Выписка из рыночного соглашения по заработной плате концерна металлоэлектронной индустрии "нордхайн-вестфалия" на 1970 г.

Разряд	Требования к разряду	Ставка, %
1	2	3
1	Простая работа с малой нагрузкой, которая может быть выполнена без предварительных знаний, после некоторых указаний	75
2	Работа с небольшой нагрузкой, требующая 4-недель-ного обучения	80
3	Простая работа, которая может быть выполнена без предварительных знаний, после некоторых указаний	85
4	Работа, требующая 3-недельного обучения	90
5	Работа, требующая 4-недельного обучения	95
6	Работа, требующая специального образования	100
7	Работа, выполнение которой предполагает умение, получаемое соответствующим профессиональным обучением (специальность)	108
8	Работа, относящаяся к тяжелым видам труда, выполнение которой требует знаний, умений и многолетнего опыта	118
9	Высокооцениваемый вид работы, выполнение которого базируется на знаниях, самостоятельности и высокой ответственности	125
10	Высокооцениваемый труд, требующий больших умений и теоретических знаний, самостоятельного выполнения и высокой ответственности *

* Оплата по тарифному договору.

аналитическая ОЦЕНКА труда. При такой оценке труда в противоположность суммарной оценивается не нагрузка в целом, а степень нагрузки для каждого вида требований. Общая нагрузка вычисляется на основании отдельных оценочных суждений (табл. 6. 2).

Таблица 6.2

Виды требований по "женевской схеме"

Требования	Умение	Нагрузка
	X	X
Умственные	X	X
Физические		X
Ответственность		X
Условия труда

Как видно из рис. 6.1, умения и нагрузка являются основными понятиями схемы, которым соответствуют умчи физические требования.

2. Оценка результатов труда персонала

Оценка персонала на предприятиях должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.

Для оценки персонала имеют значение прежде всего ее задачи, цели, виды, методы, критерии и т. д.

Задачи. Персональная оценка может служить для:

• Определения размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

• Управления, так как с ее помощью, а также с помощью оценочного разговора, который часто проводится после нее, сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями.

• Развития персонала, так как обеспечивает выбор достойных поощрения и содействия работников, выяснение целей дальнейшего образования.

Рис. 6.1. Виды требований с учетом эргономической точки зрения

• Рационального использования сотрудника, поскольку обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.

• Трудовой мотивации, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

Гауглер приводит следующие данные по персональной оценке на немецких предприятиях в соответствии с эмпирическими исследованиями Института социальных исследований:

Задачи Частота использования

персональной оценки персональной оценки, %

Использование сотрудника 66

Инструмент управления 62

Определение

размеров вознаграждения 56

База для развития сотрудника 53

Трудовая мотивация 43

Цели. Персональная оценка имеет следующие особо важные цели:

• Объективация работы сотрудника.

• Улучшение качества управления, которое достигается путем периодических и систематических персональных оценок.

• Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

• Более эффективное использование потенциала. Коллектив предприятия обладает потенциалом, который должен быть использован по возможности лучшим образом.

• Повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности персональной оценки.

Виды. Виды персональных оценок следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике:

• В соответствии с критериями систематичности выделяют:

системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки);

бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

• В соответствии с критериями регулярности различают:

регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например для определения размера вознаграждения. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год, в два года;

оценки, обусловленные каким-то случаем, например:

истечением испытательного срока,

перемещением и передвижением по службе,

мерами дисциплинарной ответственности,

желанием получить справку-характеристику с места работы,

увольнением.

В зависимости от случая используются соответствующие процессы вынесения оценки. Не рекомендуется использовать вместе регулярные и обусловленные случаем оценки.

• В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают несколько видов персональных оценок:

количественную оценку, связанную исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат;

качественную оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.);

аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике).

Персональные оценки могут проводиться как с ведома, так и без ведома оцениваемого, при этом не важно, объявлялось это или нет, а также получил сотрудник результаты оценки или нет.

Методы. Персональная оценка определяется критериями оценки, взвешиванием критериев, измерением оценки, методом критических случаев, сравнением заданных величин.

