Диагностика конфликтов.
Конфликты возникают в процессе взаимодействия индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Различие людей во взглядах, несовпадение оценок тех или иных событий часто приводит к спорной ситуации. Если хотя бы для одного из участников взаимодействия создавшаяся ситуация представляет угрозу для достижения поставленной цели, то возникает конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний.
Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента, и конфликт может начаться. Инцидент (повод) — активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.
Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:
§ значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;
§ наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);
§ превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.
В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты и предмет спора (объект конфликта). Субъектамиконфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Объектомконфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора.
Конфликт — борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника; это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.
конфликт = конфликтная ситуация + инцидент
Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:
§ наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
§ неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;
§ желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.
В связи с тем, что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. На Рис.22 представлена классификация конфликтов в зависимости от ряда факторов.
Рис.22. Виды конфликтов
Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует. На практике возникают смешанные конфликты. Например, организационные вертикальные межличностные. Вопреки распространенному мнению о негативных функциях конфликта, он может выполнять и позитивные функции (Таблица 14).
Таблица 14
Позитивные |
Негативные |
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами |
большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте |
получение новой информации об оппоненте |
увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе |
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом |
представление о побежденных группах, как о врагах |
стимулирование к изменениям и развитию |
чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |
снятие синдрома покорности у подчиненных |
После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников |
диагностика возможностей оппонентов |
сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта») |
Причины, вызывающие конфликты, также разнообразны, как и сами конфликты. Различают объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины условно можно представить в виде нескольких групп:
§ ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
§ различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
§ взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;
§ плохая коммуникация.
Объективные причины только тогда становятся причинами конфликта, когда делают невозможным реализацию потребностей личности или группы, задевают личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем жестче будет конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.
Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и т.д.
Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. В зависимости от ситуации и личности конфликтующего, можно выделить такие стили поведения в конфликте, как: приспособление, избегание, соперничество, компромисс и сотрудничество.
Для диагностики конфликтов и стрессов в организации применяют методы наблюдения, опроса и тестирования. Тестовыми методиками могут быть:
1. Методика диагностики стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Pare
2. Методика определения нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе «Прогноз»
3. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина. Система человек-человек
4. Опросник SACS - «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций» С. Хобфолла
5. Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности (Ч. Д. Спилберг, Ю.Л. Ханин)
6. Методика диагностики состояния стресса
7. Методика «Самооценка эмоциональных состояний» А. Уэссмана, Д. Рикса
8. Копинг-поведение в стрессовых ситуациях (С. Норман, Д. Ф. Эндлер, Д. А. Джеймс, М. И. Паркер; адаптированный вариант А. Крюковой)
9. Диагностика типологий психологической защиты (Р. Плутчик в адаптации Л. И. Вассермана, 0. Ф. Ерышева, Е. Б. Клубовой и др.)
10. 16-факторный личностный опросник Р. Б. Кеттелла (№187)
11. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса
12. Опросник диагностики ролевого конфликта С.И. Ериной
13. Модульная методика диагностики межличностных конфликтов А.Я. Анцупова
14. Методика психокоррекции личности (по Розенцвейгу)
15. Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой
16. Опросник для исследования делового взаимодействия А.А. Ершова
17. Методика исследования межличностного восприятия в конфликтной ситуации (А.И. Тащева)
18. Методика «Уровень расхождения «ценности» и «доступности» в различных жизненных сферах» Е.Б. Фанталовой
19. Экспресс-оценка глубины конфликта (А.М. Бандурка, С.И. Бочарова, Е.В. Земянская)
20. Методика по изучению доминирующих стратегий конфликтного поведения (метафорический вариант)
21. Определение психического «выгорания» (А. А. Рукавишникова)
22. Диагностика эмоционального «выгорания» личности (В. В. Бойко)
23. Диагностика стратегий импунитивного поведения в конфликтных ситуациях
24. Шкала диагностики поведения типа А (С.Д. Положенцев, Д.А. Руднев)