Глава 2. Методология аудита персонала
2.1. Специфика аудита персонала
Сущность любого аудита может быть сведена к простой формулировке: контроль; оценка процесса и результатов (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Сущность аудита
Форма контроля, его содержательное наполнение (технология организации, способы и приемы действия аудитора) обусловлены преимущественно направленностью аудита (целями и задачами проверки) и конкретными особенностями состояний внутренней среды экономического субъекта (организация труда и управление, условия труда, качественные характеристики персонала).
Однако, какими бы критериями результативности1 ни оперировал аудитор, все они характеризуют количественно-качественные аспекты деятельности работников, различные аспекты управления. Таким образом, главная целевая функция аудита — эффективность труда, эффективность деятельности персонала. Эффективность — это «контрапункт» проверки, призванный сформировать ее философию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики.
Следовательно, миссия аудита персонала есть системная оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровнях.
Первое основание миссии (эффективность деятельности трудовых ресурсов) позволяет рассматривать в качестве объекта аудита взаимосвязанные процессы организации труда, условий труда, оплаты и мотивации, различные трудовые показатели и методы оценки труда, т.е. все слагаемые группы факторов производственной среды, трудовой жизни персонала.
Критерии результативности — это действенность, экономичность, качество труда (продукции, услуг), качество трудовой жизни, издержки и цены (прибыльность), нововведения, производительность. — Примеч. авт.
Второе основание (социально-трудовые отношения) позволяет диагностировать весь спектр трудовых правоотношений, корреспондируя их с оценкой системы управления хозяйствующего субъекта, что особенно важно в условиях современной России, когда имеет место существенное дистанцирование уровня производственной, правовой дисциплины от наработанной законодательной и нормативной правовой базы, когда реальным источником положительной динамики экономических показателей того или иного предприятия нередко являются монопольно высокие цены, низкая цена рабочей силы, а не эффективное управление и рост качества трудовой жизни; высокая степень, интенсификации .(эксплуатации) труда, нарушение условий труда, манипулирование с заработной платой, а не строгое соблюдение трудового законодательства и действительная забота о благоприятных, условиях труда каждого работника..
Таким образом, сфера аудита персонала очень обширна, ее отличительная черта — емкий, многосторонний и весьма сложный характер целей и задач (рис. .2.2).
Рис.2.2. Комплексные составляющие специфики аудита персонала
Рассмотрим содержание комплексных составляющих специфики аудита персонала.
Правовая основа аудита, особенности правоприменительной практики. Аудит персонала в качестве относительно самостоятельной ветви института аудиторства. начал, активно заявлять о себе в последние годы, когда современные правовые основы регулирования аудиторской деятельности в России были уже сформированы, ориентированы на бухгалтерский учет и бухгалтерскую (финансовую) отчетность и законодательно закреплены.
Основные положения о законодательстве в сфере аудиторской деятельности в Российской Федерации определены ст. 2 Федерального закона «Об аудиторской деятельности» (в ред. от 14.12.2001 № 164-ФЗ, от 30.12.2001 № 296-ФЗ):
1. Аудиторская деятельность осуществляется в соответствии с настоящим Федеральным законом и принятыми в соответствии с ним иными федеральными законами, регулирующими отношения, возникающие при осуществлении аудиторской деятельности.
Нормы законодательства Российской Федерации об аудиторской деятельности, содержащиеся в других федеральных законах, должны соответствовать настоящему Федеральному закону.
Особенности правового положения аудиторских организаций, осуществляющих аудиторские проверки сельскохозяйственных кооперативов и союзов этих кооперативов, определяются Федеральным законом «О сельскохозяйственной кооперации».
2. Отношения, возникающие при осуществлении аудиторской деятельности, могут регулироваться также указами Президента Российской Федерации, которые не должны противоречить настоящему Федеральному закону и иным федеральным законам.
3. На основании настоящего Федерального закона и иных федеральных законов указов Президента Российской Федерации Правительство Российской Федерации вправе принимать постановления, содержащие нормы законодательства Российской Федерации об аудиторской деятельности.
