- •Змістовий модуль 1
- •Тема: Теоретичні основи управління змінами
- •Управління конфліктами, змінами і стресами
- •1. Сутність, особливості та принципи менеджменту
- •2. Основні цілі, види та функції менеджменту
- •Організаційного процесу
- •Типи, причини і моделі конфлікту
- •Функції конфліктів і форми їх розв'язування
- •Тема 3 Командні зміни
- •2. Міжособисті стилі розв'язання конфліктів.
- •4) Проведення ревізії та оцінки основних навичок представників менеджменту в таких сферах:
- •Тема 4 . Організаційні зміни
- •Тема 6. Розвиток та проблеми управління опору змін організації в сучасних умовах
- •2. Залучення підлеглих до прийняття рішень, які можуть чинити опір до плануємих змін.
- •Управління стресами
- •Тема 5 Роль керівництва в управлінні змінами
- •1. Ефективне лідерство. Матриця взаємозв’язків: метафора організації та необхідний тип керівництва
- •2. Стилі та навички керівника змін
- •3. Менеджери та лідери: спільне та відмінне (за у. Беннісом)
- •1. Характеристика «єднальних керівників» за Дж. Ліпман-Блюме
- •2. Самоаналіз та внутрішні ресурси управлінця змінами. Емоційна компетенція управлінця
- •1. Сутність реструктуризації
- •3. Триступінчаста модель Курта Левіна
- •4. Причини реструктуризації
- •5. Критичні чинники успіху змін
- •6. Моніторинг та аналіз змін
- •7. Роль команд в процесі реструктуризації
- •Тема 9 Зміни корпоративної культури План
- •Історія виникнення поняття «корпоративна культура»
- •Поняття і сутність корпоративної культури
- •Структура корпоративної культури
- •1. Найбільш поширений компонент корпоративної культури - це наявність командних заходів, які зазвичай направлені на різні святкування, наприклад, з нагоди:
- •2. Важливим компонентом корпоративної культури є корпоративні засоби масової інформації. Звичайно це:
- •3. Ще один компонент корпоративної культури - корпоративні документи, в яких прописані різні положення кадрової політики.
- •Типологія корпоративної культури
- •1. За ступенем взаємної адекватності домінуючої ієрархії цінностей і переважаючих способів їх реалізації корпоративні культури:
- •2. За ступенем відповідності ієрархії особистих цінностей кожного із співробітників і ієрархічної системи внутрішньогрупових цінностей:
- •3. Залежно від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють:
- •4. За характером управління організацією (типологія проф. Ч. Хенді [48]) корпоративні культури класифікують на:
- •5. За потенціалом для підтримки стану і успіху компанії (типологія Дж. Зонненфельда [78]) корпоративні культури класифікують на:
- •9. В залежності від орієнтації компанії на внутрішнє або зовнішнє середовище корпоративні культури:
- •Теоретичні підходи та методи оцінки корпоративної культури
- •Етнографічний підхід
- •Експериментальний підхід
- •Клінічний (холістичний) підхід
- •Метафоричний (мовний) підхід
- •Кількісний підхід
- •1. Неформалізовані (якісні) методи.
- •1.1. Глибинне інтерв'ю
- •1.2. Монографічне дослідження (спостереження)
- •1.3. Вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися в організації.
- •1.4. Вивчення практики управління, що склалася на підприємстві.
- •1.5. Традиційний аналіз документів підприємства.
- •1.6. "Обхід" підприємства.
- •1.7. Спостереження засідань, у тому числі клінічне інтерв'ю.
- •2. Формалізовані (кількісні) методи.
- •2.1. Соціологічні дослідження (анкетування; тести; рольові ігри, тренінги; соціометрія).
- •2.2. Модель р. Хофштеде.
- •2.3. Модель е. Шейна.
- •2.4. Модель ч. Хенді.
- •2.5. Модель д. Денісона.
- •2.6. Модель к. Камерона та р. Куїнна.
- •2.7. Модель т. Діла і а. Кенеді.
- •Оцінювання ефективності корпоративного управління
- •Фактори підвищення ефективності корпоративного управління
- •Показники оцінки ефективності корпоративного управління
- •Особливості оцінки ефективності управління корпораціями. Напрямки підвищення ефективності управління корпораціями
- •Основні корпоративні права акціонерів в системі сучасного корпоративного управління
- •Тема 10 Зміни на основі інформаційних технологій
- •2. Стратегічна сітка Кеша для оцінювання інформаційних технологій в організації
- •3. Триступеневий підхід до управління змінами іт
- •4. Зміни процесів та корпоративної культури
- •5. Нові правила інформаційного суспільства
- •Тема 9 Зміни корпоративної культури План
- •Історія виникнення поняття «корпоративна культура»
- •Поняття і сутність корпоративної культури
- •Структура корпоративної культури
- •1. Найбільш поширений компонент корпоративної культури - це наявність командних заходів, які зазвичай направлені на різні святкування, наприклад, з нагоди:
- •2. Важливим компонентом корпоративної культури є корпоративні засоби масової інформації. Звичайно це:
- •3. Ще один компонент корпоративної культури - корпоративні документи, в яких прописані різні положення кадрової політики.
