32. Диагностика карьерных ориентаций и планирование карьеры.

Слово «карьера» (от итал. carriera и фр. carriere - бежал) попало в научный оборот из бытового языка. В широком смысле оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или другой сфере общественной деятельности человека.

В специальной литературе дается следующее определение карьеры – «1. Род занятий, профессия (артистическая карьера). 2. Путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения».

Термин «карьера» имеет двойное значение – с одной стороны она понимается как процесс движения (продвижения), а с другой как результат этого движения (развития). Именно двойственность карьерного процесса является одной из наиболее важных характеристик для понимания сущности этого процесса, поскольку развитие и продвижение в карьере взаимодействуют между собой, дополняя друг друга. Развитие является основой для продвижения, то есть освоения новых позиций, а продвижение, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие субъекта карьеры, расширяя карьерное пространство и положительно подкрепляя результаты трудовой деятельности индивида. Многоаспектность карьеры выражается в многообразии форм ее проявления, что в свою очередь способствует множеству различных способов ее систематизации.

В науке существуют различные попытки классифицировать и типологизировать виды карьер. По среде развития карьера делится на межорганизационную и внутриорганизационную. По направлениям движения работника в структуре организации выделяют такие виды карьеры как вертикальная, горизонтальная, ступенчатая и центростремительная. По доминирующему изменяющемуся признаку карьеру можно разделить на профессионально-квалификационную, профессионально-должностную, статусную и монетарную. Более детально, по направленности и продолжительности ступеней, соотношения статуса работника в организационной иерархии и уровня его компетентности выделяют шесть типов карьер: целевую, монотонную, спиральную, мимолетную, стабилизационную и затухающую. По мнению Е. Молл, для современной России характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры: суперавантюрный, авантюрный, традиционный (линейный), последовательно-кризисный, прагматичный (структурный), отбывающий, преобразующий и эволюционный. Все многообразие видов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьерный потенциал работника – это совокупная возможность физических, интеллектуальных и духовных свойств отдельного работника к карьерному продвижению.

Карьерный потенциал работника можно условно разделить на три больших блока – это личностный потенциал, психофизиологический потенциал и квалификационный потенциал.

Личностный потенциал работника включает в себя взгляд на мир (ценностные ориентации и уровень гражданского сознания) и моральные качества (уровень культуры и воспитания); иерархию потребностей личности, в том числе желания, устремления и амбиции (обостренное самолюбие и обычно ничем не обоснованные притязания на что-либо); интересы (хобби, занятия спортом и др.); я-образ и я-концепцию; творческий потенциал (способность к открытиям и инновациям,склонность к поиску нестандартных решений и др.); коммуникативные качества (способность к сотрудничеству, коллективизм и взаимодействие, способность общаться с людьми).

Психофизиологический потенциал работника определяется его основными физиологическими данными (пол, возраст, состояние здоровья, работоспособность, выносливость и др.); сопутствующими физиологическими данными (приятная внешность, голос и манера общения, походка и др.); психическими данными (тип нервной системы, темперамент, уровень интеллекта и др.); харизматическими качествами (способность «зажигать» людей, обаяние, доброжелательность и др.).

Квалификационный потенциал работника включает уровень подготовки (базовое образование, наличие широкого профиля или узкой специализации); его функциональное место в коллективе (организатор, экспериментатор, теоретик или смешанный тип); стремление к повышению личностного потенциала (знания, навыки, умения, стаж работы); трудовую активность (хороший исполнитель или творческий работник, способный к новаторским идеям); трудовую мобильность (макромобилен или микромобилен); результаты труда (качество труда, количество труда, эффективность труда, рациональное использование рабочего времени и др.).

При анализе карьерного потенциала работника особое место занимают характеристики, показывающие его отношение к инновационной деятельности, так как именно они способны обозначить способности человека к эффективной деятельности на любом уровне.

В отечественной психологии В.А. Чикер и Л.Г. Почебут соотносят понятие «карьерных ориентаций» с потребностями высшего уровня, которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека. Высшим социальным потребностям соответствует система ценностных ориентаций личности, отвечающая за отношение человека к жизненным целям и средствам их удовлетворения. Соответственно, карьерные ориентации – это есть ценностные ориентации непосредственно к карьере, которыми субъект руководствуется, выбирая, определяя и моделируя свой профессиональный и в целом жизненный путь.

Для диагностики особенностей построения карьеры и карьерных ориентаций персонала применяются следующие методики:

1. Для изучения системы ценностных ориентаций, определяющих содержательную сторону карьерных ориентаций можно применить методику «Ценностные ориентации» М. Рокича. Доминирующая направленность ценностных ориентаций человека фиксируется как занимаемая им жизненная позиция, которая определяется по критериям уровня вовлеченности в сферу труда, в семейно-бытовую и досуговую активность. Качественный анализ результатов исследования дает возможность оценить жизненные идеалы, иерархию жизненных целей, ценностей-средств и представлений о нормах поведения, которые человек рассматривает в качестве эталона.

2. Для анализа карьерных ориентаций чаще всего используется опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна. С его точки зрения понятию карьерная ориентация соответствует термин «якорь карьеры». «Якорь карьеры», или карьерная ориентация, является важным составляющим элементом профессиональной «Я-концепции», возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры. Опросник содержит восемь диагностических шкал измерения карьерных ориентаций («якорей карьеры»): профессиональная компетентность; менеджмент; автономия (независимость); стабильность (стабильность места работы и стабильность места жительства); служение; вызов; интеграция стилей жизни; предпринимательство.

3. В качестве проективной методики изучения карьерных стратегий возможно использование методики «Сочинение о моей жизни через 10 лет» Т.П. Мараловой, основная цель которой – диагностика уровня осознанности карьерных ориентаций.

4. Опросник «Мотивация к карьере» (А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Бахеббер, адаптация Е.А. Могилевкина). Методика базируется на представлении о важной роли таких мотивационных факторов, как карьерная интуиция, карьерная причастность и карьерная устойчивость. Центральным местом мотивации считают идентификацию с карьерой, соотносящуюся со степенью идентификации с выполняемой работой.

5. «Кадровый опросник» (Е.А. Могилевкин). Данный опросник позволяет выявить факторы, по мнению респондентов, оказывающие наибольшее влияние на построение карьеры человека, а также исследовать цели карьеры.

По мнению А.Я. Кибанова «управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации».

Планирование и управление карьерой сотрудников возможно при создании индивидуальных карьерограмм. Карьерограмма – инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся карьерограммы для различных специалистов и руководителей.