Занятие 4.3. Межличностные отношения, коллектив. Конфликт. Основы конфликтологии

Счастье личности вне общества невозможно,

как невозможна жизнь растения,

выдернутого из земли и брошенного на бесплодный песок.

А.Н.Толстой

Даже чтобы бороться за права личности, необходимо создать коллектив.

Т.Котарбиньский

Цель занятия:

- сформировать у учащихся представления о межличностном общении в коллективе, помочь осознанию своей роли в коллективе;

- сформировать у учащихся навыки толерантного поведения в конфликтной ситуации.

Задачи:

- познакомить учащихся с понятием «коллектив» и этапами сплочения коллектива;

- сформировать у учащихся представления о своей роли и месте в коллективе;

- познакомить учащихся с основными понятиями конфликтологии.

Методы обучения: мини-лекция, практическое занятие, дискуссия.

Рекомендуемый ход занятия:

а) мини-лекция «Межличностное общение в коллективе»;

б) практическое занятие по межличностному общению;

в) мини-лекция «Основные понятия конфликтологии»;

г) практическое задание по самодиагностике конфликтности;

д) игра-тренинг «Поведение в конфликте»;

е) подведение итогов занятия.

Продолжительность занятия – 4 ч.

Содержание занятия

А) Мини-лекция «Межличностное общение в коллективе».

Учитель знакомит учащихся с понятиями «межличностное общение» и «коллектив».

Взаимодействие между людьми может быть охарактеризовано как межличностное, если оно удовлетворяет следующим критериям:

- в нем участвует небольшое число людей (чаще всего – группа из 2-3 человек);

- это непосредственное взаимодействие: его участники находятся в пространственной близости, имеют возможность видеть, слышать, касаться друг друга, легко осуществляют обратную связь;

- это так называемое личностно-ориентированное общение; предполагается, что каждый из его участников признает незаменимость, уникальность своего партнера, принимает во внимание особенности его эмоционального состояния, самооценки, личностных характеристик.

Межличностное общение осуществляется с помощью вербального, невербального взаимодействия между несколькими людьми, в результате которого возникают психологический контакт и определенные отношения между участниками общения.

Все это позволяет говорить о межличностном общении как особом виде общения, отличном от межгруппового и массового.

Определить предметную область межличностного общения помогает семантика слова «общение». Как показывают исследования (Бессонова, Доценко, 1999), в обыденном сознании с этим словом связываются три группы значений:

- объединение, создание общности, целостности («хорошая компания, друзья»);

- передача сообщений, обмен информацией («разговаривать, беседовать»);

- встречное движение, взаимопроникновение, нередко носящее тайный или интимный характер («глубоко понимать друг друга»).

Фиксация выделенных значений посредством особых терминов (например, «межличностный контакт», «межличностная коммуникация», «межличностное взаимодействие», «межличностные отношения») задает систему базовых понятий теории межличностного общения.

Так, понятие «межличностный контакт» (от лат. Contactus – касание) становится одним из инструментов исследования проблемы возникновения условий общения, поскольку обозначает то, что люди находятся в пределах доступности для восприятия друг друга, при этом направлены (физически и психологически) друг на друга. Тем самым они не только признают сам факт существования друг друга, но и вступают во взаимодействие, создавая условия для передачи информации по каналам связи. В соответствии с видом контакта (деловой, душевный) складываются отношения между людьми.

Понятие «межличностная коммуникация» направлено на анализ способов обмена сообщениями между партнерами, их приема и переработки.

Понятие «межличностное взаимодействие» подчеркивает активность общающихся, позволяя более пристально исследовать формы и виды индивидуальных действий, приводящих к взаимным изменениям поведения, деятельности, отношений и установок.

Понятие «межличностные отношения» акцентирует внимание на эмоционально-чувственном аспекте взаимодействия между людьми и вводит фактор времени в анализ общения, поскольку только при условии постоянной межличностной связи путем непрерывного обмена личностно значимой информацией возникают интимная зависимость вступивших в контакт людей друг от друга и взаимная ответственность за сохранение сложившихся отношений.

Очень часто мы слышим, что коллектив является лучшим воспитателем человека. И это правильно, но при условии, если коллектив является по-настоящему дружным и сплоченным. Формирование и сплочение коллектива – это как восхождение к вершине. Одному туда никак не добраться. Только сообща можно штурмовать пик, именуемый «коллектив». Этот нелегкий путь можно разбить на уровни. Очень интересную характеристику этапов сплочения коллектива, команды предложил А.Н. Лутошкин.

«Песчаная россыпь»

Присмотритесь к песчаной россыпи – сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесет часть песка в сторону, рассыплет его по площадке. Дунет ветер посильней, и не станет россыпи. Бывает так и в группах людей. Там тоже каждый как песчинка: и вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, чтобы что-то «сцепляло», соединяло людей. Нет общих интересов, общих дел. Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

«Мягкая глина»

Известно, что мягкая глина – материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего мастера, а в коллективе им может стать вожатый, этот материал превращается в искусный сосуд, но он может остаться куском глины, если к нему не приложить усилия. Более того, если глина окажется в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы. В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые, хотя и робкие, усилия по сплочению коллектива. Не все получается у организаторов, нет опыта совместной работы. Скрепляющим звеном здесь являются формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу.

«Мерцающий маяк»

В штормовом море и опытному, и начинающему мореходу приносит уверенность утверждение: курс выбран правильно, «так держать!». Заметьте, маяк горит непостоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь, я готов прийти на помощь». Формирующийся коллектив озабочен, чтобы каждый шел верным путем. В такой группе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. Но желание –это еще не все. Бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не всегда хватает сил подчиниться коллективным требованиям у некоторых членов отряда. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел не только в своем классе, но и в целом в школе. Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.