- •Типологія корпоративної культури
- •1. За ступенем взаємної адекватності домінуючої ієрархії цінностей і переважаючих способів їх реалізації корпоративні культури:
- •2. За ступенем відповідності ієрархії особистих цінностей кожного із співробітників і ієрархічної системи внутрішньогрупових цінностей:
- •3. Залежно від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють:
- •4. За характером управління організацією (типологія проф. Ч. Хенді [48]) корпоративні культури класифікують на:
- •5. За потенціалом для підтримки стану і успіху компанії (типологія Дж. Зонненфельда [78]) корпоративні культури класифікують на:
- •9. В залежності від орієнтації компанії на внутрішнє або зовнішнє середовище корпоративні культури:
- •Теоретичні підходи та методи оцінки корпоративної культури
- •Етнографічний підхід
- •Експериментальний підхід
- •Клінічний (холістичний) підхід
- •Метафоричний (мовний) підхід
- •Кількісний підхід
- •1. Неформалізовані (якісні) методи.
- •1.1. Глибинне інтерв'ю
- •1.2. Монографічне дослідження (спостереження)
- •1.3. Вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися в організації.
- •1.4. Вивчення практики управління, що склалася на підприємстві.
- •1.5. Традиційний аналіз документів підприємства.
- •1.6. "Обхід" підприємства.
- •1.7. Спостереження засідань, у тому числі клінічне інтерв'ю.
- •2. Формалізовані (кількісні) методи.
- •2.1. Соціологічні дослідження (анкетування; тести; рольові ігри, тренінги; соціометрія).
- •2.2. Модель р. Хофштеде.
- •2.3. Модель е. Шейна.
- •2.4. Модель ч. Хенді.
- •2.5. Модель д. Денісона.
- •2.6. Модель к. Камерона та р. Куїнна.
- •2.7. Модель т. Діла і а. Кенеді.
- •Оцінювання ефективності корпоративного управління
- •Фактори підвищення ефективності корпоративного управління
- •Показники оцінки ефективності корпоративного управління
- •Особливості оцінки ефективності управління корпораціями. Напрямки підвищення ефективності управління корпораціями
- •Основні корпоративні права акціонерів в системі сучасного корпоративного управління
- •1) Підвищення обсягів збуту для існуючих споживачів:
- •2) Залучення до товарів підприємства нових споживачів, які користуються товарами конкурентів.
- •Тема 10 Зміни на основі інформаційних технологій
- •2. Стратегічна сітка Кеша для оцінювання інформаційних технологій в організації
- •3. Триступеневий підхід до управління змінами іт
- •4. Зміни процесів та корпоративної культури
- •5. Нові правила інформаційного суспільства
- •1. Ефективне лідерство. Матриця взаємозв’язків: метафора організації та необхідний тип керівництва
- •2. Стилі та навички керівника змін
- •3. Менеджери та лідери: спільне та відмінне (за у. Беннісом)
Типологія корпоративної культури
Одним з поширених засобів опису властивостей корпоративної культури є типологія, яка є спробою класифікувати досліджувані культури за певною характерною ознакою.
Під типом корпоративної культури розумітимемо певну групу культур, об'єднаних по загальній, найбільш істотній ознаці, що відрізняє даний тип культури від інших.
Аналіз зарубіжної і вітчизняної літератури свідчить про те, що в даний час дослідниками запропонований широкий спектр підходів до типології корпоративної культури, тому в даному випадку дуже важлива систематизація, яка покликана підвищити ефективність використання різних типологій.
Узагальнивши основні типи корпоративних культур за найбільш істотними ознаками, можемо навести наступну їх класифікацію:
1. За ступенем взаємної адекватності домінуючої ієрархії цінностей і переважаючих способів їх реалізації корпоративні культури:
- стабільні (висока міра адекватності);
- нестабільні (низька міра адекватності) культури.
Стабільна корпоративна культура характеризується чітко заданими нормами поведінки і традиціями. Нестабільна - відсутністю чітких уявлень про оптимальну, допустиму і недопустиму поведінку, а також коливаннями соціально-психологічного статусу працівників.
2. За ступенем відповідності ієрархії особистих цінностей кожного із співробітників і ієрархічної системи внутрішньогрупових цінностей:
- інтегративні (високий рівень відповідності);
- дезінтегративні (низький рівень відповідності) культури. Інтегративна культура характеризується єдністю громадської думки і внутрішньо-груповою згуртованістю. Дезінтегративна - відсутністю єдиної громадської думки, роз'єднаністю і конфліктністю.
3. Залежно від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють:
- позитивні;
- негативні корпоративні маркетингові культури.
Корпоративна культура організації позитивна, якщо вона сприяє ефективному вирішенню проблем і зростанню продуктивності, стимулює результативність діяльності підприємства і його розвиток, є джерелом ухвалення грамотних управлінських рішень.
Негативна культура - джерело опору і загального хаосу, може перешкоджати ефективному процесу ухвалення рішень, загальному функціонуванню підприємства і його розвитку.
4. За характером управління організацією (типологія проф. Ч. Хенді [48]) корпоративні культури класифікують на:
- культура Влади (культура Зевса);
- культура Ролі (культура Аполлона);
- культура Задачі (культура Афіни);
- культура Особи (культура Діоніса).
Головне в організаціях з культурою, орієнтованою на ролі, - процедури, правила, затвердженні функції. У центрі уваги в організаціях з культурою, орієнтованою на задачу, - виконання завдання, здатність справлятися із завданням, новою ситуацією, здатність адаптуватися до неї. Головне в організаціях з культурою, орієнтованою на особу, - потенціал людини, працівника, його уміння. В організаціях з культурою, орієнтованою на владу, акцент робиться на зростанні організації, а значущість працівників визначається значущістю посади, яку вони займають.