2.Персоналды дамытудың әдістері

Персоналды дамыту кәсіпорынның табысты жұмыс істеуінің ең маңызды факторының бірі. Персоналды дамыту деп кадрлардың біліктілігін жоғарлатуға бағытталған іс шараларлың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төмендегі мәселелерді қамтиды: жалпы және тәжірибесін жинақтап, кәсіпті игеруге оқыту; кадрлардың біліктілігін жоғарлату; басқа мамандықтарды игеру үшін екінші білім алу керек. Персоналдың кәсіби дамуының маңызды құралы кәсіби оқыту, ұйымның қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдермен тәжірибелерді тікелей беру процесі болып табылады. Кадрларды оқытудың мынадай әдістері бар: персоналды жеке дара оқыту; персоналдық топпен оқыту; мұндай оқыту әдісі сұрақ жауап түрінде жүреді. Кәсіби оқыту - персоналды дамытудың маңызды факторы. Оны әр түрлі аспектілерде (көзкарастар түрғысынан) қарастыруқажет.

Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсібиоқытудың екі түрін көрсетуге болады:

• нақты мамандандырусыз, яғни оқып жатқан оқу адамның біліктілік деңгейіне байланыссыз қандай да бір жалпы кәсіби білімдерді алу;

• нақты мамандандыру, яғни өзінің негізгі мамандығынан басқа белгілі бір бағыт және проблема бойынша жаңа мамандыққа бейімделу.

Дәстүр бойынша біліктілікті жоғарылатудың үш өрісін көрсетуге болады: - кәсіби біліктілік; - әдістемелік біліктілік; - әлеуметтік біліктілік. Әрбір басқарушы қызметкер жылына орта есеппен оқуға жұмыс уақытының төрт аптасын жұмсауға тиіс.

3.Басшылық: билiк пен жеке ықпал

Басшылық – бұл басшының мақсатқа жету бағытында және жеке мақсаттары жалпы мақсатпен ұйымдастыру жолында өзіне бағыныштыларын нақты іс-қызметтерге итермелейтін, сезімдерін оятатын шараларының жиынтығын білдіру. Басшылық тәсідері.Иелік жасау. Басшы өзінің қызметкерлеріне, бағыныштыларына нені жасау, нені жасамау және қандай жағдайда не істеу керек екендігін көрсетеді, тапсырады. Түсіндіріп тарату – ауыртпашылық ортасы (нүктесі) тікелей кестеден адамдармен өз еріктеріне, ынталарына ауады. Мұнда басшы үлкен белсенділік көрсетеді. Түсіндіріп беру, ақыл айту (беру) – бұл адамдар, ұжымдар, өз еріктерімен жұмыс жасап, өзін-өзі бақылай алу деңгейіне жетуі. Басшы не болмаса менеджер – іс-қызметтің жасалуын басқа біреулер арқылы қамтамасыз етеді. Олардың жұмыстағы жетістіктері олардың нақты іс-қызметтерімен емес, керісінше адамдарда сезім, ынта жігер көзін оята алатын қабілеттермен бағаланады. Басшының мақсаты адамдарға олар жұмыстарды (тапсырылған) орындайтындай ықпал жасау. Бұл қызметі орындау үшін басшыға ресми өкілеттік пен бірге билік қажет болады. Билік – бұл басшыларға (олардың іс-қимылдарына) ықпал жасау мүмкіндігі. Ұжымға басшылық ету процесінде, әлеуметтік-экономикалықтан басқа, әлеуметтік-псхологиялық қатынас та қалыптасады. Бұл ең алдымен ұйымның әр түрлі статустары, иерархиялық құрылымдары (бір жұмыскердің екіншісіне бағынуы арқылы көрінетін) және жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас, олардың әлеуметтік-психологиялық мазмұны, бірін-бірі мойындау, ықпал ету, стиль, мүдделік т.б. болып саналады. Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жұмысты орындалуына ықпал ету. Басшы еңбегін таңдауға түрткі болатын ықпалдар төменгі кестеде келтірілген. Осы қызметтің орындау үшін оның өзінің формальды өкілеттілігі мен қоса билігі болған қажет.

Билік – бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіндігі.

Басшы еңбегін таңдауға түрткі болатын ықпалдар (А. Эрлих бойынша)

Экономикалық ықпалдар

Беделдік формальды отрибуттарына ие болуға тырысатын ықпалдар (жеке жұмыс кабинеті, сәнді мебелдер, телефон, көмекшілер, автомашина, т.б.)

Қоғамдық ықпалдар – мұның мәнісі оның формальды отрибуттарына ғана емес, “қоғамның тануына ие болуына” тырысу, қоғамға пайда келтіретініне сезіну.

Творчестволық ықпал және ой өрісін дамытуға тырысу – бұл жаңа проблеммаларды шешуге жаңаша жұмыс істеуге ұмтылу.

Теріс ықпалдар – жазалаудан, талқылаудан, сөгістен қауіптену.

№ 12 емтихан билеті

1. Персоналды басқарудың негіздері

2. Кадрларды жинақтау және қабылдау

3. Персоналды бағалау әдістері