- •История психодиагностики как теории и практики.
- •Предмет, задачи и функции психодиагностики.
- •Методы эмпирического исследования (определение, краткая характеристика).
- •Обсервационные методы эмпирического исследования: наблюдение (определение, виды наблюдения).
- •Обсервационные методы эмпирического исследования: наблюдение (этапы процедуры наблюдения, ошибки наблюдения).
- •Вербально - коммуникативные методы эмпирического исследования: интервью.
- •Вербально - коммуникативные методы эмпирического исследования: анкетирование.
- •Методы эмпирического исследования: тестирование.
- •Методы эмпирического исследования: анализ продуктов деятельности.
- •Методы эмпирического исследования: эксперимент (специфические признаки, этапы проведения, экспериментальные переменные).
- •Методы эмпирического исследования: эксперимент (типология, ошибки и эффекты, возникающие в процессе проведения эксперимента).
- •Классификация психодиагностических методик.
- •Показатели качества психодиагностического обследования.
- •Этапы психодиагностического обследования.
- •Понятие психометрики, шкалы измерения в психодиагностике.
- •Основные статистические показатели.
- •Методы статистического анализа данных.
- •Диагностика индивидуально-типологических особенностей личности: темперамент.
- •Диагностика индивидуально-типологических особенностей личности: характер.
- •Диагностика индивидуально-типологических особенностей личности: способности и задатки.
- •Диагностика познавательной и интеллектуальной сферы личности: ощущение, восприятие, внимание.
- •Диагностика познавательной и интеллектуальной сферы личности: память, воображение.
- •Диагностика познавательной и интеллектуальной сферы личности: мышление, интеллект.
- •Диагностика потребностно-мотивационной сферы личности.
- •Диагностика морально-нравственной сферы личности.
- •Диагностики эмоционально-волевой сферы личности.
- •Методы диагностики управленческих кадров.
- •Подбор и оценка персонала, критерии проф.Пригодности.
- •Применение методов психодиагностики в подборе и оценке персонала.
- •Психодиагностика профориентации.
- •Психодиагностика трудовой адаптации персонала.
- •Диагностика карьерных ориентаций и планирование карьеры.
- •Диагностика системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
- •1. Методики диагностики удовлетворенности трудом:
- •2. Методики изучения структуры потребностей и мотивов персонала:
- •Диагностика системы организации труда и обеспечения его безопасности.
- •Диагностика интергруппового и межгруппового взаимодействия.
- •Диагностика конфликтов.
- •Диагностика стрессов в организации.
- •Диагностика организационной культуры.
Применение методов психодиагностики в подборе и оценке персонала.
Основные методы оценки персонала приведены в Таблице 10.
Таблица 10
Методы оценки персонала
Название метода |
Краткое описание метода |
1. Биографическийметод |
Оценка работника по биографическим данным |
2. Произвольные устные или письменные характеристики |
Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения) |
3. Оценка по результатам |
Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником |
4. Методгрупповой дискуссии |
Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника |
5. Метод эталона |
Оценка относительно работника, выбранного за эталон |
6. Матричныйметод |
Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме) |
7. Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам |
Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме |
8. Методсуммируемых оценок |
Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем выставления по определенной шкале экспертных оценок |
9. Метод заданной группировки работников |
Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди |
10. Тестирование |
Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов |
11. Ранжирование |
Определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов |
12. Методпопарных сравнений |
Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания |
13. Методзаданной балльной оценки |
Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) |
14. Методсвободной балльной оценки |
То же, при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке |
15. Методграфического профиля |
Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Методпозволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников |
16. Коэффициентныйметод |
Выявляются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников |
17. Методкритического инцидента |
Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.) |
18. Методсвободного или индивидуального обсуждения |
В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника |
19. Методсамооценок и самоотчетов |
Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности |
20. Методшкалирования |
Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника |
21. Методупорядочивания рангов |
Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения |
22. Методальтернативных характеристик |
Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества |
Различные характеристики персонала оцениваются разными способами. При этом должен соблюдаться принцип целесообразности применения методики и ее оптимальности с точки зрения материальных, временных и прочих затрат. Применяемые методы и методики должны соответствовать критериям качества психодиагностического обследования. Перечень профессионально важных качеств и способов их диагностики приведен в Таблице 11.
