3.Кадрлардың қызметі және оның қызмет етуіне қойылатын талаптар

Ұйымда персоналды басқару б/ша негізгі құрылымдық бөлім кадрлар бөлімі б.т. Ол кадрларды жұмысқа қабылдап босатып, оқытып біліктілігін көтеріп және қайта даярлау функцияларын жүзеге асырады. Басқару қағидалары - бұл басқарушылық міндеттерді іске асыру бойынша басшылардың және кадрлардың жүріс түрыс ережелері негізге алынатын ойларымен заңдылықтары. Қызметкерлер қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы. Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда қызметкерлердің атқаратын рөлін кәсіпорын басшылыгының түсінуімен тығыз байланысты. Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметгік-психологиялық жагдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек. Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдылығы мен нақтылығына; қызметтің өз ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің жұмысымен органикалық байланыстарына; қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге байланысты болады.

№ 4 емтихан билеті

1. Кадрларды ынталандыру механизмі

2. Іріктеудің тәсілдері мен әдістері

3. Кадрларды жинақтау және қабылдау

1.Кадрларды ынталандыру механизмі

Еңбекті ынталандыру бұл жұмыскерлердің еңбектік іс-әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбекті ынталандыру құрамына мыналар кіреді: 1)қызметкерлерді қанағаттандыратын қажеттілік; 2) осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар игілік; 3) игілікті алуға қажет еңбектік іс-әрекет; 4) еңбектік іс-әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моралдық тұрғыдағы шығындар бағасы. Еңбекті ынталандырудың бірнеше топторға б.б.: 1. еңбек мазмұндылығы және оның пайдалылығы; 2. еңбектік іс-әрекеттің жемістілігіне байланысты мәртебелік ынталандыру; 3. материалдық игіліктерді алу мотивтері; 4.жұмыстың белгілі бір қарқындылығына бағытталған мотивтер. Ынталандырудың мақсаты адамды жұмыс істеуге ықпал жасау емес оны еңбек қатынастарында көрсетілген талаптарды одан да жақсырақ істеу. Экономикалық тиімді жұмыс атқаруы үшін ең алдымен еңбекте жоғары нәтиже алуға талпынатын кадрлар қажет. Олар фнталы және тапқыр, жауапкершілікті өз мойнына ала алатын, өз күштеріне сенетін мамандар болу тиіс. Осындай қызметкерлер біліктілігін жоғарлатуға ұмтылады,себебі, олар еңбекте өз мүмкіндіктерін біліктілігімен байланыстырады.

2.Іріктеудің тәсілдері мен әдістері

Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды. Кадр бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу. Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдықнұсқаудан басқа берілген жұмысты тиянақты орындау керек талаптарлың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуы тиіс. 1.мамандық картасының болуы, 2. Біліктілік картасы болуы қажет.

Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төмендегі сипаттамалардан тұрады: үміткерлердің жалпы білімі, арнайы білімі, шет білуі шарт, компьютерде жұмыс жасауы, берілген тапсырамын уақытында орындау.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс: жоғары біліктілік; жеке бас сапалары; білімі; кәсіби тәжірибесі; алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі; айналасындағылармен тіл табыса алуы.

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет. Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері: анкеталық мәліметтерді талдау; анкета жүргізу; әңгімелесу;жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу. Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.