- •Змістовий модуль 1
- •Тема: Теоретичні основи управління змінами
- •Управління конфліктами, змінами і стресами
- •1. Сутність, особливості та принципи менеджменту
- •2. Основні цілі, види та функції менеджменту
- •Організаційного процесу
- •Типи, причини і моделі конфлікту
- •Функції конфліктів і форми їх розв'язування
- •Тема 3 Командні зміни
- •2. Міжособисті стилі розв'язання конфліктів.
- •4) Проведення ревізії та оцінки основних навичок представників менеджменту в таких сферах:
- •Тема 4 . Організаційні зміни
- •Тема 6. Розвиток та проблеми управління опору змін організації в сучасних умовах
- •2. Залучення підлеглих до прийняття рішень, які можуть чинити опір до плануємих змін.
- •Управління стресами
- •Тема 5 Роль керівництва в управлінні змінами
- •1. Ефективне лідерство. Матриця взаємозв’язків: метафора організації та необхідний тип керівництва
- •2. Стилі та навички керівника змін
- •3. Менеджери та лідери: спільне та відмінне (за у. Беннісом)
- •1. Характеристика «єднальних керівників» за Дж. Ліпман-Блюме
- •2. Самоаналіз та внутрішні ресурси управлінця змінами. Емоційна компетенція управлінця
- •1. Сутність реструктуризації
- •3. Триступінчаста модель Курта Левіна
- •4. Причини реструктуризації
- •5. Критичні чинники успіху змін
- •6. Моніторинг та аналіз змін
- •7. Роль команд в процесі реструктуризації
- •Тема 9 Зміни корпоративної культури План
- •Історія виникнення поняття «корпоративна культура»
- •Поняття і сутність корпоративної культури
- •Структура корпоративної культури
- •1. Найбільш поширений компонент корпоративної культури - це наявність командних заходів, які зазвичай направлені на різні святкування, наприклад, з нагоди:
- •2. Важливим компонентом корпоративної культури є корпоративні засоби масової інформації. Звичайно це:
- •3. Ще один компонент корпоративної культури - корпоративні документи, в яких прописані різні положення кадрової політики.
- •Типологія корпоративної культури
- •1. За ступенем взаємної адекватності домінуючої ієрархії цінностей і переважаючих способів їх реалізації корпоративні культури:
- •2. За ступенем відповідності ієрархії особистих цінностей кожного із співробітників і ієрархічної системи внутрішньогрупових цінностей:
- •3. Залежно від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють:
- •4. За характером управління організацією (типологія проф. Ч. Хенді [48]) корпоративні культури класифікують на:
- •5. За потенціалом для підтримки стану і успіху компанії (типологія Дж. Зонненфельда [78]) корпоративні культури класифікують на:
- •9. В залежності від орієнтації компанії на внутрішнє або зовнішнє середовище корпоративні культури:
- •Теоретичні підходи та методи оцінки корпоративної культури
- •Етнографічний підхід
- •Експериментальний підхід
- •Клінічний (холістичний) підхід
- •Метафоричний (мовний) підхід
- •Кількісний підхід
- •1. Неформалізовані (якісні) методи.
- •1.1. Глибинне інтерв'ю
- •1.2. Монографічне дослідження (спостереження)
- •1.3. Вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися в організації.
- •1.4. Вивчення практики управління, що склалася на підприємстві.
- •1.5. Традиційний аналіз документів підприємства.
- •1.6. "Обхід" підприємства.
- •1.7. Спостереження засідань, у тому числі клінічне інтерв'ю.
- •2. Формалізовані (кількісні) методи.
- •2.1. Соціологічні дослідження (анкетування; тести; рольові ігри, тренінги; соціометрія).
- •2.2. Модель р. Хофштеде.
- •2.3. Модель е. Шейна.
- •2.4. Модель ч. Хенді.
- •2.5. Модель д. Денісона.
- •2.6. Модель к. Камерона та р. Куїнна.
- •2.7. Модель т. Діла і а. Кенеді.
