соответствии с действующими нормативными актами и предпринимает меры к тому, чтобы не допускать обезличивания в выполнении работы.
2. Организатора: руководитель создает условия, необходимые для совместного труда, для целенаправленной работы подчиненных. Среди функций организатора выделяют функции: планирование, прогнозирование, координация и взаимодействие, контроль, организация труда, принятие решений.
3. Специалиста - человека, профессионально хорошо подготовленного, обладающего знаниями и опытом в заданной конкретной сфере деятельности, призванного грамотно ставить задачи, компетентно анализировать и эффективно контролировать ход их реализации.
4. Представительские функции: присутствие на совещаниях, участие в общественных организациях, решение различных социальных вопросов и как следствие – получение информации, применение которой позволяет влиять на производственную деятельность и моральный климат коллектива.
5. Воспитательная функция - это деятельность руководителя, которая способствует раскрытию и умножению потенциала коллектива.
В связи с перечисленными функциями, специалист управления должен обладать следующими деловыми и личностными качествами:
1) общественно-гражданская зрелость (способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности; обладание высоким уровнем политической грамотности);
2) отношение к труду (чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; высокий уровень эстетики работы);
3) знания и опыт работы (высокая профессиональная компетентность; знание объективных основ управления производством, современных подходов и методов управления; стаж работы (в том числе в руководящей должности);
4) организаторские способности (способность управлять собой и своим трудом; владение передовыми методами руководства; умение организовать систему управления; умение создавать эффективные рабочие группы, сплоченный коллектив; умение проводить деловые встречи и совещания);
5) умение работать с людьми, лидерские качества (умение работать с подчиненными и руководителями разных уровней и организаций; умение общаться, взаимодействовать, убеждать людей, влиять на подчиненных; умение подобрать, расставить и закрепить кадры; уверенность в себе; способность повести за собой);
6) умение работать с документами и информацией (умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения, четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники и умение использовать ее в своем труде, умение анализировать и систематизировать информацию, выделять главное);
7) умение своевременно принимать и реализовывать решения (способность к независимому, самостоятельному и своевременному принятию решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, разрешать конфликтные ситуации; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение владеть собой; уверенность в себе и своих действиях);
8) способность увидеть и поддержать передовое (способность видеть новое, предвидеть будущее развитие событий, последствия решений; способность распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов, распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность, смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск; гибкость поведения в изменяющихся ситуациях);
9) отдельные требования к качествам руководителя составляют:
- требования к познавательным и интеллектуальным качествам (высокая скорость восприятия; гибкость, нестандартность, оригинальность мышления; способность к творческому решению задач; высокоразвитый практический интеллект);
- требования к эмоционально-волевым качествам (эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, выдержанность; оптимальное сочетание рискованности и ответственности (способность пойти на разумный риск); стремление к достижению (целеустремленность и напористость) и предприимчивость; самостоятельность и инициативность);
- требования к морально-нравственным качествам (четкие личные ценности; честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, вежливость, скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; готовность брать на себя ответственность в решении проблем; надежность в выполнении заданий; верность данному обещанию и гарантиям; постоянный личностный рост и самосовершенствование).
Вудкок М и Френсис Д. выделили одиннадцать потенциальных ограничений, которые могут мешать менеджеру управлять эффективно:
1. Неумение управлять собой
Работа управленца трудна, полна волнений, стрессов. Поэтому, руководителям необходимо уметь правильно использовать свое время, энергию и навыки для того, чтобы справиться с препятствиями, возникающими в жизни.
2. Размытые личные ценности
От руководителей ежедневно ожидается принятие решений, основанных на личных ценностях и принципах. Если личные ценности недостаточно прояснены, руководителю будет не хватать твердых оснований для суждений, которые по этой причине могут восприниматься окружающими как необоснованные.
3. Смутные личные цели
Руководитель может быть неспособным определять цели или может стремиться к недостижимым либо нежелательным целям, часто недооценивая альтернативные варианты, упуская важные возможности. Такие руководители обычно с трудом достигают успеха и неспособны оценить успех других.