Поскольку никакие виды контроля субъекта экономики не могут осуществляться без право регулирующего механизма, очевидно, что аудит персонала должен опираться на существующую законодательную базу. Это касается прежде всего Федерального закона «Об аудиторской деятельности» и правил (стандартов) аудиторской деятельности, в которых имеются как положения, универсально право применимые для любого вида независимого контроля, так и понятийный аппарат; который необходимо толковать адекватно специфике действий аудиторов при проведении аудита персонала. Универсальными являются; например, основные требования ведения аудита и вытекающие из них принципы контроля: независимая деятельность, профессионализм, компетентность, объективность, обязанности аудитора перед клиентами и перед коллегами, внутренний и внешний контроль качества проводимых проверок, а также требования Федерального закона- «Об аудиторской деятельности» относительно прав и обязанностей аудиторских организаций и индивидуальных аудиторов (ст. 5), прав и обязанностей аудируемых лиц и/или лиц, заключивших договор оказания аудиторских услуг (ст. 6), сопутствующих аудиту услуг (п. 6—12 ст. 1), условий осуществления обязательного аудита (ст. 7, 13), сохранения аудиторской тайны (ст. 8) и др.1
В качестве примера «адекватного толкования» статей закона рассмотрим п. 3 ст. 1 федерального закона № 296-ФЗ:
«Целью аудита является выражение мнения о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемых лиц и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета законодательству Российской Федерации. Для целей настоящего Федерального закона под достоверностью понимается степень точности данных бухгалтерской (финансовой) отчетности, которая позволяет пользователю этой отчетности на основании ее данных делать правильные выводы о результатах хозяйственной деятельности, финансовом и имущественном положении аудируемых лиц и принимать базирующиеся на этих выводах обоснованные решения».
Применительно к аудиту персонала данное положение можно «транслировать» в рамках правового поля таким, например, образом: целью (миссией) аудита персонала является выражение мнения аудитора о свойствах, процессах и условиях эффективного функционирования аудируемого объекта, о достоверности трудовых показателей, характеризующих деятельность персонала, и уровне регулирования социально-трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации. Под достоверностью понимается такая степень точности системной информации, которая позволяет работодателю (администрации) как ее пользователю делать объективные выводы о результатах производствен но-хозяйственной деятельности и принимать социально и экономически.эффективные управленческие решения.
Основные законодательные требования к российским правилам (стандартам) аудита установлены ст. 9 Федерального закона «Об аудиторской деятельности». Закон относит-данные требования к аудиту бухгалтерской (финансовой) деятельности, однако это не означает, что их правоприменимость не затрагивает сферу аудита персонала.. Так, на этапе планирования аудита персонала, выполняются стандартные требования: а) к получению информации об аудируемом лице из внешних и внутренних источников; б) планированию сроков проведения проверки и трудозатрат с учетом возможной экспертизы; в) основным положениям подготовки и структуризации разделов аудиторского заключения; г) оценке уровня рисков аудита.
Суть специфики аудита персонала, однако, состоит в том, что изменяется содержательное наполнение, а значит, изменяются объем и трудоемкость стандартизированных процедур аудита. Поэтому неизбежно возникает потребность в новых направлениях диагностики и в соответствующей технологии организации работы аудитора, в использовании специфических методов аудиторских доказательств, в подходах к оценке существенности ошибки, в осуществлении соответствующих правовых действий и адекватного толкования право и нормо регулирующих документов.
Пример. Предприятие-заказчик предлагает аудиторской организации провести аудит организации оплаты труда рабочих, осуществляющих техническое обслуживание и ремонт оборудования. Аудит бухгалтерской (финансовой) деятельности"обратился бы в - этом случаек следующим вопросам: учет и начисление заработной - платы исходя из действующей системы оплаты труда своевременность начисления и выдачи заработной платы; правильность удержаний из заработной платы;; правильность аналитического учета ... по видам начислений и удержаний; сводные расчеты по заработной плате; расчет и учет налогов и платежей с фонда оплаты труда; расчеты по депонированной заработной плате, а также включил бы ряд процедур, связанных с внутренним контролем по трудовым отношениям.