- •Оцінювання ефективності корпоративного управління
- •Фактори підвищення ефективності корпоративного управління
- •Показники оцінки ефективності корпоративного управління
- •Особливості оцінки ефективності управління корпораціями. Напрямки підвищення ефективності управління корпораціями
- •Основні корпоративні права акціонерів в системі сучасного корпоративного управління
- •Тема 10 Зміни на основі інформаційних технологій
- •2. Стратегічна сітка Кеша для оцінювання інформаційних технологій в організації
- •3. Триступеневий підхід до управління змінами іт
- •4. Зміни процесів та корпоративної культури
- •5. Нові правила інформаційного суспільства
- •Тема 9 Зміни корпоративної культури План
- •Історія виникнення поняття «корпоративна культура»
- •Поняття і сутність корпоративної культури
- •Структура корпоративної культури
- •1. Найбільш поширений компонент корпоративної культури - це наявність командних заходів, які зазвичай направлені на різні святкування, наприклад, з нагоди:
- •2. Важливим компонентом корпоративної культури є корпоративні засоби масової інформації. Звичайно це:
- •3. Ще один компонент корпоративної культури - корпоративні документи, в яких прописані різні положення кадрової політики.
- •Типологія корпоративної культури
- •1. За ступенем взаємної адекватності домінуючої ієрархії цінностей і переважаючих способів їх реалізації корпоративні культури:
- •2. За ступенем відповідності ієрархії особистих цінностей кожного із співробітників і ієрархічної системи внутрішньогрупових цінностей:
- •3. Залежно від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють:
- •4. За характером управління організацією (типологія проф. Ч. Хенді [48]) корпоративні культури класифікують на:
- •5. За потенціалом для підтримки стану і успіху компанії (типологія Дж. Зонненфельда [78]) корпоративні культури класифікують на:
- •9. В залежності від орієнтації компанії на внутрішнє або зовнішнє середовище корпоративні культури:
- •Теоретичні підходи та методи оцінки корпоративної культури
- •Етнографічний підхід
- •Експериментальний підхід
- •Клінічний (холістичний) підхід
- •Метафоричний (мовний) підхід
- •Кількісний підхід
- •1. Неформалізовані (якісні) методи.
- •1.1. Глибинне інтерв'ю
- •1.2. Монографічне дослідження (спостереження)
- •1.3. Вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися в організації.
- •1.4. Вивчення практики управління, що склалася на підприємстві.
- •1.5. Традиційний аналіз документів підприємства.
- •1.6. "Обхід" підприємства.
- •1.7. Спостереження засідань, у тому числі клінічне інтерв'ю.
- •2. Формалізовані (кількісні) методи.
- •2.1. Соціологічні дослідження (анкетування; тести; рольові ігри, тренінги; соціометрія).
- •2.2. Модель р. Хофштеде.
- •2.3. Модель е. Шейна.
- •2.4. Модель ч. Хенді.
- •2.5. Модель д. Денісона.
- •2.6. Модель к. Камерона та р. Куїнна.
- •2.7. Модель т. Діла і а. Кенеді.
- •Оцінювання ефективності корпоративного управління
- •Фактори підвищення ефективності корпоративного управління
- •Показники оцінки ефективності корпоративного управління
- •Особливості оцінки ефективності управління корпораціями. Напрямки підвищення ефективності управління корпораціями
- •Основні корпоративні права акціонерів в системі сучасного корпоративного управління
- •1) Підвищення обсягів збуту для існуючих споживачів:
- •2) Залучення до товарів підприємства нових споживачів, які користуються товарами конкурентів.
- •Тема 10 Зміни на основі інформаційних технологій
- •2. Стратегічна сітка Кеша для оцінювання інформаційних технологій в організації
- •3. Триступеневий підхід до управління змінами іт
- •4. Зміни процесів та корпоративної культури
- •5. Нові правила інформаційного суспільства
- •1. Ефективне лідерство. Матриця взаємозв’язків: метафора організації та необхідний тип керівництва
- •2. Стилі та навички керівника змін
- •3. Менеджери та лідери: спільне та відмінне (за у. Беннісом)
5. За потенціалом для підтримки стану і успіху компанії (типологія Дж. Зонненфельда [78]) корпоративні культури класифікують на:
- "бейсбольна команда" (baseball team);
- "клубна культура" (club);
- "академічна культура" (academy);
- "оборонна культура" (fortress).