«Алый парус»

Алый парус – символ устремленности вперед, неуспокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь по-настоящему действует принцип «один – за всех, и все – за одного». У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Отряд живо интересуется, как обстоят дела в других коллективах. Бывает, что приходит на помощь, когда их об этом попросят. Хотя отряд и сплочен, но бывают такие моменты, когда он не готов идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

«Горящий факел»

Горящий факел – это живое пламя, горючим материалом которого являются тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают все, чтобы принести пользу людям, освещая подобно легендарному Данко, жаром своего сердца дорогу другим.

Формирование коллектива – процесс непрерывный. Но прежде чем ставить цель и конкретные задачи на какой-то период, надо более точно определить его «местонахождение» на пути к коллективу. Точно так же как штурман, прежде чем продолжить маршрут, определяет положение своего корабля, так и организатор, класс в целом должны знать ту точку, от которой они отправляются в путь.

В группах на уровне «Песчаная россыпь» предпочтительнее может оказаться настаивающий, требующий стиль руководства. Подчеркиваем, стиль предпочтительный, а не единственный: все зависит от конкретных условий. Здесь будет преобладать единоначалие, четкость в определении задач, подробный инструктаж, жесткий контроль на всех этапах работы.

В группах «Мягкая глина» этот же стиль руководства еще может преобладать, но все активнее вводятся советующиеся, консультирующиеся, требующие приемы руководства: создание актива, опора на него, привлечение членов отряда к обсуждению вопросов жизни и работы коллектива.

В группах «Мерцающий маяк» органы самоуправления имеют большой вес, и организатор может активнее использовать мнение группы, считаться с позицией большинства, если оно стоит действительно на правильном пути. Иногда допустимы настаивающие, требующие приемы руководства, иногда – советующие, консультирующие. В целях создания положительного эмоционального климата иногда нужно быть уступчивым, идти на компромисс.

Организация и руководство группой через органы самоуправления и актив становятся основным способом на ступени «Алый парус». Ведущий тип руководства – коллегиальный, консультирующийся, советующийся. В основе взаимоотношений руководитель и коллектив – взаимное доверие. Сплоченность и сработанность коллектива освобождают руководителя от необходимости всякого рода напоминаний, проверок, тщательного инструктажа перед началом дела.

В основе руководства группами, находящимися на ступени «Горящий факел», – самоуправление, опора на отряд в целом. Требования руководителя к личности предъявляются от имени всего отряда. Основное внимание руководителя направлено на установление связей с другими коллективами, на формирование активной позиции своего коллектива.

Стабильный коллектив – залог успеха. Недаром опытный руководитель, получив свое назначение или задачу, сначала формирует вокруг себя коллектив, или, как многие говорят, команду. Большинство из них руководствуется при этом жизненным опытом и интуицией. На научной основе вопросами создания сплоченной команды занимался по заданию правительства в 60-70 гг. английский психолог Белбик. Оказалось, что ни средний уровень интеллекта, знаний, ни опыт каждого члена коллектива не определяют надежной команды. В ходе исследований было выяснено, что стабилен лишь тот коллектив, где люди играют различные роли. Как правило, эти роли определяются природными данными каждого, их характерами.

Существует несколько вариантов стабильных команд, но наиболее эффективна та, где прослеживаются 8 командных ролей.

Координатор – не обязательно это официальный руководитель, он координирует деятельность коллектива, создает условия, где каждый может делать свое дело. Другими словами он контролирует процесс.

Двигатель – наделяет энергией, желает действий, придает форму, вселяет энтузиазм. Следует отметить, что между координатором и двигателем часто может возникнуть конфликт. Это легко понять, если представить себе, что «координатор» действует не торопясь, наверняка, «включая» в процесс новые силы по строгому им разработанному плану. А «двигатель» нетерпелив, тороплив, ему порой неважно, что кто-то «выключен» из игры, ведь он своей энергией, энтузиазмом способен возложить обязанности «выключенного» игрока на других.

Генератор идей – интересная личность. Часто он не заботится о том, как можно практически осуществить его идею. (Например, предлагает построить дом из яичной скорлупы.) Другие члены команды порой смотрят на него как на сумасшедшего. Идей у него очень много, но лишь некоторые воплощаются в действительность. Основным виновником этого является человек, играющий следующую роль.

Практик – в организациях и учреждениях обычно в этой роли выступает работник бухгалтерии. Он принимает, проверяет практичность идей. Отсюда возникает конфликт между ним и «генератором идей».

Успокоитель – создает мир в команде, гасит конфликты, мирит.

Делатель – в первую очередь непосредственный исполнитель, делает все педантично, щепетильно. Этому человеку можно доверить жизнь, он выполнит свое дело. Болезненно воспринимает внезапное изменение цели.

Внешний контактор – не очень озабочен действиями внутри команды, находит внешние контакты для решения внутренних задач. Как правило, хочет, чтобы все происходило быстро.

Контроль на выходе – необычайно внимателен, просматривает до мелочи, все ли выполнено по плану. Поднимает тревогу, если «на выходе» получилось нечто не совсем соответствующее первоначальному замыслу.

В высокостабильной команде может быть более или менее 8 человек. Если людей больше, то ясно, что кто-то играет одни и те же роли, т.е. дублируют друг друга. При меньшем количестве членов команды один человек может играть несколько ролей. Например, 1-2, часто встречаются сочетания 3-5-7, 2-6-8, 1-5, а вот сочетание 3-4 практически невозможно. Некоторые люди, вследствие своих природных данных, могут играть все роли и часто включаются туда, где считают себя нужнее.

