3.2 Регулювання соціально-трудових відносин
Соціально-трудові відносини мають об’єктивний характер, тобто вони не залежать від волі і бажання окремої людини. Разом з тим цивілізовані соціально-трудові відносини відображають суб’єктивно визначені наміри і дії учасників цих відносин, сформовані з усвідомленням взаємної залежності.
Система нових соціально-трудових відносин може формуватися або стихійно, або цілеспрямовано. Цілеспрямоване формування соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має здійснюватися на основі системи заходів громадського і державного регулювання (рис. 3.2).
На макроекономічному рівні соціально-трудові відносини, як бачимо з рис. 3.2 регулюються законодавчо-правовою й економіко-нормативною базами, системою програмно-нормативної регламентації, інструментами державних економічних і соціальних програм. У нашій країні законодавча база регулює соціально-трудові відносини за такими напрямами: зайнятість, оплата праці, соціальні гарантії, умови та охорона праці, пенсійне забезпечення, соціальне страхування, соціальна допомога слабозахищеним верствам населення, розвиток колективно-договірного процесу і т. ін. Крім законів, прийнятих Верховною Радою України, які безпосередньо стосуються праці та соціально-трудових відносин, соціально-трудові відносини в Україні регулюють ще більше 3000 постанов та указів, предметом яких є праця та працюючі, оплата праці, умови праці, трудова діяльність, працівники, роботодавці. Зміст цих документів зі змінами та доповненнями станом на поточний день ви можете знайти на парламентському сайті та отримати з інших джерел інформації.
Основним недоліком вітчизняної нормативно-регулюючої системи є декларативність багатьох положень законів, постанов та указів, відсутність ефективного механізму реалізації положень конкретних документів.
Основними інструментами, за допомогою яких регулюються соціально-трудові відносини, є відповідні державні програми національного, регіонального, галузевого рівнів. Такі програми розробляються з урахуванням соціальних нормативів та індикаторів, які використовуються для формулювання мети й завдань програми та для добору методів реалізації прийнятих програм.
Рис. 3.2 Система заходів громадського і державного регулювання соціально-трудових відносин
Для регулювання соціально-трудових відносин держава застосовує як адміністративні, так і економічні методи. Як бачимо з рис. 3.2, до перших відносять адміністративно-регламентуючі (накази, інструкції, документи і т. ін.) та організаційні методи (створення інфраструктури, спеціальних служб контролю за виконанням програм). До економічних методів належать дотації, державне замовлення, фінансово-кредитні і податкові пільги, пряма фінансова допомога для реалізації державних програм та ін.
Основною формою і найприйнятнішим методом регулювання соціально-трудових відносин є соціальне партнерство.
3.3 Суть соціального партнерства, переговори та трудовий конфлікт
Соціальне партнерство — це система взаємозв'язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками — з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями - з другого, і державою та органами місцевого самоврядування — з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами і регулювання соціально-трудових відносин, які (взаємозв'язки) полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.
Суть соціального партнерства полягає в тому, що це специфічний вид громадських відносин між різними соціальними групами. прошарками й класами, які мають суттєво відмінні соціально економічні й політичні інтереси. Ці різні інтереси не можуть стати однаковими, проте можливе їх поєднання, забезпечення певного балансу їхньої реалізації.
Метою соціального партнерства варто назвати узгодження інтересів найманих робітників і роботодавців, де вони можуть протистояти.
До форм співробітництва належить:
консультації;
переговори;
укладання колективних договорів і угод;
вирішення колективних трудових спорів;
організація примирення та інших арбітражних процедур;
участь у роботі органів соціального партнерства;
розгляд і розв'язання претензій та розбіжностей;
контроль за виконанням загальних домовленостей.
При вирішенні проблем договорів соціальних партнерів важливу роль відіграють переговори, для ефективного ведення яких необхідне виконання ряду умов:
законодавством і сторонами має бути чітко сформульована процедура переговорів з рішенням укладання колективного договору або угоди;
наявність у сторін, що домовляються, достатніх повноважень для вирішення проблем договорів;
наявність необхідних інститутів, здатних вирішувати проблеми з діалогу, компромісу, пошуку продуктивних рішень (це національні, галузеві, регіональні ради, арбітражні та примирливі структури, незалежні експерти й посередники);
наявність соціально-економічної, правової, статистичної інформації, доступної партнерам, використання якої допомагало б останнім у прийнятті оптимальних рішень.
При проведенні колективних переговорів дотримуються таких принципів:
обов'язковість участі представників держави, профспілок і роботодавців;
рівноправність сторін і неприпустимість обмеження законних прав трудящих і підприємців;
довіра у відносинах;
недопущення конфронтації у відносинах сторін;
уміння слухати й чути партнерів;
завершення переговорів домовленістю.
При цьому доцільно не ігнорувати норми законодавства, мати повноваження представників сторін, передбачати рівноправність сторін, здійснювати добровільність прийняття зобов'язань.
