33. Мотив және қажеттілік

Мотив^[1] (италиян тілінде motіvo – мелодия (әуен), тақырып) – 1)шағын музыкалық құрылым, үзінді. Өзіндік көркемдік сипатқа ие, бір әуендік тақырып, интонация. 1 – 2 тактіге немесе бірнеше ноталар құрамына сиып кететін мотив негізінен мелодияның болмысын анықтайды. Ауыспалы мағынада мотив әуен яки тақырып деген түсінікте қолданылады. 2)Мотив^[1](латын тілінде moveo – қозғаушы, итермелеуші) – адамды белгілі бір іс-әрекетке бастайтын ішкі субъективті себеп, оның қажеттіктері мен мүдделерін білдіруге бағытталған саналы, мақсатқа сәйкес әрекет. Пиғыл, ынта, мақсат ұғымдарымен үндес. Мотивті жүзеге асыру тұлғалық әрекетке бағыт береді. Табиғи және қоғамдық ортаның талаптары адамның мотивтерін жүзеге асыру кезінде ерік-жігер жұмылдыруды қажет етеді. Тұлғаның іс-әрекеттеріне, қылықтары мен пиғылдарына баға беру үшін оның мотивтерін айқындау керек. Мотивтің мәнін, құрылымы мен маңызын зерттеумен психология, заң, этика ғылымдары шұғылданады.

Қажеттіліктер - жеке адамның, әлеуметтік топтың, қоғамның тіршілік әрекетін қамтамасыз ету үшін объективті түрде керек нәрсеге мүқтаждық; белсенді әрекеттің ішкі қозғаушысы. Қажеттіліктер субъект пен оның қызметінің өзара байланысын көрсетеді, әуестіктен, мүдделерден, мақсаттардан және мінез-құлықтан көрініс табады.

Қажеттіліктер - адам тұлғасының, қоғамның жалпы өмір сүруін және дамуын қолдау үшін объективті кажетті нәрселерді кажетсіну. Қажеттіліктер биологиялық және әлеуметтік болып бөлінеді, олар экономика мен мәдениет дәрежесіне байланысты. Қажеттіліктерді қанағаттандыру мақсатты іс-әрекеттің нәтижесінде іске асады. Қажеттілікті тәрбиелеу тұлғаны қалыптастырудың орталық міндеттердің бірі болып табылады.

34.Еңбекті ынталандыруға әсер ететін факторлар

Еңбек мотивациясы мен оны ынталандыру жүйесі тығыз байланысты.Еңбекке ынталандыру (латынша stimulus - малды айдауға арналған ұшы үшкір таяқ) еңбекке деген ұмтылысқа материалдық және моральдық қошемет көрсету жүйесі. Жоғарыда айтылғандай, мотивтерден айырмашылығы, ынталандыру - еңбекке итермелеудің сыртқы факторлары. Олар адам әрекетіне жанама әсер ету формасына жатады, тікелей әсер етуден (бұйрық, тапсырма, т.б.) басқа түрде болады. Еңбек үшін жасалған сый ретінде қарастырылатын еңбек ынталандыруалары қай қажеттілікті өтейтіндігіне орай екі түрге бөлінеді: материалдық және рухани (моральдық деп те жиі атайды).

Материалдық қажеттіліктердің көп бөлігі ақша түрінде көрініс беретіндіктен, жеке адамның материалдық қызығушылығы еңбеккерге ақшалай сый берілуімен іске асады. Материалдық ынталандырудың формалары, сондай-ақ сыйақы, бағалы сыйлық, ал кеңес дәуірінде бұл кезексіз пәтер беру, санаторийге жолдама беру, т.б. болатын. Қазіргі заманда бұл, кәсіпорынның бірнеше акциясын беру болуы мүмкін. Ынталандырудың материалдық деп аталуының себебі, оның заттық түрде болуы емес (ақша, сыйлық), материалдық қажеттіліктерді өтеуге арналуында екендігін есте ұстау қажет.

Рухани ынталандырулар, яғни рухани қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталған ынталандырулар алғыс жариялау, орден, медаль, бағалы сыйлық беру түрінде болуы мүмкін. Қалай болғанда да рухани ынталандыру да "материалданған" күйде болуы керек. Мұнда алдыңғы жағдайдағыдай жасалып жатқан ынталандырудың формасы емес, оның қандай қажеттілікті қанағаттандыруы тиіс екендігі маңыздырақ. Мәселен, еңбеккерге видеомагнитофон сыйға тарту оның рухани қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жасалатыны түсінікті.

Еңбек қатынастарындағы, адам өміріндегі материалдық және моральдық факторлардың байланысы көптеген ТМД мемлекеттері бастан кешіріп отырған кезеңде тіпті жаңа қырынан ашылды. Осыдан бірнеше жыл бұрын бізде орын алған кәсілорындар мен мекемелердегі жалақы төлеуді кешіктіру еңбеккерлер мен олардың отбасылары үшін материалдық қиындықтар туғызып қана қоймай, күшті деморализациялық әсер еткеніне де куәміз. Зерттеулерге сүйенсек, ең көп қолайсыздық сезінетіндер - негізгі асыраушы міндетін атқара алмай қалған отбасы иелері екен.

Мотивтер, ынталандырулар және басқа еңбек факторларына қатысты еңбекке қанағаттану ұғымы біріктіруші міндетін атқарушы болып табылады. Еңбекке қанағаттану (разылық) еңбеккердің сұраным, талап-талғамдары мен оның еңбек барысында орындалуы арасындағы білдіретін көңіл-күй көрінісі. Ол тұрақты, уақытша немесе жағдайға байланысты болуы мүмкін. Әлеуметтік-психологиялық категория ретінде еңбекке қанағаттану еңбеккердің еңбек мазмұнына, сипаты мен жағдайларына қоятын талаптарының және осы талаптардың орындалу мүмкіндігіне беретін субъективті бағасының тепе-теңдік (баланстық) күйі деп сипатталады. Жалпы еңбекке қанағаттану (жалпы қанағаттану) бар да, сонымен бірге, өндірістік процестің жекелеген элементтерімен қанағаттану бар. Мүндай элементтер мәселен, еңбек жағдайлары, оның ұйымдастырылуы, ұжымдағы көзқарас болуы мүмкін.