Если в коллективе присутствуют все «ролевые персонажи», то при правильном руководстве, имеется в виду создание мотивирующих условий для каждого, от него следует ожидать больших результатов, он, несомненно, проявит признаки высокоорганизованной команды.

Личность (Вы) и группа могут быть в разных вариантах взаимодействия, а именно:

1 вариант. «Что воля, что неволя…».

Вы вообще не в группе. Тогда одно из двух (или оба сразу):

- вам эта группа совсем не нужна;

- вы ей – аналогично.

2 вариант. Вы – в группе.

Тогда у вас есть свое место в этой группе. Какое именно?

- организатор: «Ну-ка, быстро делать так…, кто не сделал, тот не наш»;

- волевой лидер: «Все доделать до конца!»;

- эмпатор: «Можно плакаться в жилетку, улыбнувшись, взять конфетку»;

- эмоционал: «Через крики, смех и слезы к результату в работе»;

- в деле лучший: «Покажу, как надо делать дело скоро и умело»;

- всеобщий любимец: «Ну, чего уж говорить, меня нельзя не любить»;

- просто так: «Что пристали вы ко мне, просто так я здесь, а не…».

3 вариант. Вы вроде в группе, а вроде и не в ней.

Спросишь, как это? А вот так! Может быть, вы:

Аналитик: наблюдаете, делаете обобщения и выводы, составляете прогноз событий в группе, но сами ни во что не влезаете (как ученый-экономист).

Замечаете, что многие обращаются к вам за советом. Вы – авторитет.

Наблюдатель: и расшифровывать нечего: просто присутствуешь в группе и наблюдаешь (как биолог за муравьями: бегают и бегают, спешат за чем-то, наверное, им это важно!).

Неуверенный: представьте, что в группе одни музыканты, или качки, или умники, а вам кажется, что вы еще «не тянете». Вот и «нагуливаете» все это рядом. И хочется занять свое место, да боязно – «вдруг засмеют».

Неудовлетворенный: рвался в эту группу, а оказалось не то, что ожидалось. Дружба однотонная, разговоры одни и те же, а поговорить хорошему человеку… Подумываете: «А не уйти ли», но что-то никак…

Несоответствующий: вам хочется, вы думаете, что уже такой, как они, а они вас не берут… Но вы упорный! А они считают, что вы не доросли пока.

Новенький! Существует три стадии его вхождения в группу?

Стадии вхождения в группу:

1. Адаптация – присвоение индивидом социальных норм и ценностей, становление социально-типического поведения.

2. Индивидуализация – открытие или утверждение «Я», выявление своих склонностей и возможностей, особенностей характера, становление индивидуального стиля деятельности и общения.

3. Интеграция – изменение жизнедеятельности окружающих людей, осуществление вкладов в их принятие и тем самым утверждение своего инобытия в других людях, становление всеобщего в сознании.

Б) Практическое занятие по межличностному общению.

Задание 1. Анкета.

Учитель предлагает учащимся ответить на приведенные ниже вопросы. Затем обсудить.

Инструкция: Вам предлагаются вопросы. Они дают возможность подумать о себе в ситуации общения с другими людьми. Если Вы ответите, хотя бы, на несколько вопросов в каждом из четырех разделов, Ваше представление о себе как о коммуникаторе станет более ясным и конкретным.

1 блок.

Какое место в моей жизни занимает общение с другими людьми?

Сколько времени в течение дня я провожу в общении с людьми?

Хотелось бы мне проводить с людьми больше времени или я предпочитаю одиночество?

У меня много друзей или очень мало?

Много ли времени провожу я с моими друзьями?

Можно ли сказать, что моя жизнь переполнена людьми?

Можно ли сказать, что в моей жизни слишком мало людей, и я очень часто испытываю чувство одиночества?

Что для меня предпочтительнее – небольшие компании, большие группы или я предпочел бы большую часть времени проводить лишь с одним человеком?

Планирую ли я встречи с другими или это происходит случайно?

2 блок.

Что является для меня важным, когда я общаюсь с людьми?

Что мне нравится в других: ум; физическая привлекательность; то, что они ценят то же, что и я? Почему для меня эти качества в людях являются привлекательными и значимыми?

Выбираю ли я среди людей тех, кто будет делать то, что я хочу?

Выбираю ли я среди людей тех, кто будет принимать решения за нас двоих?

Те люди, с которыми я общаюсь, скорее похожи на меня, щили в чем-то они подобны мне, а в чем-то отличны? В чем?

Чувствую ли я, что нуждаюсь в друзьях больше, чем они во мне или наоборот?

Даю ли я другим знать, что хочу от них? Даю ли я им знать прямо, или они выясняют, что я хочу, косвенным путем?

3 блок.

Как я строю свои отношения со сверстниками и взрослыми людьми?

Нравится ли мне управлять людьми? Позволяю ли я другим управлять мной? Часто ли я уступаю другим?

Ожидаю ли я, что со мной будут обращаться как с равным? Хочу ли я обращаться с другими, особенно с друзьями, как с равными?

О чем я прошу моих друзей? О чем мои друзья просят меня?

Ощущаю ли я ответственность за то, что происходит в моих отношениях с другими людьми или предоставляю, чтобы все шло свои ходом?

4 блок.

Каковы мои основные ценности в межличностном общении?

Готов ли я принимать людей такими, какие они есть?

Важно ли для меня быть самим собой в общении с другими?

В чем я чересчур осторожен и внимателен, общаясь с людьми? С чем связаны мои страхи?

Могу ли я общаться с людьми, чьи взгляды, мнения, поведение отличны от моих?

Есть ли у меня предрассудки в отношении других людей?