Розглядаючи питання виникнення колективних суперечок і конфліктів, варто сказати, що причини виникнення останніх можна розділити на об'єктивні й суб'єктивні. До першого належать об'єктивні недоліки, помилки в організації праці, другі включають суб'єктивні особливості та стан індивідів і груп, які привносять у трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, що виникають за межами праці. Об'єктивні й суб'єктивні причини не завжди помітні, між ними іноді немає чітких меж.
Причинами трудових конфліктів можуть бути:
проблеми відносин розподілу, наприклад, факту розподілу благ (справедливо - несправедливо), перерозподілу вже отриманих благ, принципу та, критерію розподілу благ;
складності функціональної взаємодії, наприклад, де причиною часто служить бездіяльність одних порівняно з іншими;
рольові суперечності, що створюють рольовий конфлікт між індивідами та групами в організаційно-трудових відносинах. Суб'єкти останніх, що виконують протилежні завдання й функції, мають свої уявлення й погляди з приводу ролей один одного. Розбіжність поглядів сторін на ролі призводить до конфлікту;
суто ділові розбіжності ґрунтуються на різниці професійного мислення, розходженнях у поглядах на організацію робіт, правильне вирішення проблем виробництва, норми взаємовідносин тощо;
розподіл провини, відповідальності при неблагополучній, нерентабельній роботі підприємства (фірми), що знаходиться на межі банкрутства. У цьому разі відбувається болючий процес персоніфікації провини;
лідерство та заснований на ньому конфлікт виявляються у боротьбі за владу, збереження власної роботи, виконання престижних ролей;
ненормальні умови праці є приватними подразниками, що призводять до ворожих настроїв серед працівників;
несумісність через істотні відмінності у характеристиках суб'єктів що (досвід, кваліфікація, освіта тощо);
соціальні відмінності між людьми станово-класового, расового, етнічного, релігійного, політичного характеру.
Вирішенню колективних трудових суперечок сприяє Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових суперечок (конфліктів)», у якому апробується акумуляція практики інших країн. (від 3 березня 1998 р. №137/98 - ВР).
Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл ролей між соціальними партнерами.
Держава, як правило, бере участь на національному, регіональному, галузевому рівнях, при цьому функції роботодавця, контролера, арбітра і т. д.
Профспілки є громадськими організаціями, що створюються трудящими для захисту прав: соціальних, економічних, професійних. Вони виражають інтереси найманих робітників, організують боротьбу за соціальну справедливість з метою сприяння створенню для людини відповідних умов роботи й життя. Профспілки мають такі особливості:
це масові об'єднання трудящих, доступні для всіх;
ці організації за своєю метою, більше ніж які-небудь, відповідають інтересам трудящих.
Основною метою профспілок є:
підвищення заробітної плати;
збереження робочих місць для членів профспілок;
участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту;
поліпшення умов праці.
У 1993 році створено Національну раду соціального партнерства (НРСІІ), головними цілями якої є:
підготовка рекомендацій Президенту України з національної соціальної політики;
участь у підготовці законів у сфері соціальних і трудових відносин;
підготовка пропозицій щодо загальних і галузевих угод; координація позицій соціальних партнерів з ратифікації або відхилення Конвенцій МОП;
інформування громадськості через засоби масової інформації про результати угод сторін про трудові й соціальні відносини.
Система правового регулювання трудових відносин здійснюється за такими напрямами:
індивідуальний трудовий договір;
угоди між радою підприємства і підприємцем;
тарифні договори між профспілками й роботодавцями (союзами роботодавців);
законодавче регулювання трудових і соціальних прав громадян.
Спільність поглядів роботодавців і працівників України виявляється в розумінні необхідності зниження соціальних витрат реформ, у підтримці соціального миру, запобіганні масовому зубожінню и безробіттю. При цьому інтереси не збігаються в розподілі доходів на споживання й розвиток виробництва, на джерела створення фондів соціального захисту та ступінь їх достатності.
Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівень і рівень підприємства.
На національному рівні укладають генеральні угоди з таких питань:
диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва, робіт тощо;
єдині по країні мінімальні тарифні ставки компенсаційних доплат за працю в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах роботи;
єдині тарифні умови оплати праці працівників і службовців;
максимальна тривалість робочого тижня; мінімальна тривалість оплачуваної відпустки; соціальний захист найбільш уразливих верств населення;
охорона праці й навколишнього середовища і т. д.
Галузеві та регіональні угоди передбачають:
єдині для підприємств тарифні сітки робітників і шкали посадових окладів для керівників, фахівців і службовців;
єдині для різних категорій працівників мінімальні розміри доплат і надбавок;
вимоги до організації та нормування праці;
вимоги до умов і охорони праці;
порядок, терміни укладення колективних угод;
відповідальність сторін за невиконання угод.
Предметом угод, колективних договорів на всіх рівнях можуть бути також інші питання оплати праці, соціальних гарантій, пільг деяким категоріям працівників.
Рівність можливостей у соціально-трудових відносинах забезпечується, насамперед, системою законодавства.