- •Змістовий модуль 1
- •Тема: Теоретичні основи управління змінами
- •Управління конфліктами, змінами і стресами
- •1. Сутність, особливості та принципи менеджменту
- •2. Основні цілі, види та функції менеджменту
- •Організаційного процесу
- •Типи, причини і моделі конфлікту
- •Функції конфліктів і форми їх розв'язування
- •Тема 3 Командні зміни
- •2. Міжособисті стилі розв'язання конфліктів.
- •4) Проведення ревізії та оцінки основних навичок представників менеджменту в таких сферах:
- •Тема 4 . Організаційні зміни
- •Тема 6. Розвиток та проблеми управління опору змін організації в сучасних умовах
- •2. Залучення підлеглих до прийняття рішень, які можуть чинити опір до плануємих змін.
- •Управління стресами
- •Тема 5 Роль керівництва в управлінні змінами
- •1. Ефективне лідерство. Матриця взаємозв’язків: метафора організації та необхідний тип керівництва
- •2. Стилі та навички керівника змін
- •3. Менеджери та лідери: спільне та відмінне (за у. Беннісом)
- •1. Характеристика «єднальних керівників» за Дж. Ліпман-Блюме
- •2. Самоаналіз та внутрішні ресурси управлінця змінами. Емоційна компетенція управлінця
- •1. Сутність реструктуризації
- •3. Триступінчаста модель Курта Левіна
- •4. Причини реструктуризації
- •5. Критичні чинники успіху змін
- •6. Моніторинг та аналіз змін
- •7. Роль команд в процесі реструктуризації
- •Тема 9 Зміни корпоративної культури План
- •Історія виникнення поняття «корпоративна культура»
- •Поняття і сутність корпоративної культури
- •Структура корпоративної культури
- •1. Найбільш поширений компонент корпоративної культури - це наявність командних заходів, які зазвичай направлені на різні святкування, наприклад, з нагоди:
- •2. Важливим компонентом корпоративної культури є корпоративні засоби масової інформації. Звичайно це:
- •3. Ще один компонент корпоративної культури - корпоративні документи, в яких прописані різні положення кадрової політики.
- •Типологія корпоративної культури
- •1. За ступенем взаємної адекватності домінуючої ієрархії цінностей і переважаючих способів їх реалізації корпоративні культури:
- •2. За ступенем відповідності ієрархії особистих цінностей кожного із співробітників і ієрархічної системи внутрішньогрупових цінностей:
- •3. Залежно від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють:
- •4. За характером управління організацією (типологія проф. Ч. Хенді [48]) корпоративні культури класифікують на:
- •5. За потенціалом для підтримки стану і успіху компанії (типологія Дж. Зонненфельда [78]) корпоративні культури класифікують на:
- •9. В залежності від орієнтації компанії на внутрішнє або зовнішнє середовище корпоративні культури:
- •Теоретичні підходи та методи оцінки корпоративної культури
- •Етнографічний підхід
- •Експериментальний підхід
- •Клінічний (холістичний) підхід
- •Метафоричний (мовний) підхід
- •Кількісний підхід
- •1. Неформалізовані (якісні) методи.
- •1.1. Глибинне інтерв'ю
- •1.2. Монографічне дослідження (спостереження)
- •1.3. Вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися в організації.
- •1.4. Вивчення практики управління, що склалася на підприємстві.
- •1.5. Традиційний аналіз документів підприємства.
- •1.6. "Обхід" підприємства.
- •1.7. Спостереження засідань, у тому числі клінічне інтерв'ю.
- •2. Формалізовані (кількісні) методи.
- •2.1. Соціологічні дослідження (анкетування; тести; рольові ігри, тренінги; соціометрія).
- •2.2. Модель р. Хофштеде.
- •2.3. Модель е. Шейна.
- •2.4. Модель ч. Хенді.
- •2.5. Модель д. Денісона.
- •2.6. Модель к. Камерона та р. Куїнна.
- •2.7. Модель т. Діла і а. Кенеді.