Обсуждаю ли я свои взгляды и представления с другими?

Могу ли я придавать такое значение отношениям (например, дружеским), что они могут повлиять на мою учебу или другие занятия?

Готов ли я работать, рисковать, ставить себя на место другого для того, чтобы обогатить свое общение с людьми?

Задание 2. «Большая семейная фотография».

Эту игру можно проводить как для выявления лидера, так и также для отслеживания групповой динамики.

Предлагается, чтобы ребята представили, что они все – большая семья и нужно всем вместе сфотографироваться для семейного альбома. Необходимо выбрать «фотографа». Он должен расположить всю семью для фотографирования. Первым из семьи выбирается «дедушка». Он тоже может участвовать в расстановке членов «семьи». Больше никаких установок подросткам не дается, они должны сами решить, кому кем быть и где стоять. Взрослый может только наблюдать за этой занимательной картиной. Роль «фотографа» и «дедушек» обычно берутся исполнять стремящиеся к лидерству ребята. Однако не исключены элементы руководства и других «членов семьи». Взрослым будет очень интересно понаблюдать за распределением ролей, активностью-пассивностью в выборе месторасположения.

Задание 3.

Разделитесь в группе на пары таким образом, чтобы вашим партнером был человек, которого вы знаете не очень хорошо. Возьмите друг у друга интервью (на интервью каждому отводится 10 минут), во время которого постарайтесь выявить три отличительные черты вашего собеседника (это могут быть какие-то личные достижения, поступки, взгляды или оценки).

После завершения интервью представьте своего собеседника группе, дав ему или ей краткую характеристику.

Задание 4.

Разделитесь на несколько подгрупп (по 5-6 человек). Каждая подгруппа должна выполнить следующее:

- договориться об определении понятия «межличностные отношения», которое было бы принято всей подгруппой;

- найти аналогию (музыкальную, литературную, архитектурную, игровую и т.д.), которая позволила бы изобразить это определение;

- представить свое определение на суд остальных подгрупп;

После того как все подгруппы выступят, провести общее обсуждение и определить:

- в чем сходство и различие предложенных определений?

- было ли чье-то определение неверным?

Задание 5.

Для того чтобы лучше понять, насколько в вашей жизни важны межличностные отношения, попробуйте выполнить следующее упражнение:

Подумайте о 5-7 взаимоотношениях, которые играют важную роль в вашей жизни (например, с родителями, бабушкой и дедушкой, братом и сестрой, друзьями, учителями, одноклассниками, членами спортивной команды и т.д.)

Опишите, как отношения с этими людьми повлияли на ваше психологическое развитие. Как вы изменились с помощью этих отношений – в лучшую или худшую сторону? Каков ваш личный вклад в эти отношения?

Какое влияние, по вашему мнению, окажут эти отношения на формирование вашего будущего? Каким образом они могут повлиять на вашу самооценку, чувство собственного достоинства, карьеру, коммуникабельность, цели, систему ценностей?

После выполнения задания провести общее обсуждение.

В) Мини-лекция «Основные понятия конфликтологии».

«Конфликты играют важнейшую роль в жизни отдельного человека, развитии семьи, жизнедеятельности коллектива, государства, общества, человечества в целом. Конфликты в ХХ веке стали основной причиной гибели людей. Две мировых войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные военные конфликты, террор тоталитарных режимов, вооруженная борьба за власть, убийства, самоубийства – все эти виды конфликтов на планете, по самой приближенной оценке, погубили в завершившемся столетии около 300 миллионов человеческих жизней. По итогам ХХ века Россия, скорее всего, является мировым лидером не только по людским потерям в конфликтах, но и по другим их разрушительным последствиям: материальным и моральным.

Начало нового века поставило Россию перед альтернативой: либо власть, руководители организаций, каждый россиянин научатся предупреждать и конструктивно разрешать социальные и внутренние личностные конфликты, либо конфликты будут по-прежнему оказывать разрушительное влияние на жизнь страны, общества и каждого человека в отдельности. Наше неумение предвидеть назревающие социальные конфликты, нежелание заниматься их профилактикой только за последнюю четверть ушедшего века оплачено жизнями сотен тысяч людей, разрушенными судьбами десятков миллионов, едва уцелевших под развалинами пусть несовершенной, но всё же великой державы.

И в обыденной повседневной жизни нам часто приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями: с друзьями и сверстниками, родителями, учителями, дома, в школе, на улице…»²³

Слово конфликт в переводе с латинского означает «столкновение», а с точки зрения психологии конфликт – явление, возникающее в результате столкновения противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных людей.

Конфликт – системный процесс, проявляющий и вскрывающий уже заложенные противоречия, который может прервать сложившиеся межличностные отношения и связи, а также нарушать и искажать оценки и ценности личности.

Для возникновения конфликта необходима конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация – это наличие противоречивых позиций, разногласий сторон по какому-либо поводу. Это могут быть различные цели, интересы и желания либо различные способы их достижения. Но далеко не каждая ситуация ведет к конфликту. Должен быть инцидент. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для начала непосредственного столкновения сторон.

Предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта.

Источник конфликта – это всегда ситуация или состояние, выражающее противоположные интересы, цели или потребности.

Повод – пусковой механизм конфликтного развития событий.

Психологическая устойчивость к конфликтам – это характеристика личности, состоящая в сохранении оптимального функционирования психики в условиях фрустрирующего и стрессогенного воздействия трудных ситуаций.

При анализе конфликта выделяют:

- субъектов конфликта – участников конфликтного взаимодействия;

- объект конфликта – предмет противодействия у участников конфликта;

- инцидент – причина столкновения интересов.