Однако при таком подходе главная социально и экономически значимая для предприятия цель — раскрытие потенциала системы эффективной мотивации,; возможностей эффективного управления персоналом — осталась бы за рамками аудита,
Возможно, следующее практическое разрешение подобной, диспозиции: а) ограничение условий аудита контролем правильности расчетов с персоналом по оплате труда; б) признание невозможности • достижения аудитором искомого результата и отказ от заключения договора; в) включение в" письмо-обязательство диспозитивной нормы, изменяющей масштаб проверки до полноформатного аудита «эффективности деятельности персонала» в зависимости от конкретно поставленной цели.
В последнем случае законодательство позволяет в определенной мере расширить «персонал ориентированную», функцию аудиторской деятельности на основе оказания консультационных услуг (например, в форме управленческого консультирования). И этот момент, вероятно, представляет наиболее существенный фактор специфики аудита персонала, когда аудитору для достижения главной цели проверки необходимо продолжить работу, чтобы дать оценку организации оплаты труда и указать резервы и пути повышения эффективности системы стимулирования труда, а также, при необходимости, провести методическое и правовое сопровождение в случае разработки и внедрения новых программных продуктов, направленных на реализацию указанной цели.
Еще одной особенностью правоприменительной практики является требование к универсальной правовой подготовке аудитора, которому приходится оперировать в обширном пространстве законодательных и нормативных правовых документов, состав которых кардинально меняется с каждой новой тематикой проверки. Например, число ГОСТов, санитарных норм и правил, требований к метрологическому обеспечению, типовых положений и инструкций, с которыми должен ознакомиться аудитор при контроле правильности планирования мероприятий по охране труда (в целях аттестации рабочих мест операторов путевых машин), превышает 35.
Многогранность и многоаспектность сферы аудита означает, по существу, включение в сферу аудита всех факторов, составляющих трудовую деятельность персонала и ее результаты. Это совокупность всех событий и действий в сфере труда, подлежащих диагностике, по поводу которых аудитор может выразить свое мнение, исходя из определенных критериев (показателей).
В литературе аудит персонала называют еще аудитом «человеческого потенциала», «кадровых процессов», рассматривая в качестве объектов аудирования различные сегменты труда: адаптацию персонала, условия труда, социально-трудовые, социально-экономические, социально-психологические отношения и т.д. ' '
Многогранность и многоаспектность здесь проявляются в том, что любая отдельная сторона труда отражает сложное взаимодействие с другими его сторонами в реальном масштабе времени («здесь и сейчас»). Всегда имеется множество сложных связей, организационных элементов и «факторов влияния» на различных уровнях иерархии управления, и это должно непременно учитываться аудитором при организации проверки. Так, процесс профессиональной адаптации тесно связан с характером и содержанием труда, организацией управления и условий труда, организационной культурой трудового коллектива, состоянием бытовой среды, врожденными свойствами личности, характером адаптантов и тех работников, с которым они осуществляют доминирующие формальные и неформальные коммуникации по вертикали и горизонтали. Наличие такого множества разноплановых взаимодействий крайне снижает возможности объективного отражения действительности. Однако альтернативы здесь нет, как, очевидно, нет смысла, например, в аудиторской оценке профессиональной компетентности без изучения уровня мотивированности на общие цели организации, условий, особенностей и причин трудового поведения, ряда других системо образующих среду профессиональной компетентности факторов.
Уместно подчеркнуть, что аудит персонала — это пространство системных отношений. Понятие системности в сфере индивидуально-коллективных отношений труда и управления существенно расширяет рамки формально-логического подхода, характерного для аудита финансовой (бухгалтерской) деятельности. Являясь системным по сути, аудит персонала не идентичен с диагностикой отдельных сегментов организационной стороны управления. Понятие системности ориентирует диагностику на раскрытие целостности объекта, выявление многообразных взаимосвязей его структуры и элементов, а также описание объекта в виде системы влияющих на его состояние внешних и внутренних факторов, что позволяет дать объективную оценку изучаемым процессам и указать направления их эффективного совершенствования.