- •Оцінювання ефективності корпоративного управління
- •Фактори підвищення ефективності корпоративного управління
- •Показники оцінки ефективності корпоративного управління
- •Особливості оцінки ефективності управління корпораціями. Напрямки підвищення ефективності управління корпораціями
- •Основні корпоративні права акціонерів в системі сучасного корпоративного управління
- •Тема 10 Зміни на основі інформаційних технологій
- •2. Стратегічна сітка Кеша для оцінювання інформаційних технологій в організації
- •3. Триступеневий підхід до управління змінами іт
- •4. Зміни процесів та корпоративної культури
- •5. Нові правила інформаційного суспільства
- •Тема 9 Зміни корпоративної культури План
- •Історія виникнення поняття «корпоративна культура»
- •Поняття і сутність корпоративної культури
- •Структура корпоративної культури
- •1. Найбільш поширений компонент корпоративної культури - це наявність командних заходів, які зазвичай направлені на різні святкування, наприклад, з нагоди:
- •2. Важливим компонентом корпоративної культури є корпоративні засоби масової інформації. Звичайно це:
- •3. Ще один компонент корпоративної культури - корпоративні документи, в яких прописані різні положення кадрової політики.
- •Типологія корпоративної культури
- •1. За ступенем взаємної адекватності домінуючої ієрархії цінностей і переважаючих способів їх реалізації корпоративні культури:
- •2. За ступенем відповідності ієрархії особистих цінностей кожного із співробітників і ієрархічної системи внутрішньогрупових цінностей:
- •3. Залежно від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють:
- •4. За характером управління організацією (типологія проф. Ч. Хенді [48]) корпоративні культури класифікують на:
- •5. За потенціалом для підтримки стану і успіху компанії (типологія Дж. Зонненфельда [78]) корпоративні культури класифікують на:
- •9. В залежності від орієнтації компанії на внутрішнє або зовнішнє середовище корпоративні культури:
- •Теоретичні підходи та методи оцінки корпоративної культури
- •Етнографічний підхід
- •Експериментальний підхід
- •Клінічний (холістичний) підхід
- •Метафоричний (мовний) підхід
- •Кількісний підхід
- •1. Неформалізовані (якісні) методи.
- •1.1. Глибинне інтерв'ю
- •1.2. Монографічне дослідження (спостереження)
- •1.3. Вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися в організації.
- •1.4. Вивчення практики управління, що склалася на підприємстві.
- •1.5. Традиційний аналіз документів підприємства.
- •1.6. "Обхід" підприємства.
- •1.7. Спостереження засідань, у тому числі клінічне інтерв'ю.
- •2. Формалізовані (кількісні) методи.
- •2.1. Соціологічні дослідження (анкетування; тести; рольові ігри, тренінги; соціометрія).
- •2.2. Модель р. Хофштеде.
- •2.3. Модель е. Шейна.
- •2.4. Модель ч. Хенді.
- •2.5. Модель д. Денісона.
- •2.6. Модель к. Камерона та р. Куїнна.
- •2.7. Модель т. Діла і а. Кенеді.
- •Оцінювання ефективності корпоративного управління
- •Фактори підвищення ефективності корпоративного управління
- •Показники оцінки ефективності корпоративного управління
- •Особливості оцінки ефективності управління корпораціями. Напрямки підвищення ефективності управління корпораціями
- •Основні корпоративні права акціонерів в системі сучасного корпоративного управління
- •1) Підвищення обсягів збуту для існуючих споживачів:
- •2) Залучення до товарів підприємства нових споживачів, які користуються товарами конкурентів.
- •Тема 10 Зміни на основі інформаційних технологій
- •2. Стратегічна сітка Кеша для оцінювання інформаційних технологій в організації
- •3. Триступеневий підхід до управління змінами іт
- •4. Зміни процесів та корпоративної культури
- •5. Нові правила інформаційного суспільства
- •1. Ефективне лідерство. Матриця взаємозв’язків: метафора організації та необхідний тип керівництва
- •2. Стилі та навички керівника змін
- •3. Менеджери та лідери: спільне та відмінне (за у. Беннісом)
2.3. Модель е. Шейна.