"Бейсбольна команда" виникає в ситуації, де приймаються ризиковані рішення, де реалізується негайний і безпосередній взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. У компаніях з таким типом корпоративної культури бізнес-рішення приймаються дуже швидко, заохочується талант, новаторство і ініціатива.
"Клубна культура" характеризується лояльністю, відданістю і спрацьованістю, командною роботою. Стабільні і безпечні умови сприяють заохоченню досвіду та посадової переваги співробітників. Підвищення на посаді отримують лише працівники цієї компанії, при цьому кар'єрне зростання відбувається повільно і поступово.
"Академічна культура" передбачає поступове кар'єрне зростання співробітників усередині компанії. У компанії набирають нових молодих співробітників, які виявляють цікавість до довготривалої співпраці і нічого не мають проти повільного просування по службових сходах. Проте, на відміну від "клубної культури", працівники тут рідко переходять з одного відділу в іншій (з одного напряму в інший).
"Оборонна культура" може виникнути в ситуації необхідності виживання. При цій культурі немає гарантії постійної роботи, немає можливості для професійного зростання, оскільки компаніям часто доводиться піддаватися реструктуризації і скорочувати свій персонал, аби адаптуватися до нових зовнішніх умов.
6. За ступенем інтенсивності культури та її зовнішнього або внутрішнього фокусування корпоративні культури:
- сильні;
- слабкі культури.
Сильна культура характеризується головними (стержневими) цінностями організації, які інтенсивно підтримуються, чітко визначені і широко поширюються. Чим більше членів організації, які розділяють ці головні цінності, визнають міру їх важливості і прихильні їм, тим сильніше культура.
Молоді організації або організації, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких організацій не мають достатнього спільного досвіду для формування загальноприйнятих цінностей.
Проте, не всі зрілі організації із стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності організації повинні постійно підтримуватися.
7. За характером розвитку корпоративні маркетингові культури:
- "чоловічі" культури;
- "жіночі" культури.
Чоловічі культури забезпечують зв'язок і адекватну та своєчасну реакцію на зміни в зовнішньому середовищі, виробляють обмін інформацією з ним. Чоловічі культури тяжіють до динамічності, постійного оновлення, прагнення до змін.
Жіночі культури забезпечують стійке функціонування організації, прагнуть до збереження, зміцнення, розширення досягнутих результатів і існуючих порядків.
8. Відповідно до загальних характеристик компанії (метод побудови профілів культури - метод ОСАІ К. Камерона та Р. Куінна [13]) корпоративні культури класифікують на (див. рис. 9.6):
- кланові;
- адхократичні;
- ієрархічні;
- ринкові.
Організації з клановою культурою фокусують увагу на гнучкості в ухваленні рішень усередині організації, турботі про людей, доброму почутті до споживачів. Лідери в таких організаціях - вихователі. Організація об'єднується за рахунок відданості і традицій. Високе значення надається моральному клімату та згуртованості колективу.
Рис. 9.6. Порівняння кланової, адхократичної, ієрархічної та ринкової корпоративних культур
Організації з адхократичним типом культури фокусують увагу на зовнішніх позиціях у поєднанні з високою гнучкістю і індивідуальним підходом до людей, люди готові йти на ризик. Лідери в таких організаціях - новатори.
Ієрархічна культура характерна для організацій, які фокусують увагу на внутрішній підтримці у поєднанні з потрібною стабільністю і контролем. У організаціях з ієрархічною культурою формалізоване і структуроване місце роботи. Лідери в таких організаціях - раціонально мислячі координатори і організатори. Організацію об'єднують формальні правила і офіційна політика.
Організації з ринковою культурою акцентують увагу на зовнішніх позиціях у поєднанні з необхідною стабільністю і контролем. Головною турботою організації є виконання поставленого завдання і досягнення мети. Лідери в таких організаціях - тверді керівники і жорсткі конкуренти. Організацію зв'язує бажання перемагати.