Например, на промышленном предприятии организация оплаты труда — это комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых систем, подсистем, структур и элементов, позволяющих осуществлять меры, направленные на реализацию основных функций заработной платы: воспроизводство, регулирование и стимулирование. С одной стороны, это составная часть системы стимулирования и мотивации труда, с другой — это подсистема, взаимодействующая с техническим развитием производства, с третьей — это часть общей социальной и экономической системы предприятия. Диагностический подход с системных позиций состоит в: а) выделении основных взаимодействующих систем и подсистем: стимулирование и мотивация труда, планирование и использование средств на оплату труда, нормирование труда и других (с учетом цели и задач аудита); б) соотнесении их с уровнями управления; в) структурном анализе: определение цели, задач, места и действенности регулирующего воздействия на организационно-функциональные структуры и процесс управления в целом) оценке возможностей упорядочения, оптимизации и эффективного развития всех составляющих условий и форм организации системы (например, возможностей индивидуализации и дифференциации оплаты труда на определенном уровне управления).
Особенности применяемых аудиторских методов и методик. Актуальный методологический инструментарий аудитора чрезвычайно широк и базируется главным образом на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении.
Первая группа методов может быть условно названа организационными. Это собственно аудиторские методики, разрабатываемые в аудиторских объединениях (организациях) и учитывающие особенности правового и технологического ведения аудита, включая специализированную проработку таких вопросов, как последовательность и унификация процедур по направлениям комплексной проверки, порядок подготовки документов, правовые методики, методики организации экспертиз, методики организации исследований на однотипных предприятиях и др.
Вторая группа — методы получения информации, аудиторских свидетельств; Это, например, методы наблюдения, эксперимента, диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия), анализ трудовых процессов, в частности метод структурно-функционального описания трудовой деятельности, социомет- . рические методы, методы анализа и оценки внешних источников информации (статистических данных, отраслевых нормативных материалов и др.).
Третья группа — методы количественно-качественного анализа, автоматизированной обработки информации: математические, статистические методы анализа ресурсов, затрат, исчисление средних величин, процентов, исследования динамики функций.
В рамках указанных групп можно выделить технико-инструментальные, экономические, социально-психологические методы.
Рассмотрим наиболее часто применяемые на практике методы.
А. Методы описательного профессиографирования: наблюдение, т.е. целенаправленное визуальное восприятие и регистрация наиболее важных событий, процессов, явлений, которые, дополненные хронометражем, видео- и фотосъемкой рабочего процесса, позволяют с необходимой объективностью получить аудиторские свидетельства; опрос, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкетирование) социально-психологическом взаимодействии аудитора с респондентом, позволяет имитировать ситуации, чтобы получить информацию непосредственно от самого человека о его реальных поступках, планах и намерениях, фактах конкретной деятельности, ее результатах, и мотивах, субъективном состоянии, чувствах, склонностях, суждениях; самоотчет работников в процессе деятельности; экспертная оценка, когда источником информации становятся эксперты, а основным видом экспертного опроса — анкетирование и интервью.
Отличительная особенность описательного профессиографигрования, выполняемого аудитором, — повышенная степень сложности получения надежных аудиторских свидетельств: своеобразная закрытость личности, работающей в условиях потенциально (и часто актуально) агрессивной управленческой среды, становится типичной, что резко снижает возможности объективной оценки социально-трудовых отношений, факторов мотивации, организационных резервов труда. Но даже в оптимальных условиях труда, что следует иметь в виду человеческое действие всегда имеет субъективный личностный смысл, а трудовое поведение часто невыводимо из рациональной логики и не нуждается в таком выведении, Попытка работника объяснить в беседе с аудитором, например, свои состояния, предпочтения, мотивы в рациональных терминах вовсе не свидетельствует о валидности тех или иных оценок. В подобных случаях аудитору, несмотря на наличие у него профессионального опыта, рекомендуется ознакомиться с современными методиками диагностики качественных характеристик персонала в ситуациях повышенной неопределенности, когда анализ проводится на основе многоуровневой оценки показателей1.
Б. Методы инструментального профессиографигрования: измерение а оценка показателей факторов среды (например, температурного режима, запыленности рабочего пространства); регистрация функционального состояния организма работника в процессе труда ("например, степени интенсивности нагрузки, утомления); регистрация психофизиологических состояний организма (например, при найме на работу).
Специалисты по аудиту бухгалтерской (финансовой) деятельности выделяют подходы, применяемые в методиках аудита: бухгалтерский, юридический, специальный, отраслевой. Аналогичным образом можно рассматривать следующие основные подходы к разработке методик аудита персонала: управленческий, нормативный правовой, специальный, отраслевой.