Консультант з організаційного розвитку і визнаний експерт в області дослідження корпоративної культури Е. Шейн для дешифровки і оцінки корпоративної культури пропонує використання "клінічного методу". У основі даного методу лежить розроблена Е. Шейном трирівнева модель корпоративної культури.
Цей метод за своєю суттю є суто холістичним і передбачає глибоке проникнення консультанта в роботу компанії. Слід зазначити, аби дані, отримані в ході такого дослідження, були достовірними, члени організації повинні усвідомити вигоду для себе і своєї організації в діях консультанта, зрозуміти, що вони потребують сторонньої допомоги [63].
Аналіз зовнішніх проявів, разом з пізнанням глибинніших рівнів культури, в ході проведення індивідуальних і колективних інтерв'ю, і їх постійне зіставлення, дозволяє консультантові поступово вибудувати культурну парадигму компанії. Культурна парадигма, на думку Шейна, це свого роду ДНК культури, що описує базові представлення персоналу і дозволяє зрозуміти багато зовнішніх проявів культури.
На думку Е. Шейна, для оцінки корпоративної культури недостатньо простого опису її структури, комунікації, норм і цінностей. Справжня організаційна парадигма, за Шейном, визначається тим, яку позицію займають члени організації за базовими припущеннями (див. табл. 9.9).
Таблиця 9.9. Позиції членів організації за основними базовими припущеннями
№ з/п |
Базове припущення |
Характеристика |
1. |
Відношення до природи |
як члени організації розглядають відношення організації до її довкілля - як домінуюче, підпорядковане, гармонійне або її завданням є пошук відповідної ніші? |
2. |
Природа реальності і правди |
лінгвістичні і поведінкові правила, які визначають, що реально, а що ні, що таке "факт" і як врешті-решт визначається правда? Чи є правда виявленою? Які базові концепції часу і простору? |
3. |
Природа людини |
що означає бути людиною і що розглядається як внутрішньо властиве їй або основне? Чи є людина за природою доброю, злою або нейтральною? Чи абсолютне людське існування? |
4. |
Природа людської активності |
що означає для людини робити щось правильно? (на основі вищерозглянутих припущень про реальність, довкілля і природу людини). Чи означає це бути активним, пасивним, фаталістом? |
5. |
Природа людських взаємин |
що розглядається як "правильне" у взаєминах між людьми? Чи є життя сферою співпраці або змагання - індивідуального групового або общинного? На чому ґрунтуються взаємини - на традиційній лінійній владі, харизмі або ін.? |
Розкрити ці неусвідомлювані припущення Е. Шейн пропонує шляхом вивчення історії організації, прослідкувавши, якими методами вона справлялася з проблемами зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції.
При цьому він вважає, що реальну корпоративну культуру компанії неможливо описати лише формалізованими методами. Для нього дешифровка організаційної парадигми - це спільне з членами організації дослідження через індивідуальні і групові інтерв'ю, що повторюються [63].
Інтегруючи модель Г. Хофстеде з не менш популярною моделлю Е. Шейна, що передбачає рівневу будову корпоративної культури, автором отримана модель, представлена в таблиці 9.10.
Таблиця 9.10. Інтегрована модель корпоративної культури Хофстеде-Шейна
АспектиРівні |
Дистанція влади |
Неприйняття невизначеності |
Мужність |
Колективізм |
Довгострокова орієнтація |
Поведінковий рівень |
Дотримання ритуалів поваги |
Уміння і бажання планувати і дотримуватися планів |
Прийняття і участь в процедурах змагань в збиток довіри до оточуючих |
Прийняття колегіальних процедур обговорення і рішення |
Використання стратегічних планів |
Рівень цінностей і норм |
Цінності і норми кар'єрного зростання і переваг |
Відношення до плану і регламенту як до цінності |
Цінність індивідуального успіху в збиток стосунків з оточуючими |
Приналежність до групи як цінність |
Відношення до довгострокового планування |
Рівень світогляду |
Відношення до класової структури суспільства |
Сприйняття регулярності світу |
Відношення до індивідуального успіху |
Колективізм і патріотизм |
Образ регулярного світу і прогресу; відчуття свого місця в історії |