Таблица 11
Методы оценки и отбора персонала
Наименование оцениваемых качеств |
Анализ анкетных данных |
Психологическое тестирование |
Оценочные деловые игры |
Квалификационное тестирование |
Проверка отзывов |
Собеседование |
1. Интеллект |
|
++ |
++ |
|
|
+ |
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая) |
+ |
|
|
++ |
|
+ |
3. Профессиональные знания и навыки |
+ |
|
+ |
++ |
+ |
+ |
4. Организаторскиеспособности |
+ |
|
++ |
+ |
+ |
+ |
5. Коммуникативныеспособности и навыки |
|
+ |
++ |
|
|
++ |
6. Личностныеспособности(психологический портрет) |
|
++ |
+ |
|
+ |
++ |
7. Здоровье и работоспособность |
+ |
|
+ |
|
+ |
+ |
8. Внешний вид и манеры |
|
|
+ |
|
|
++ |
9. Мотивация(готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации) |
|
|
|
|
|
++ |
Условные обозначения:
«++» - наиболее эффективный метод;
«+» - часто применяемый метод
По степени контактирования сотрудника (кандидата на ваканстную должность) методы оценки и отбора делятся на:
1) бесконтактные;
2) полуконтактные;
3) контактные.
К бесконтактным методам отбора и оценки персонала относятся анализ и оценка заявительных документов: анализ заявления; анализ биографии; анализ свидетельства; проверка рекомендаций; анализ фотографии; анализ и проверка анкет; анализ трудовых испытаний.
К полуконтактным методам оценки персонала при оборе относится тестирование.
В качестве контантных методов используются: собеседование, деловые игры, дискуссии и т.д.
Для комплексной оценки кандидатов на руководящие должности предусмотрена процедура оценки с помощью метода «Assessment-Center» (Центр оценки персонала).
Центр оценки персонала (ЦО) – комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), тренингов и некоторых других методов оценки и обучения. Метод исходит из того, что лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки потенциального или реального сотрудника –наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую он занимает или будет занимать.
Пример методов и методик, используемых в ЦО приведен в Таблице 12.
Таблица 12
Возможные инструменты (технологии) для включения в центр оценки персонала
Наименование инструмента |
Оцениваемые качества |
1. Самопрезентация участника |
Умение выступать Умение отвечать на вопросы Стрессоустойчивость |
2. Деловая игра«Финансовая система» |
Лидерские качества Аналитические способности Умение убеждать Способности и навыки для работы в команде |
3. Деловая игра«Неформализованная дискуссия» |
Лидерские качества Аналитические способности Умение убеждать Способности и навыки для работы в команде |
4. Тест на смысловоевосприятие и запоминание экономической информации |
Способности к восприятию и запоминанию экономической информации |
5. Деловая игра«Аукцион» |
Способности к анализу, прогнозированию и планированию Коммерческое чутье (умение видеть выгоду) Стрессоустойчивость Обучаемость Способности и навыки для работы в команде Способности к исходящей письменной коммуникации Самокритичность |
6. Интеллектуальный структурный тест(ИСТ-М) |
Оценка общего коэффициента развития интеллекта (IQ) и его составляющих (логика, анализ, синтез, способности к умозаключениям, арифметическиеспособности, объем сосредоточенного внимания) |
7. Тест рисуночной ассоциации С. Розенцвейга |
Модели поведения в ситуациях конфликта |
8. Деловая игра«Торговая сделка» |
Коммерческие способности Умения и навыки по ведению переговоров Способности и навыки работать в команде |
9. Деловая игра«Вертушка общения» (разработчик В.К. Тарасов) |
Умение оказывать влияние на других и «продавливать» свою точку зрения Стрессоустойчивость |
10. Игровая имитация «Стресс» (разработчик В.К. Тарасов) |
Готовность принимать вызов, амбициозность Стрессоустойчивость |
11. Перекрестная социометрическая оценка |
Получение комплексного профиля деловых и личностных качеств (10-15 качеств) |
12. Тест«Самооценка по шкалам» |
Психологическое благополучие человека Адекватность самооценок Жизненные приоритеты |
13. Письменное упражнение «План отпуска» |
Способности к планированию Способность к исходящей письменной коммуникации |
14. Упражнение «Передача информации» |
Способности к входящей и исходящей устной коммуникации |