Обратим внимание на мнение ученых о конфликте, которые заранее целесообразно развесить на доске:

Л.Г. Здравомыслов: «Конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями».

Ю.Г. Запрудский: «Социальный конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству».

Г. И. Козырев: «Личность — устойчивая система социально – значимых черт, обусловленных системой общественных отношений, культурой и биологическими особенностями индивида. Внутриличностный конфликт предполагает взаимодействие двух и более сторон. В одной личности могут одновременно существовать несколько взаимоисключающих потребностей, целей, ценностей, интересов. Все они социально обусловлены, даже если носят чисто биологический характер, так как их удовлетворение связано с целой системой определенных социальных отношений. Поэтому и внутриличностный конфликт является социальным конфликтом» ²⁴

  Уильям Линкольн: «Конфликты – это опасение хотя бы одной стороны, что ее интересы нарушает, игнорирует, ущемляет другая сторона».

Какое из приведенных определений ближе к вашей точке зрения?

(Учащиеся знакомятся с основными понятиями.)

Вопросы:

- В чем сходство и различие понятий «спор» и «конфликт»?

- Что такое «конфликтная ситуация»?

- Приходилось ли вам попадать в конфликтную ситуацию?

- С какими людьми вы чаще всего конфликтуете? Почему?

- Что чаще всего для вас является причиной конфликта?

- Можно ли разрешить конфликт, не ущемляя права и чувство достоинства всех людей, задействованных в конфликте?

- Были ли вы свидетелями такого успешного разрешения конфликта?

- Что мешает вам или другим людям разрешать конфликты с пользой для обеих сторон?

Помните. Всякий конфликт — это всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта. К таким взаимодействиям относятся отношения товарищеского, дружеского сотрудничества, любовные отношения, коллективистские связи.

Притча. Мудрецы и слон

Давным-давно в маленьком городе жили-были шесть слепых мудрецов. Однажды в город привели слона. Мудрецы захотели увидеть его. Но как? «Я знаю, — сказал один мудрец, — мы ощупаем его». «Хорошая идея, — сказали другие, — тогда мы будем знать, какой он — слон». Итак, шесть человек пошли смотреть слона. Первый ощупал большое плоское ухо. Оно медленно двигалось вперед-назад. «Слон похож на веер!» — закричал первый мудрец. Второй мудрец потрогал ноги слона. «Он похож на дерево!» — воскликнул он. «Вы оба неправы, — сказал третий, — он похож на веревку». Этот человек нащупал слоновий хвост. «Слон похож на копье», — воскликнул четвертый. «Нет, нет, — закричал пятый, — слон, как высокая стена!» Он говорил так, ощупывая бок слона. Шестой мудрец дергал слоновий хобот. «Вы все неправы, — сказал он, — слон похож на змею». –«Нет, на веревку!» «Змея!» «Стена!» «Вы ошибаетесь!» «Я прав!» Шестеро слепых кричали друг на друга целый час. И они никогда не узнали, как выглядит слон. ²⁵

Предложить ответить на вопросы:

- Что лежит в основе этого конфликта?

(Это непонимание, спор, расхождение мнений… Причины, вызывающие конфликты, настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации).

В своем классическом труде “Человек играющий” известный теоретик И. Хейзинг сказал: «Конфликт — это не упразднение “обыденной” жизни, а напротив, утверждение “прозы” жизни; это не переживание удовольствия, а напротив, переживание отрицательных эмоций и т.д. Конфликт — это не игра. Конфликт — это всегда серьезно!»

Виды конфликтов – варианты конфликтного взаимодействия.

Конфликты различают:

- по способам их разрешения на антагонистические и компромиссные;

- по природе возникновения на социально-организационные и эмоциональные;

- по направленности воздействия на вертикальные и горизонтальные;

- по степени выраженности на открытые, скрытые и потенциальные;

- по количеству участников, задействованных в конфликте, на внутриличностные, межличностные и межгрупповые и др.

Негативные функции конфликта:

- эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте;

- представление о побежденных оппонентах как о врагах;

- ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

- чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

- уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников после завершения конфликта;

- сложное восстановление деловых отношений (шлейф конфликта).

Позитивные функции конфликта:

- разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

- сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом;

- стимулирование к изменениям и развитию;

- снятие синдрома покорности у подчиненных;

- получение новой информации и диагностика возможностей оппонентов.

Признаки конфликта; 

- наличие конфликтной ситуации (по восприятию участников);

- неделимость объекта конфликта;

- желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Конфликты бывают:

- внутриличностный (между долгом и совестью);

- межличностный (самый распространенный; проявляется при столкновении точек зрения, характеров, убеждений);

- между группой и личностью (групповые нормы поведения, ценности расходятся с таковыми у отдельных членов группы);

- межгрупповой конфликт (может возникнуть между группами или частями группы).

Самооценка и внутриличностный конфликт.

Степень конфликтности личности определяет специфика ее самооценки. Неадекватные самооценки гораздо более способствуют развитию внутриличностного конфликта.

Неадекватная завышенная самооценка порождает противоречия между знаниями о реальных достижениях и ожиданиями человека. В связи с этим противоречием может сложиться подозрительный и тревожный характер, который будет наделен разной степенью агрессивности человека. Агрессивная личность всегда готова конфликтовать.

Неадекватная заниженная самооценка формирует постоянное чувство неполноценности, такой человек сильно подвержен стрессам и даже нервным и психическим расстройствам. В поведении это выражается в нерешительности и колебаниях перед какими-либо конкретными действиями.

Внутренние конфликты – это отражение в жизни взрослого человека неудачно решенных внешних конфликтов ребенка.

Г) Практическое задание по самодиагностике конфликтности.