Управленческий подход — это разработка методик по различным вопросам управления, например методик анализа качества управления персоналом, оценки трудовой мотивации, проверки условий труда, анализа и оценки эффективности управления организационной культурой. Характерным для создания методической базы аудита персонала является использование достижений различных наук. Так, для отбора руководителей в мировой практике все шире применяются открытия физики и биоэлектроники (методы инструментального профессиографигрования).
Нормативный правовой подход опирается на законодательную и нормативную правовую основу методического обеспечения любой проверки. Это всеобъемлющий и многосторонний подход, поскольку трудовые отношения не должны осуществляться вне правового пространства.
Специальный подход включает разработку методик диагностики деятельности тех экономических субъектов, которые в силу внешних и внутренних факторов обладают определенными специфическими чертами,, например находятся в ситуации нарушенного равновесного баланса составляющих элементов (в условиях банкротства, антикризисного управления, структурной реорганизации и массового сокращения персонала).
Отраслевой подход предполагает разработку методик, учитывающих особенности контроля в зависимости от вида и> масштаба деятельности отраслевой принадлежности субъекта экономики (например, методика проверки условий труда и безопасности на малых, средних и крупных предприятиях приборостроения, в страховых компаниях).
Серьезное значение для формирования мнения аудитора может иметь аудиторская экспертиза, состоящая из двух основных направлений:
1) экспертиза организационных, управленческих решений (например, экспертиза соответствия эффективности работы группы ведущих менеджеров миссии организации, экспертиза состояний системы мотивации персонала, эксперт-прогноз влияния изменения организационно-функциональной структуры предприятия на результаты труда);
2) инструментальная экспертиза (например, экспертиза измерения уровней производственных факторов, экспертиза
. контроля фиксируемых параметров, рабочего процесса и соответствия нормативным правовым требованиям).
Как правило, экспертизу проводят эксперты, имеющие соответствующее образование, необходимую квалификацию, практический опыт и аттестацию по направлению экспертизы (например, эксперт по неразрушающему контролю безопасности, эксперт по природоохранной деятельности, эксперт по управлению персоналом). Любая экспертиза должна проводиться прежде всего на принципах независимости и объективности. Результат деятельности эксперта оформляется официальным документом — заключением экспертизы. .
В случае приглашения экспертов сторонних организаций аудитор должен руководствоваться российскими правилами (стандартами) «Использование работы эксперта», «Использование работы другой аудиторской организации».
■ Пример. Предприятие предлагает аудиторской организации провести индивидуально-групповую диагностику трудового коллектива отдела. Цели диагностики, которые определены договором «заказчика» и «исполнителя»: а) оценка индивидуального потенциала сотрудников; б) выявление и диагностика «зон» социально-психологической нестабильности; в) оптимизация организационно-функциональной структуры трудового коллектива. , Основные методы, применяемые аудитором: а) индивидуальной психологической диагностики; б) групповой и функциональной диагностики.
В процессе индивидуальной психодиагностики"используется следующий методический материал: тест Кэттела для оценки индивидуальных особенностей личности, тест диагностики мыслительной • деятельности (умение решать задачи в условиях временных ограничений), тест Русалова, направленный на диагностику ресурсных показателей деятельности (работоспособности, выносливости, способности переключаться с одного типа задач на другой, уровня эмоциональной зависимости от успехов и неудач в предметной деятельности и общении), методика оценки лидерских и/или исполнительских качеств и стиля общения, методика диагностики волевой организации личности (параметров ориентации на определенные ценности, настойчивость, самообладание), методика оценки потребности в достижениях (основных мотивов трудовой деятельности).
В процессе групповой диагностики аудитор оценивает индивидуальный и групповой потенциал работников, используя деловую игру и социометрические исследования. Диагностика включает в себя оценку профессионального творческого потенциала на основе характеристики профессиональной деятельности с использованием психологических тестов и специальных упражнений, позволяющих оценить способности принятия группового решения (оцениваются профессиональная компетентность, работоспособность, лидерские качества, организационные способности, аккуратность, ответственность, исполнительность, уровень волевого самоконтроля)..