Критерии оценки. Используемые для персональной оценки критерии разнообразны. Типичными являются следующие:

Самовыражение Внешний вид Самосознание Формы обхождения

Проявление личных качеств соразмерным способом Соответствие одежды, обуви, внешности общепринятым нормам Полное понимание самого себя, своего значения, своей роли Вид поведения

В производственной практике для персональной оценки наиболее часто используются ниже перечисленные критерии:

Критерии оценки	Частота использования (%)
Профессиональные знания	80
Прилежание и участие в работе	74
Поведение в отношении руководителей и сотрудников	72
Надежность	64
Качество работы	62
Величина выполняемой нагрузки	58
Способность к самовыражению	54
Темп работы	54
Способность к организации и планированию	48
Готовность нести ответственность	45

Взвешивание критериев. Если при использовании аналитического оценивания получается общий результат по итогам взвешивания критериев, возникает вопрос, все ли критерии в данном общем результате равноценны и должны в одинаковой мере приниматься во внимание либо определенным критериям следует придать большее значение.

Поскольку при использовании системы персональной оценки результаты должны быть сравнимы, а субъективное влияние оценивающего лица на результат оценки должно быть по возможности снижено, то данная система нуждается в одном из представленных способов измерения оценки.

Только при наличии определенного проградуированного эталона возможно установить математическим путем общую оценку, для чего необходимы использование метода критических случаев и сравнение заданных величин.

Способ измерения оценки. В ходе данного процесса для критериев оценки разрабатывается шкала оценки. Это может быть общая, приемлемая для всех критериев шкала или для каждого критерия своя шкала. Оценивающее лицо при оценке должно обозначить цену деления определенной шкалы и на основании этого дать оценку. Возможно использование различных видов шкал.

• Описательная шкала — при описании делений для каждой из них применяются словесные определения, например:

Критерий оценки Шкала оценки

Частота совершения ошибок, которые можно предусмотреть Работает без ошибок Иногда совершает ошибки Часто совершает ошибки

Номинальная шкала, деления которой описываются понятиями:

очень хорошо, хорошо, удовлетворительно, плохо;

постоянно, часто, иногда, редко, никогда;

высоко, средне, слабо;

преимущественно средне, ниже среднего, например:

Критерий оценки Шкала оценки

Пунктуальность Постоянно, часто, иногда, редко, никогда

• Нумерационная шкала содержит оценки, обозначенные цифрами. Это могут быть, к примеру, цифры от 1 до 10. При этом в производственной практике встречаются шкалы, направленные как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения.

• Графическая шкала использует графическое изображение, которое может быть представлено в виде линии или круга. Разумеется, в результате комбинации могут появиться и многие другие виды шкал, например следующая:

Критерий оценки: производительность

5 Работает очень быстро. Очень расторопен. Постоянно без большой спешки делает максимально возможное количество работы

4 Работает быстро. Расторопен. Делает без большой спешки большое количество работы

3 Работает равномерно. Как правило, делает тот объем работы, который достигается в среднем

2 Работает медленно. На все дела затрачивает больше времени, чем обычно для этого требуется. Не достигается средняя производительность

1 Работает очень медленно, практически ничто не продвигается вперед. Далек от достижения ожидаемой производительности

Рекомендуется не устанавливать слишком много ступеней оценки. Наиболее часто число используемых ступеней равно пяти.

Метод критических случаев. Для осуществления оценки по данному методу собираются все имевшие место в течение определенного времени случаи, в которых принимал участие сотрудник:

негативные (например, непунктуальность, ошибки, агрессивность);

позитивные (например, успехи на переговорах, самостоятельность, снижение затрат).

Собранные случаи могут быть различным способом применены для персональной оценки. При этом используют:

суммарный подсчет позитивных и негативных случаев;

аналитическое оценивание для получения оценок в соответствии с заданными критериями;

взвешивание различных случаев с использованием заданных директив взвешивания.

Метод критических случаев до сегодняшнего дня не применялся в производственной практике в качестве самостоятельного процесса, а лишь использовался вместе с другими методами.

Сравнение заданных величин. В случае, когда каждому сотруднику определены количественные цели, его оценка может осуществляться по ходу их достижения. Этапы персональной оценки здесь, как правило, обозначаются степенью достижения цели (в %). Величина 100 % означает, что заданная цель полностью достигнута; величины менее 100 % означают, что цель не достигнута; величины свыше 100 % указывают, что поставленная задача перевыполнена.

Когда используют аналитическое оценивание, то сравнение с заданной величиной может привести к следующему результату:

Критерии оценки	Достижение цели, %
Производительность	110
Профессиональные возможности	105
Готовность нести ответственность	90
Качество управления	100
Способность оперативного управления	90
Успехи в рационализации	70
Общий результат	95,8

Рис. 6. 2. Структура комплексной опенки работника предприятия

Оценка результатов труда — основа для комплексной аттестации персонала и служит для нее информационно-аналитической базой. В самом общем виде структура оценки работника дана на рис. 6.2, а структура оценки профессионализма — на рис. 6.3.