3.Персоналды басқарудың мақсаттары мен әдістері

Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді: - жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсетеді; - жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану; - кәсіпорынды біліктігі жоғары мен қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету; - жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарлатады; - жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру. Ең жоғарға мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру б.т. Персоналды басқару іс әрекетінің функционалды ортасы, оның мәселесі­кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескерек отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады. Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады. Персоналды басқару әдісі үш топқа бөлінеді: ұйымдастырушы­әкімшілік, экономикалық, әлеуметтік психологиялық. Өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық­заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

№ 2 емтихан билеті

1. Персоналды оқыту процесі

2. Басшылық: билiк пен жеке ықпал

3. Персоналды басқару жүйесінің құрылымы

1.Персоналды оқыту процесі

1.Персоналды дамыту кәсіпорынның табысты жұмыс істеудің маңызды факторлардың бірі. Персоналды дамыту деп кадрлардың біліктілігін жоғарлатуға бағытталған 1-ші шараның жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төмендегі мәселелерді қамтиды: 1) жалпы және кәсіби білімін және тәжірибесін жинақтап кәсіпті игеруге оқыту. 2) кадрлық біліктілігін жоғарлату. 3) басқа мамандықты игеру үшін екінші білім алу керек. Персоналдың кәсіби дамудың маңызды құралы кәсіби оқыту ұйымның қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдермен тәжірибелерді тікелей беру процесі б.т. Кәсіби оқыту персоналды дамытудың маңызды факторы б.т. Кадрларды оқытудың мынадай әдістері бар: 1) персоналды жеке дара оқыту; 2) персоналды топпен оқыту, мұндай оқыту әдісі сұрақ пен жауап түрінде жүреді. Қазіргі уақытта ұйымдарда кәсіби оқыту келеі кезеңдерден тұралы: қажеттілікті анықтау,жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту, жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайын оқыту оларды жаңа тезникамен, технологиямен, кәсіпорынды басқарудың тиімді әдістерімен таныстыру.

2.Басшылық: билiк пен жеке ықпал

Басшылық – бұл басшының мақсатқа жету бағытында және жеке мақсаттары жалпы мақсатпен ұйымдастыру жолында өзіне бағыныштыларын нақты іс-қызметтерге итермелейтін, сезімдерін оятатын шараларының жиынтығын білдіру. Басшылық тәсідері.Иелік жасау. Басшы өзінің қызметкерлеріне, бағыныштыларына нені жасау, нені жасамау және қандай жағдайда не істеу керек екендігін көрсетеді, тапсырады. Түсіндіріп тарату – ауыртпашылық ортасы (нүктесі) тікелей кестеден адамдармен өз еріктеріне, ынталарына ауады. Мұнда басшы үлкен белсенділік көрсетеді. Түсіндіріп беру, ақыл айту (беру) – бұл адамдар, ұжымдар, өз еріктерімен жұмыс жасап, өзін-өзі бақылай алу деңгейіне жетуі. Басшы не болмаса менеджер – іс-қызметтің жасалуын басқа біреулер арқылы қамтамасыз етеді. Олардың жұмыстағы жетістіктері олардың нақты іс-қызметтерімен емес, керісінше адамдарда сезім, ынта жігер көзін оята алатын қабілеттермен бағаланады. Басшының мақсаты адамдарға олар жұмыстарды (тапсырылған) орындайтындай ықпал жасау. Бұл қызметі орындау үшін басшыға ресми өкілеттік пен бірге билік қажет болады. Билік – бұл басшыларға (олардың іс-қимылдарына) ықпал жасау мүмкіндігі. Ұжымға басшылық ету процесінде, әлеуметтік-экономикалықтан басқа, әлеуметтік-псхологиялық қатынас та қалыптасады. Бұл ең алдымен ұйымның әр түрлі статустары, иерархиялық құрылымдары (бір жұмыскердің екіншісіне бағынуы арқылы көрінетін) және жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас, олардың әлеуметтік-психологиялық мазмұны, бірін-бірі мойындау, ықпал ету, стиль, мүдделік т.б. болып саналады.

Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жұмысты орындалуына ықпал ету. Басшы еңбегін таңдауға түрткі болатын ықпалдар төменгі кестеде келтірілген. Осы қызметтің орындау үшін оның өзінің формальды өкілеттілігі мен қоса билігі болған қажет. Билік – бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіндігі.

Басшы еңбегін таңдауға түрткі болатын ықпалдар (А. Эрлих бойынша)

Экономикалық ықпалдар; Беделдік формальды отрибуттарына ие болуға тырысатын ықпалдар (жеке жұмыс кабинеті, сәнді мебелдер, телефон, көмекшілер, автомашина, т.б.); Қоғамдық ықпалдар – мұның мәнісі оның формальды отрибуттарына ғана емес, “қоғамның тануына ие болуына” тырысу, қоғамға пайда келтіретініне сезіну. ;Творчестволық ықпал және ой өрісін дамытуға тырысу – бұл жаңа проблеммаларды шешуге жаңаша жұмыс істеуге ұмтылу; Теріс ықпалдар – жазалаудан, талқылаудан, сөгістен қауіптену.