4. Остановленное саморазвитие
Склонность избегать острых ситуаций, позволение скрытым способностям так и остаться неразвитыми, приводит к снижению эффективности менеджера в исполнении трудовых обязанностей.
5. Недостаточность навыка решать проблемы
Некоторые руководители не могут методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений; им зачастую трудно проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю. Неразрешенные проблемы накапливаются и мешают работе руководителя и организации.
6. Недостаток творческого подхода
Управленец с относительно низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи; он не готов экспериментировать, рисковать, бороться с препятствиями или сохранять творческий подход к работе, неспособен заставить других быть творцами и использовать новые подходы в работе.
7. Неумение влиять на людей
Для реализации поставленных целей, руководителям постоянно необходимо воздействовать на тех, кто прямо им не подчинен, устанавливать взаимодействия с окружающими, проявляя настойчивость, выражать себя и слушать других.
8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда.
До тех пор пока руководитель серьезно не оценит эффективность того, как он управляет людьми, не изучит собственные управленческие подходы, он не сможет заинтересовать своих подчиненных, установить с ними обратные связи, добиться высокой отдачи от них.
9. Слабые навыки руководства
Для эффективного управления людьми и ресурсами требуется много навыков, которые можно назвать способностью руководить. Растрата рабочего времени и неэффективность методов работы приводит к тому, что люди чувствуют себя неудовлетворенными и работают ниже своих возможностей. Следовательно, руководитель не добиваться практических результатов от своих подчиненных.
10: Неумение обучать
Почти каждый руководитель время от времени выступает в роли наставника. Не развивая этого умения, он не может довести показатели работников до требуемых и помочь им в саморазвитии.
11: Низкая способность формировать коллектив
Для того чтобы добиться результатов, необходимо объединение с другими работниками, использование их знаний, умений и навыков. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает высоких результатов.
Для диагностики управленческих кадров, как правило, применяют следующие методы: наблюдение, интервью, анкетирование и тестирование. В качестве тестовых методик используют:
1. Опросник К.Л. Вилсона «Цикл управленческих умений»
2. Диагностика управленческих ориентации (Т. Санталайнен)
3. Диагностика оценки стилей принятия управленческих решений
4. Методика определения стиля руководства коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева
5. Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки
6. Диагностика склонности к определенному стилю руководства (Е. П. Ильин)
7. Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий)
8. Определение уровня лидерского потенциала
9. Экспертная оценка стиля организаторской деятельности (модифицированный вариант А. Н. Лутошкина символической оценки стиля или почерка организаторской деятельности в версии Н. П. Фетискина)
10. Стратегии самоутверждения личности (Е. П. Никитин, Н. Е. Харламенкова)
11. Диагностика самоактуализации личности (А. В. Лазукин в адаптации Н. Ф. Калина)
12. Методика диагностики направленности личности Б. Басса
13. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса
14. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса
15. Диагностика мотивации достижения (А. Мехрабиан)
16. Диагностика коммуникативной толерантности (В. В. Бойко)
17. Методика выявления «Коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС) (В. В. Синявского и Б. А. Федоришина)
18. Опросник коммуникативной социальной компетентности (КСК)
19. Анкета по изучению коммуникативного минимума менеджеров организации
20. Шкала оптимизма-активности
21. Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта
22. Методика «ценностные ориентации» М. Рокича
23. Шкала диагностики поведения типа А (С.Д. Положенцев, Д.А. Руднев)
24. Шкала оценки оптимизма и активности личности менеджера
25. Тест «Индивидуальные стили мышления» (А. Алексеева, Л. Громовой)
26. Опросник для определения типов мышления и уровня креативности
27. Опросник для определения креативного потенциала
28. Опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна
29. Опросник Блейка – Мутона
30. Опросник для определения ролевой направленности деятельности менеджера
31. Тест «Анализ своих ограничений» («Вы сами») (М. Вудкок, Д. Фрэнсис)
32. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина. Система человек-человек