Учитель предлагает учащимся диагностировать свой уровень конфликтности и стратегии выхода из конфликтов.

Тест 1. «Уровень конфликтности личности».

Внимание! Предварительно необходимо разъяснение смысла встречающихся в тесте значений слов и терминов.

Инструкция: Ребята! При ответе на вопрос выберите один вариант ответа под конкретной буквой, запишите букву после номера вопроса.

1) Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет

б) когда как

в) да

2) Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят?

а) да

б) ответить затрудняюсь

в) нет

3) Кто вы в большей степени?

а) пацифист

б) принципиальный

в) предприимчивый

4) Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

а) часто

б) периодически

в) редко

5) Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?

а) разработал бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективности;

б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

в) чаще советовался бы с людьми.

6) В случае неудач, какое состояние для вас наиболее характерно?

а) пессимизм

б) плохое настроение

в) обида на самого себя

7) Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?

а) да

б) скорее всего да

в) нет

8) Относите ли вы себя к людям, которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать?

а) да

б) скорее всего да

в) нет

9) Из трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего вы стараетесь изжить в себе

а) раздражительность

б) обидчивость

в) нетерпимость критики других

10) Кто вы в большей степени?

а) независимый

б) лидер

в) генератор идей

11) Каким человеком считают вас ваши друзья?

А) экстравагантным

б) оптимистом

в) настойчивым

12) С чем вам чаще всего приходится бороться?

а) с несправедливостью

б) с бюрократизмом

в) с эгоизмом

13) Что для вас наиболее характерно?

а) недооцениваю свои способности

б) оцениваю свои способности объективно

в) переоцениваю свои способности

14) Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми?

а) излишняя инициатива

б) излишняя критичность

в) излишняя прямолинейность

Обработка результатов тестирования: Все ответы к каждому вопросу имеют свою оценку в баллах. Замените выбранные вами буквы баллами и подсчитайте общую сумму набранных вами баллов.

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

Определенная сумма баллов характеризует уровень конфликтности личности:

14 – 17 баллов -	Очень низкий
18 – 20 баллов -	Низкий
21 –23 балла -	Ниже среднего
24 – 26 баллов -	Ближе к среднему
27 – 29 баллов -	Средний
30 – 32 баллов -	Ближе к среднему
33 – 35 баллов -	Выше среднего
36 – 38 баллов -	Высокий
39 – 42 балла -	Очень высокий

Тест 2. «Оценка собственного поведения в конфликтной ситуации».

Инструкция: Ребята! Постарайтесь искренне ответить на вопрос: «Как вы обычно ведете себя в конфликтной ситуации или споре?». Если вам свойственно то или иное поведение, поставьте соответствующее количество баллов после каждого номера ответа, характеризующего определенный стиль поведения.

Если подобным образом вы ведете себя:

часто – поставьте 3 балла;

от случая к случаю – 2 балла;

редко – 1 балл.

Вопрос: «Как вы обычно ведете себя в споре или конфликтной ситуации?»

Ответы:

1. Угрожаю или дерусь.

2. Стараюсь принять точку зрения противника, считаюсь с ней, как со своей.

3. Ищу компромиссы.

4. Допускаю, что не прав, даже если не могу поверить в это окончательно.

5. Избегаю противника.

6. Желаю, во что бы то ни стало добиться своих целей.

7. Пытаюсь выяснить, с чем я согласен, а с чем – категорически нет.

8. Иду на компромисс.

9. Сдаюсь.

10. Меняю тему.

11. Настойчиво повторяю одну мысль, пока не добьюсь своего.

12. Пытаюсь найти исток конфликта, понять, с чего все началось.

13. Немножко уступлю и подтолкну тем самым к уступкам другую сторону.

14. Предлагаю мир.

15. Пытаюсь обратить все в шутку.

Бланк ответа

	№ вопроса	баллы	№ вопроса	баллы	№ вопроса	баллы	сумма
«А»	1		6		11
«Б»	2		7		12
«В»	3		8		13
«Г»	4		9		14
«Д»	5		10		15

Обработка результатов теста: Подсчитайте количество баллов по строчкам А. Б, В, Г, Д – соответственно. Каждая буква соответствует определенному типу поведения, проставьте количество баллов по каждой строке и определите свой ведущий тип поведения.

Если вы набрали больше всего баллов под буквами:

«А» - это «жесткий тип решения конфликтов и споров». Вы до последнего стоите на своем, защищая свою позицию. Во что бы то ни стало, вы стремитесь выиграть. Это тип человека, который всегда считает себя правым.

«Б» - это «демократичный» стиль. Вы придерживаетесь мнения, что всегда можно договориться. Во время спора вы пытаетесь предложить альтернативу, ищите решения, которые удовлетворили бы обе стороны.

«В» - это «компромиссный» стиль. С самого начала вы согласны на компромисс.

«Г» - «мягкий» стиль. Своего противника вы уничтожаете добротой. С готовностью встаете на точку зрения противника, отказываетесь от своей.

«Д» - «уходящий» стиль. Ваше кредо – «вовремя уйти». Вы стараетесь не обострять ситуацию, не доводить конфликт до открытого столкновения». ²⁶

Учащимся предлагается соотнести результаты тестирования с самооценкой своего уровня конфликтности, подумать, какие причины чаще всего порождают конфликты между людьми.

Д) Игра-тренинг «Поведение в конфликте».

Упражнение 1. “Снежинки”. Его алгоритм:

Молча взять листок.

Сложить его пополам.

Оторвать правый верхний угол.

Сложить ещё раз пополам.

Ещё раз оторвать правый верхний угол.

Ещё раз сложить пополам.

И ещё раз оторвать верхний правый угол.

