Глава 2. Поиск, отбор, наем персонала

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любого акционерного общества. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности — задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.

2.1. Общие положения

Система поиска, отбора, найма и адаптации персонала (ПО-НАП) характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы.

Конечная цель реализации системы ПОНАП — максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия. Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30% случаев. Чем выше совпадение, тем выше степень мотивации сотрудников и их готовность считать интересы предприятия своим личным делом. Поэтому следует стремиться к максимальному увеличению степени совпадения ожиданий. Примерная схема согласования целей предприятия с индивидуальными целями работников изображена на рис. 2.1.

Рис.2.1. Упрощенная схема согласования целей предприятия

с индивидуальными целями каждого работника

Система ПОНАП — составная часть всей системы управления персоналом. Примерная схема управления персоналом и место в ней ПОНАП представлены на рис. 2.2. Приведенная схема предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом и требует определенных действий в строго указанной последовательности.

Успешный поиск персонала в значительной степени предопределяется имиджем фирмы. Создание положительного имиджа фирмы — продолжительный, сложный и довольно дорогостоящий процесс, но это именно те затраты, которые рано или поздно себя окупают. Приведенная на рис. 2.3 схема дает общее представление о формировании имиджа фирмы в современных условиях, показывает основные формы работы, позволяющие формировать позитивный имидж фирмы.

2.2. Поиск персонала

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники — кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние — работники данного предприятия.

К внешним средствам привлечения персонам относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;

предложения о приеме;

организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.);

смежные по профилю предприятия;

вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п.;

работники предприятия.

Внутренними средствами привлечения являются:

объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

резерв кадров на выдвижение;

выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия;

переводимые и перемещаемые работники предприятия;

внутрифирменное совмещение должностей и т.д.

Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ представлен в табл. 2.1.

Таблица 2.1

СРАВНЕНИЕ ИСТОЧНИКОВ НАБОРА
Источник	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе	Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников ("семейственность"), тормозящая появление новых идей и изобретательской мысли
	Лучшие возможности оценки рабочих качеств работников	Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег
	Наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников
	Сокращение затрат на наем
Внешний	Выбор из большего числа кандидатов	Долгий период привыкания
	Появление новых идей и приемов работы	Ухудшение морального климата среди давно работающих
	Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия	Стиль работы новых работников точно неизвестен

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предоставить и дополнительную информацию по следующим интересующим его вопросам:

1. Каковы важнейшие измерители производительности и связанная с ними оплата труда (санкции)?

2. Кто и как определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда? Как осуществляется обратная связь?

3. Кто те ключевые фигуры, с кем связана успешность выполнения работы?

4. Откуда и какую помощь можно ожидать?

5. Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?

6. Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится здесь как достоинство? Какие люди чаще других вызывают уважение?

7. Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?

8. Какие символы, ритуалы лучше всего отражают характер предприятия?

9. Каким основным правилам должен следовать каждый на предприятии (например, стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т.д.)?

10. Как обеспечивается на предприятии информированность персонала?

Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

четко продумать организацию и порядок этой работы;

сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику;

проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности;

ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска (привлечения) кандидатов следующий:

получение обращения (заявления, резюме, личного листки по учету кадров и т.д.);

учет (регистрация);

анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;

направление в соответствующий отдел;

рассмотрение в отделе;

возвращение в отдел кадров;

выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;

отказ или приглашение к собеседованию.