Кроме того, аудитор изучает причины возникновения внутри группового напряжения, негативных эмоциональных реакций. Особенности структуры формального (совместная производственная деятельность) и неформального взаимодействия сотрудников оцениваются в ходе социометрического исследования. ,Анализ распределения функций проводится в ходе групповой работы, с помощью анализа документов (положение об отделе, должностные инструкции), а также в ходе собеседований с сотрудниками отдела.
Особенности технологии организации аудита
Первая особенность — нетрадиционное распределение ресурсов (располагаемых возможностей) аудитора еще на этапе предварительного аудита, цель которого — подготовка к проведению основных работ и условий их организационного обеспечения с тем, чтобы приступить к проверке, будучи до известной степени уверенным, что необходимые свидетельства будут получены своевременно, в достаточном объеме, будут уместны, объективны и убедительны. Изучение, систематизация и предварительный анализ информации о деятельности персонала, определение объема работ по непосредственному аудированию, подготовка необходимой документации для основного этапа аудита — обязательная, трудоемкая и весьма сложная часть общей работы, содержание которой не формализуется и с каждой новой проверкой имеет свою специфику.
Вторая особенность обусловлена системообразующим характером любого отдельного элемента управления, что требует его целостного изучения и диагностики в рамках определенной системы и во взаимосвязи пяти основных аспектов: правового (диагностика социально-трудовых отношений), организационно-технологического (диагностика документов информации, программ развития, порядка ведения работ, анализ трудовых показателей), организационно-технического (диагностика по линии взаимодействия «человек — машина»), социально-экономического (экономическая эффективность процессов труда и управления и аудиторской проверки), психологического (социально-психологический климат в трудовом коллективе и вопросы организационной культуры).
Третья особенность — возможные трудности при выборе количественных и качественных критериев для описания объекта аудирования. Действительно, нелегко, например, получить описание реальных свойств системы управления, если традиционный инструментарий аудиторской практики,' позволяющий аудитору свободно оперировать в пространстве финансовой и бухгалтерской отчетности, неприменим к таким структурообразующим слагаемым эффективности персонала, как степень мотивированности на цели организации или степень эффективности взаимосвязи релевантных способностей, потребностей и интересов работников с целеполаганием, функциональностью и результатами труда.
Четвертая особенность — трудность типологии («схематизации») аудита персонала. Организационные условия труда и управления существенно различаются даже на совершенно одинаковых по объему производства и уровню технического оснащения предприятиях (организациях). При этом в управлении как процессе и в составляющих его множествах субъект - объектных отношений происходят непрерывные изменения в реальном масштабе времени. Это требует от аудитора в каждом отдельном случае выработки специфического подхода, учета не только аналогией опыта коллег, но и собственной интуиции. В этой же связи возникает необходимость расширенного применения прикладных социально-психологических методик проверки, нестандартных методов исследования трудового коллектива например трансактного анализа при изучении психологических аспектов мотивации труда , моделей организационного поведения Ф. Лай-керта,, имитационного моделирования.
Пятая особенность обусловлена современными производственными отношениями «работодатель — наемный работник». Нередко можно услышать декларации о презумпции ценности личности, ее внутренних установок, интересов и потребностей, однако реалии социально-трудовых отношений пока свидетельствуют об обратном. Работодатель, как правило, рассматривает работника как средство реализации своего частного интереса* а вовсе не как одухотворенную личность и источник одухотворенного результата труда. Вытекающая отсюда специфика организации аудита соблюдения законодательства должна быть непременно принята во внимание аудитором.
Социально-экономическая направленность аудита. Наличие социальных задач в рамках аудита персонала отличает его от других видов аудита. В рамках социальной направленности аудитор рассматривает и разрабатывает решения, приводящие к определенным социальным результатам: обеспечение профессионально обусловленной всесторонней реализации потенциала работников, всестороннего развития их индивидуальных способностей; обеспечение соответствия содержания, труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников; повышение содержательности труда; обеспечение стабильности персонала,, благоприятных условий, для его адаптации к специфике работы, формирование, чувства причастности работников к организации; обеспечение безопасных и гигиенических условий труда.