Развернуть листок и показать своё “произведение искусства” одноклассникам.

Обсуждение: Обратите внимание, какие разные получились снежинки! Хотя был дан чёткий алгоритм действий. Почему это произошло? ( Ответы учащихся).

А если бы все снежинки были одинаковыми, мир был бы скучным и однообразным. Конфликты играют важнейшую роль в жизни отдельного человека, развитии семьи, жизнедеятельности школы, любой организации, государства, общества и человечества в целом. В какой – то мере они даже необходимы для развития ситуации и отношений, для развития личности.

Упражнение 2. « Прохожий – посредник».

Разделиться всем участникам на тройки и разделить между собой роли:

1. Крестьянин – земледелец.

2. Спешащий прохожий, он же - посредник.

3. Сборщик податей.

- Представьте себе, - говорит ведущий, - что на одном хуторе, в собственном доме, имея крепкое хозяйство, живет крестьянин. Он занимается земледелием, продает зерно, овощи, фрукты. Ведет хозяйство и платит налоги. Естественно, он хочет платить как можно меньше налогов и это понятно, ведь и расходы на хозяйство у него не малые. Он знает, что налог составляет 13%. Но также он знает, что есть налоговые льготы, отсрочки платежей и так далее. Сборщик же податей должен взять с крестьянина положенные 13 % без всяких разговоров и поблажек – ведь его зарплата зависит от величины собранных налогов.

- Естественно, крестьянин видеть не может сборщика налога и поэтому притворяется заразным больным. Чтобы выйти из положения, хитрый сборщик налогов, который очень хочет видеть крестьянина, просит прохожего стать посредником между ним и крестьянином, не информируя прохожего о болезни своего клиента. Задача прохожего – передавать информацию от сборщика крестьянину и наоборот. Прохожий спешит, у него множество собственных планов и дел, но отказать он не может и вынужден помогать крестьянину и сборщику прийти к какой-либо договоренности. Крестьянин и сборщик могут быть эмоциональны и спонтанны. Прохожий старается быть объективным настолько, насколько ему это позволяют те дела, по которым он спешит.

- Итак, прошу вас разделить между собой роли – кто из вас будет крестьянином, сборщиком податей, прохожим?

- Помните, что крестьянин и сборщик податей не могут общаться – ведь они друг друга не видят. Каждый из них общается только с прохожим. Прохожий передает крестьянину слово сборщика, крестьянина. Прохожий является посредником, так происходит до той поры, пока они не придут к какой – либо договоренности.

Вопросы для обсуждения:

1. Как вы чувствуете себя в тех ролях, которые исполняли?

2. Легко ли быть прохожим – посредником? Какого результата вы хотели достичь своими действиями? Удалось ли этого добиться?

3. О чём позволила задуматься эта игра?

4. Чему может научить игра?

Конкретизация:

1. Основной источник конфликта – столкновение интересов, подкрепленное желанием оппонентов унизить друг друга и отстоять « свою правду », во чтобы то ни стало.

2. Оказывается, что успех дела во многом зависит от того, кто переводит и как переводит. Желают примерить спорщиков, сгладить острые углы, другие, наоборот, используют ситуацию, чтобы « подлить масла в огонь », третьи передают оппонентам собственное видение ситуации.

3. В ситуации конфликта у оппонентов могут разные ожидания от посредника. Один видит в нём « покровителя », который « возьмет под крыло» и защитит от нападок. Другой видит в посреднике « конструктивного интепретатора », который разберется в путаных мыслях одного и другого участника спора и приведет их к компромиссу. Третий видит в переводчике « палочку – выручалочку», или «третейского – судью », который сам разрешит конфликт. Четвертый хочет, чтобы посредник был « котом в сапогах » и рисовал перед оппонентом привлекательный образ своего « хозяина ». Нередко спорящие снимают с себя ответственность за результат и последствия спора.

4. При неблагоприятном течении конфликта из посредника могут сделать «козла отпущения ». Поиск виноватого – тупиковый путь разрешения конфликтных ситуаций.

5. Должен ли быть конфликт в коллективе? Он добавляет остроты в работу коллектива, активизирует ресурсы. Главное чтобы конфликт был конструктивным. Основное отличие – в конструктивном - основная задача – не унижая оппонента, Аргументировано донести свою идею, позицию, мнение.

6. Нужен ли посредник при «конструктивном конфликте»?

Нужен, если члены конфликта не владеют техниками активного слушания, аргументации, контраргументации». ²⁷

Конфликту можно противопоставить только конфликт, но конструктивный. Клаусс Фопель говоря о «конструктивном конфликте», предполагал, что в коллективе каждый имеет право на собственное мнение. Истина рождается в споре, участники которого не стремятся добиться поражения партнера. В контексте конструктивного конфликта каждый имеет возможность совершать искусство аргументации своей позиции, проявляя смелость, ответственность и понимание конечного результата.

Главное отличие «конструктивного конфликта» - акцент на разностороннее исследование проблемы на фоне отсутствия личных обид.

Искусству моделирования «конструктивного конфликта» и поведения в его условиях необходимо специально учиться. Чтобы приобрести навыки поведения в условиях «конструктивного конфликт », необходимо научиться:

1. Внимательно слушать партнера.

2. Овладеть искусством аргументации и контраргументации.

3. Строить беседу, находя общее в разных позициях.

Алгоритм действия в конфликтной ситуации.

1. Выделить суть проблемы.

2. Увидеть ее со стороны.

3. Поставить себя на место другого человека.

4. Найти конструктивное решение проблемы.

Стили реагирования в конфликтных ситуациях:

Стиль-конкуренция – «акула».

