Введение в инновационную управленческую игру

Управленческая игра, относящаяся к новационно-активным формам обучения имитирует поиск и реализацию инновационных оптимальных решений. Она является прообразом будущей руководящей деятельности ее участников оценкой деловых качеств каждого участника игры в нестандартных ситуациях.

В управленческой инновационной игре, как и в реальном управлении производством или любым коллективом, главный итог заключается в реализации наилучшего гибкого оперативно-инновационного решения, в поисках которого участники используют различные уникальные методы моделирования для управления знаниями.

Участники управленческой инновационной игры получают новационные навыки принятия управленческих решений в условиях неопределенности и повышенного риска, учатся согласованию частных, локальных интересов с новыми элементами системы инновационного управления на основе приоритета: качества, новизны и имиджа. Присущий игре дух креативной состязательности, стремление получить признание среди своих коллег и одобрение преподавателя поощряет слушателей к творческому использованию накопленных ими знаний и опыта.

Инновационной управленческой игре в сфере управления процесс-инновациями должны предшествовать лекционные занятия по изучению новационных принципов, форм и методов науки и искусства управления, так как каждый участник игры должен продемонстрировать инновационную интенцию.

Неопределенность изменений среды требует адекватной и гибкой реакции топ-менеджеров на проведение новационных игровых моделей (игр) с учетом создания прогностических и аналитических ситуаций с учетом проведения социально-психологического и экономического мониторинга.

На практике инновационные игры – это имитация деятельности организации в учебных, производственных или исследовательских целях.

Поведенческие ситуации моделируемые в инновационных деловых играх определяют становление участников игры как личности с социальной направленностью их деятельности.

Сценарий инновационных деловых игр должен включать элементы инициации новаций в неординарных ситуациях, которые предопределяют способность к:

– инновационно-диффузному мышлению;

– приобретению новых знаний;

– генерированию идей всеми участниками;

– модификацию игры к изменяющимся ситуациям.

Механизм мониторинга изменений определяет:

– решение новых задач бизнесом;

–социальную направленность новационных деловых игр;

– приоритет развития и успех бизнеса.

Философия инновационной игры основывается на пилот-проектной подготовке участников к изменениям среды бизнеса, где более компетентными становятся те из них, которые гибко и быстро адаптируются к новым задачам, а скорость и качество освоения новых особых знаний, позволяют изменять поведение и приспосабливаться к изменяющимся условиям в бизнесе. Совершенно очевидно, что инновационная деловая игра — это креативность и форма организации взаимодействия участников, осуществляющих реальные радикальные и уникальные инновационные управленческие решения в критических ситуациях создавать:

— «живую» обстановку реальной ситуации;

— улавливать спрос конкретного клиента.

Цель инновационных деловых игр — нейромоделирование креативного развития:

— выработка и реализация уникальных управленческих решений;

— формирование неомотивации при внедрении новшеств;

— создание гуманной культуры.

Технология игры:

Преподаватель знакомит участников с аспектами инновационной игры – конкретной ситуацией, предлагая:

– социальную направленность игры;

– совместное распределение ролей участников;

– консультация всех игроков.

Раскрывает сценарий:

– проведения управленческой игры;

– анализ и оценка игры;

– экспертиза из участников с учетом упущений;

– Итог с выводами и предложениями участников.

На практике инновационные игры проводятся топ-менеджерами поэтапно: день, неделя, месяц, квартал, год в зависимости от ситуации конъюнктуры и уровня компетентности руководителей различного уровня управления.

Участники разделяются на группы, представляющие организации:

– научно-исследовательские;

– консалтинговые;

– инновационные;

– инвестиционные;

– развивающиеся;

– информационные,

которым руководитель игры дает характеристику компании с учетом конъюнктуры спроса, и начинаются игры в разнонаправленности которых

участники определяют:

– формирование миссии;

– направленность стратегии;

– построение инновационных оргструктур;

– инновационную культуру;

решая задачи:

– обновления;

– инновационного управления;

– социально-экологической направленности деятельности;

– отработки новационных навыков при решении проблем;

– компьютерного моделирования кризисных ситуаций;

– креативного интеллектуального партнерства,

достигая инновационных целей:

– инновационный результат – умение достичь валентности;

– ключевой компетентности руководителей;

– создание креативного коллектива;

– самореализация каждого работника;

– создание новационных ценностей;

– социально-инновационного развития.