Показателями социального эффекта при проведении аудита могут быть, например, прирост численности персонала, работающего в условиях, соответствующих санитарно-гигиеническим нормативам; сокращение производственно-обусловленной заболеваемости; сокращение текучести кадров, в частности в связи с благоприятными условиями труда. Показателями экономического эффекта могут быть; снижение себестоимости продукции (работ, услуг) и рост прибыли за счет совершенствования организации управления, улучшения подбора руководителей, усиления факторов трудовой мотивации; прирост объемов выпуска продукции, обусловленный повышением производительности труда в связи с совершенствованием системы профессиональной адаптации персонала.
В ходе проверки взаимосвязей социальных и экономических показателей целесообразно руководствоваться приоритетом социальных показателей. Так, проводя диагностику условий труда и безопасности, следует иметь в виду, что экономическая эффективность улучшения условий труда должна занимать подчиненную по отношению к социальным целям роль, служить средством их осуществления.
Расчетные показатели, характеризующие экономические и социальные результаты работы, должны обеспечивать известную степень достаточной уверенности в их надежности и достоверности и подтверждаться контрольными документами (например, внутренними отчетами об эффективности деятельности). Это важный источник свидетельств, который позволяет аудитору принять решение об объективности данных и оценить риск контрольных процедур.
При наличии противоречий в отношении социальных и экономических результатов деятельности (например, формально правильные расчеты социального эффекта от улучшения гигиенических условий труда не совпадают с мнением работников) надо рассмотреть вопрос о необходимости тестирования контрольных моментов и слабых сторон, определить степень вероятности того, что данные ошибочны, и существенность ошибки слабых сторон. Следует спросить себя: «До какой степени существенная ошибка, подлежащая проверке, не может быть предотвращена или выявлена и откорректирована при помощи контрольных моментов' и каков уровень воздействия слабых сторон?» При низкой вероятности риск контроля значителен.
Учитывая, что непосредственное измерение социальных составляющих трудового процесса, как правило, невозможно, аудитору в случае сомнений всегда рекомендуется, вернуться к контрольной процедуре и убедиться в ее эффективности.
Особенности периодичности и объема аудита. Аудитор самостоятельно определяет масштаб своей деятельности, планирует затраты времени по этапам работ и процедур. Основные факторы, регламентирующие объем аудита: а) особенности договора о проведении аудита; б) организационно-технические условия труда и управления аудируемого объекта; в) процедуры и характер работы внутренних аудиторов, которые способны оказать непосредственное влияние на объем внешнего аудита. Основная особенность заключается в том, что трудоемкость необходимого этапа предварительного аудита персонала может составлять 60—70% общего объема проверки. Это особенно касается аудита системы условий труда и безопасности; аудита системы стимулирования труда, комплексного аудита эффективности управления, при подготовке к которым выполняются следующие необходимые работы:
определяются цели и задачи проведения основного аудита;
исходя из целей основного аудита формируются задачи предварительного аудита и разрабатывается план его организации;
подбирается и изучается в соответствии с темой проверки законодательная и нормативно-справочная, информация;
осуществляется сбор внешней и предварительный сбор определенной внутренней информации о субъекте экономики, включая материалы предыдущих проверок;
осуществляется предварительный анализ системы управления, включая оценку документооборота, и потоков информации;
осуществляется предварительная оценка уровня нормативного правового обеспечения деятельности персонала;
тестируются (выборочно) контрольные моменты (опросы персонала, проверка документов, наблюдения) для определения эффективности с точки зрения системы управления и с точки зрения действий и функций;
•определяются объемы предстоящих работ по основному аудиту
определяется маршрутизация предстоящего обследования, включая точки визуального наблюдения и предварительного осмотра проблемных участков;
осуществляется подготовка аудиторской документации для проведения основного аудита;
составляется отчет о предварительных результатах.
Наличие постоянно действующей структуры управления
персоналом (кадровой службы) позволяет периодически собирать, анализировать и обобщать сведения о деятельности работников в режиме реального времени. Это создает естественную основу для ведения кадрового мониторинга (в частности, мониторинга эффективности управления, социально-психологических ситуаций), который становится важным инструментом внутрихозяйственного контроля эффективности управления.,