2. Процессуальные теории мотивации.
Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рис.
Рис. Теория ожидания
Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.
Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.
К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.
Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.
Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.
Рис. Теория модели Портера-Лоулери
3. Теории, основанные на отношении человека к труду
Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду.
Выделяют два типа работников: X и Y.
Основные характеристики работника типа X:
от природы ленив, не хочет работать;
не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
не инициативен, если к этому его не подталкивать.
Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.
Основные характеристики работника типа Y:
существует естественная потребность в работе;
стремится к ответственности;
творческая личность.
Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.
В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т.е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.
Таблица 3 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»
Описание по признакам |
Теория «Х» |
Теория «У» |
1. Представления руководителя о человеке |
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания |
Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней
Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль
У людей развиты потребности высших уровней
Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется |
2. Практика руководства а) планирование |
Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики |
Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации |
б) организация |
Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются |
Высокая степень децен-трализации полномочий |
г) контроль |
Тотальный, всеобъемлющий |
Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении |
д) общение |
Жесткая регламентация поведения |
Рук-ль действует как связующее звено в обмене информацией |
е) принятие решений |
Отрицание права свободы принятия реш-й подчиненными |
Активное участие подчиненных в принятии решений. |
3. Использование власти и влияния |
Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении |
Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление |
4. Стиль рук-ва |
Авторитарный |
Демократичный |
Система мотивации
Система мотивации реализует три основные функции:
1. Планирование мотивации:
выявление актуальных потребностей;
установление иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
планирование стратегии и целей мотивации;
выбор конкретного способа мотивации.
2. Осуществление мотивации:
создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.
3. Управление мотивационными процессами:
контроль мотивации;
сравнение результатов деятельности с требуемыми;
корректировка мотивационных стимулов.
Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.