Четыре стиля руководства по ликерту (1976) в виде таблицы стэльса (1971)

	Признак стиля, показатель	Авторитарный стиль		Руководство с участием сотрудников
		Грубое принуждение Стиль 1	Мягкое принуждение Стиль 2	Поддержка Стиль 3	Коллегиальное руководство Стиль 4
	Мотивация	Уверенность в завтрашнем дне	Удовлетворение физиологических потребностей, личных интересов	Удовлетворение физиологических потребностей, личных интересов	Удовлетворение всех человеческих потребностей
	Коммуникация	По вертикали сверху вниз	По вертикали, главным образом сверху вниз	По вертикали	По вертикали и горизонтали
	Взаимодействие	Ничтожное	Ничтожное	Умеренное	Интенсивное
	Принятие решений	"Наверху"	Стратегические решения — "наверху", делегирование "вниз" в малой степени	Стратегические решения — "наверху", делегирование "вниз" в высокой степени	На всех уровнях, обсуждение в коллективе по группам с привлечением других групп
	Задание цели	Приказы без обсуждения	Приказы с возможностью обсуждения	После обсуждения с подчиненными	В результате интенсивных обсуждений в группах
	Контроль	Из центра. Сопротивление неформальной организации	Главным образом из центра. Неформальная организация частично противодействует	Главным образом из центра	Децентрализован. Неформальная организация идентична формальной
Т	Производительность	Средняя	Довольно высокая	Высокая	Очень высокая
ТТ	Себестоимость	Высокая	Довольно высокая	Умеренная	Низкая
ОО	Невыход на работу/текучесь	Высокий /высокая	Довольно высокий/ довольно высокая	Умеренный/умеренная	Низкий/низкая
	Брак, сбои и т. п.	Высокий	Довольно высокий	Умеренный	Низкий

Для того чтобы эффективно применять управление делегированием, необходимы:

делегирование сотрудникам задач;

делегирование сотрудникам компетенций;

делегирование сотрудникам ответственности за действия;

исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;

установление порядка регулирования исключительных случаев;

исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

принятие руководителем ответственности по руководству;

создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

• Преимущества управления методом делегирования: разгрузка руководителя;

возможность быстрого принятия грамотных решений;

сотрудникам передаются компетенции и ответственность за действия;

содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

• Недостатки управления методом делегирования: руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;

могут быть утверждены иерархические отношения;

сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

установление иерархических отношений "по горизонтали".

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).

2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.

3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.

4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.

5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.

6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.

7. Страх перед риском.

8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.

9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.

10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.

2. Дефицит информации.

3. Страх перед возможной критикой.

4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.

5. Недостаточная мотивированность сотрудника.

6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.

2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.

3. Делегировать преимущественно "окончательные результаты" вместо точных методов выполнения задания.

4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.

5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.

6. Информировать других, что делегировано и кому.

7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом на предприятии можно сформулировать следующим образом:

1. Стремление все делать самому.

2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.

3. Предубежденность против определенных работников.

4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.

5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.

6. Самоудовлетворенность или заносчивость.

7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.

8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.

9. Явное недоверие к сотрудникам.

10. Недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;

2. относятся к людям как к равным;

3. вознаграждают справедливо;

4. обнаруживают ошибки объективно;

5. надежны и лояльны;

6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;

7. имеют способность к нововведениям;

8. ценят прогресс;

9. имеют авторитет знатоков дела;

10. лишены предвзятости;

11. переносят критику;

12. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее эффективно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.