Задача процесса инновационных игр:

— создание инновационно-экономического мышления;

— приобретение уникально-социальных навыков для реализации инновационных решений;

— умение гибко анализировать, нейромоделировать, прогнозировать и оценивать критические ситуации.

Инновационные игры – инструмент научения руководителей искусству гибко и гуманно управлять персоналом в инновационной организации для создания инновационного товара.

Спасибо!

Желаю успеха!

ПРИМЕР

Управленческая игра – 1

«Утверждение кандидатуры на должность

директора филиала компании»

Участники управленческой игры:

– ген. директор;

– директор по персоналу;

– директор по маркетингу;

– директор по производству;

– директор по стратегическому развитию.

Краткая характеристика ситуации

Многопрофильная бизнес-единица в г. Морозовск.

Имеет длительные деловые контакты с заводом и планирует построить новый цех по запасным частям и сервису.

На утверждение Совета компании выдвинуты две кандидатуры директора филиала: давний знакомый директора Сидоров А. А. и один из работников другого филиала Петров Г. С.

Сидоров Алексей Алексеевич, 59 лет, закончил Московский энергетический институт, кандидат экономических наук, автор 37 печатных трудов, владеет английским языком. В настоящее время руководит отделом в Комитете по антимонопольной политике региона, был в составе делегации в Германии. Имеет правительственные награды, проживает в Москве, женат, имеет двух сыновей.

Петров Геннадий Сергеевич, 37 лет, закончил Московский политехнический институт, иностранными языками не владеет, печатных работ не имеет, автор 15 рацпредложений и двух изобретений, работал на Азовском механическом заводе технологом цеха, в настоящее время – заместитель начальника отдела по сервису завода. За рубежом не был, на выборные должности не избирался, правительственных наград не имеет, проживает в Азове.

Биографические данные докладывает Совету директор по персоналу, в обсуждении кандидатур принимают участие все директора по функциям. Объективная оценка кандидатур только по анкетным данным позволяет сделать обоснованный выбор в пользу Г. С. Петрова, молодого, прекрасно знающего управление и проживающего в г. Азове, активного рационализатора и изобретателя. Прекрасный послужной список А. А. Сидорова, его степень кандидата наук, печатные работы, знание иностранных языков, зарубежные поездки, депутатство и правительственные награды не имеют особого значения, для назначения на эту должность, а его предпенсионный возраст, полное незнание специфики завода и его руководителей, как и место жительства вдалеке от объекта, делают эту неприемлемой. Но, как часто, увы, бывает в реальных условиях, имеются еще и субъективные факторы: директор по персоналу уже много лет дружит с его женой, а оба директора близко знакомы (один – сосед по даче, другой уже много лет играет с Сидоровым в преферанс).

Во время обсуждения кандидатур все участники совещания настойчиво убеждают директора в необходимости назначения на должность директора филиала компании их близкого знакомого Сидорова, хотя понимают, что по деловым качествам Петров более соответствует этой должности.

Как справятся со своей ролью оппоненты директора, какое решение примет глава компании?

Игра позволяет рассмотреть ситуацию практически и проявить умение участников игры отстоять и обосновать свою точку зрения.

Очень важно после окончания игры организовать непринужденный диспут, привлекая всю аудиторию к оценке позиций и мастерства исполнения ролей непосредственными участниками управленческой игры.

Вывод. Кого назначить директором филиала? Голосуем!

Спасибо! Желаю удачи!

P.S. Каждый из Вас готовится к управленческой игре,

составляет письменно эссе по ролям и сдает мне с подписями.