Ориентация только на свои интересы и игнорирование интересов своего партнёра, то есть стремление добиться своих интересов в ущерб другому.

Использование:

- исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на разрешение возникшей проблемы;

- решение необходимо принять очень быстро;

- вы чувствуете, что у вас нет другого выбора и вам нечего терять;

- вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.

Преимущества: не копятся отрицательные эмоции; подходит для экстремальных ситуаций.

Недостатки: конфликт не решается справедливо; постоянный конфликт со всеми.

Стиль-уклонение – «черепаха».

Человек не отстаивает свои права, не хочет вступать в сотрудничество для выработки решения проблемы, а просто уходит от разрешения конфликта.

Использование:

- затрагиваемая проблема не столь важна для вас, и вы не хотите тратить силы на её решение;

- вы чувствуете, что находитесь в безнадёжном положении;

- вы чувствуете себя неправым и предчувствуете правоту другого человека;

- ваш собеседник обладает большей властью.

Преимущества: это «безопасный стиль в опасности»; человек сам конфликты не создаёт.

Недостатки: конфликт не решается и может возникнуть через некоторое время.

Стиль-приспособление – «медвежонок»

Человек стремится уйти от конфликта, жертвует своими личными интересами в пользу интересов соперника, не пытаясь отстаивать собственные интересы.

Использование:

- исход дела важен для другого человека и не очень существенен для вас;

- другой человек обладает большей властью;

- необходимо смягчить ситуацию;

- важно сохранить отношения, а не отстаивать свои интересы.

Преимущества: Сохраняются взаимоотношения между людьми.

Недостатки: конфликты не решаются, накапливаются и снова возвращаются.

Стиль-компромисс – «лиса»

Человек озабочен и сохранением отношений, и разрешением конфликта, но не справедливым, а быстрым – никто ничего не теряет, но никто ничего не выигрывает.

Использование:

- устраивает временное решение проблемы;

- уступает в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое.

Преимущества: быстрое разрешение конфликта, но не всегда справедливое.

Недостатки: может накапливаться неудовлетворённость у людей.

Стиль-сотрудничество – «сова»

Стиль позволяет выработать наиболее удовлетворяющие обе стороны решение в конфликтных ситуациях.

Использование:

- решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;

- у вас хорошие взаимоотношения с другой стороной;

- у вас есть время поработать над возникшей проблемой;

- обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью.

Преимущества: справедливое, окончательное разрешение конфликта.

Недостатки: «Совой» быть трудно, так как надо думать не только о себе, но и о других. ²⁸

Упражнение 3. Палитра стратегий поведения в ситуации.

Инструкция: Класс делится на 3 группы. Каждая группа получает по 1 ситуации. В задачи группы входит проиллюстрировать 5 существующей стилей реагирования в предлагаемой ситуации.

Ситуация для первой группы. Ваш одноклассник вчера занял у вас 20 рублей на обед и обещал вернуть на следующий день. Вы понадеялись на его честность и сегодня денег с собой не взяли.

Ситуация для второй группы. Света принесла в школу плейер, полученный в подарок накануне. Друзья захотели послушать. Когда очередь дошла до Димы, он случайно сломал одну из кнопок.

Ситуация для 3 группы. Сосед по парте во время контрольной заглядывает к вам в тетрадь и навлекает на вас неприятности.

Обсуждения: Какой из стилей реагирования наиболее удачный, ресурсный.

Упражнение 4. “Ответ с улыбкой”.

Можно обойти конфликт, если ответить улыбкой. Люди с чувством юмора редко конфликтуют, а уж если спорят, то всегда приятно, с шуткой, улыбкой (не с сарказмом, злой иронией, а с доброй, остроумной шуткой).

Разыграем ситуации, где необходимо улыбнуться, пошутить, не дать спору стать конфликтом.

Ситуация 1. Вы получаете записку с вашим именем: “А + В= Любовь”. Ваша реакция… Обсуждение. Реплика должна быть с улыбкой.

Ситуация 2. Вам очень смешно на уроке. Учительница делает вам замечание. Вы оправдываетесь (с улыбкой). Что скажете?

Ситуация 3. В автобусе ты нечаянно наступила на ногу рядом стоящему парню. Твои действия?

Релаксация.

Давайте немного отдохнём и выполним упражнение, которое впоследствии вы сможете выполнять в любое время, когда почувствуете себя обиженными на кого-то. Оно даёт выход скопившейся негативной энергии. Поможет вам выходить из конфликтных ситуаций.

Инструкция: Стоя, напрягите все мышцы и сделай глубокий вдох. Задержите дыхание и мышцы в состоянии напряжения на несколько секунд. Выдохните! Почувствуйте, как напряжение покидает тебя с головы до ног. Повторите свои действия несколько раз. Выполняя это упражнение, всё время думайте о том человеке, который вызвал у тебя гнев и раздражение. Чувствуете, как отрицательные эмоции, обида, плохое настроение, агрессивность оставляют вас: достигают кончиков пальцев твоих ног и через подошву обуви выходят наружу. Сделайте шаг вперед, оставив «лужу гнева» позади.

Закройте глаза и вспомните всех, на кого вы за что-либо обиделись. Постарайтесь мысленно их простить. ²⁹

Домашнее задание:

1. Написать мини-сочинение-рассуждение на тему «Как я понимаю пословицу “Худой мир лучше доброй ссоры”?

2. Действительно ли худой мир лучше доброй ссоры? ³⁰

Других не зли и сам  не злись,

Мы гости в этом бренном мире

И, если что не так, смирись,

Умнее будь и улыбнись,

Холодной думай головой.

Ведь в мире все закономерно:

Зло, излученное тобой,

К тебе вернется непременно.

Омар Хайям