11.Уәждерді иерархиялық ұйымдастыру

Уәждерді сатылы ұйымдастыру. Еңбек уәждемелерінің сатылы ұйымдастырылуы туралы сөз қозғалған кезде әдетте еңбек уәждемесі иерархиясында барынша жоғары орын алатын және тұлға үшін айтарлықтай маңызы бар мұқтаждықтар негізінде қалыптасатын еңбек мотивімен қызмет іс-әрекеті арасындағы қарым-қатынас есепке алынады. Мысалы, тұлға үшін өте маңызды қажеттіліктің қанағаттандырылмауына әсер ету «кімнің қай жері ауырса, сол туралы әңгімелейді» деген мақалға сай келеді. Уәждер иерархиясында белгіленген белгілі бір мотив адамдардың әртүрлі категориясына әртүрлі деңгейде қажет етілуі мүмкін. Сондықтан оның әсері де әртүрлі болады. Мысалы, кейбір адамдарға жұмысқа деген көзқарас табыс деңгейімен анықталса, келесілеріне билікке ұмтылуымен, ал үшіншісіне баласымен айналысуға болатын бос уақыт мүмкіндігімен анықталады. Белгілі бір уәждік тұлға үшін маңыздылығы мен оның иерархиядағы алатын орны қалыптасқан жағдайға байланысты өзгеріп тұруы мүмкін. Егер қызметкер үшін қызметтік сатының бастапқа кезеңінде ең бірінші болып жұмысқа бейімделу, үйрену, ұжымдастарымен қарым-қатынас қалыптастыру уәжі тұрса, уақыт өте келе ол сол қызметке орнығып, айналасымен танысып болғаннан кейін лауазымдық және кәсіптік өсумен байланысты уәждерді алға шығарады.

Қарапайым қызметкердің уәж шарты:

Лайықты еңбекақы;

Жақсы еңбек жағдайлары;

Білім алу мен біліктілікті дамытуға мүмкіндіктер;

Ертеңгі күнге деген сенімділік, жұмыспен қамтылу сенімділігі;

Әлеуметтік қорғаныстың жақсы деңгейі.

Жетекшіге:

Лайықты жалақы;

Тартымды мансаптық өсу;

Басшылықпен жақсы қарым-қатынас;

Инициатива мен дербестікті көрсету мүмкінлігі;

Біліктілікті дамыту мен білім алуға мүмкіндік.

12.Мотивация жүйесіндегі әділдік қағидасы дегеніміз не?

Еңбек уәждемесі тұлғаның еңбек жағдайларының әр түрлі көріністерге деген көзқарасын әділетсіз етеді.Белгілі өлшемдегі әділетсіздік қызметкер мен ұйым арасында орнатылған қатынастың әділ бағасымен сипатталады. Ең алдымен бұл орын алған алмасулардың әділ бағасын қарастырады, яғни адам ұйымға не береді және орнына не алады деп салыстыру.Әрбір қызметкер ұйыммен және басқа қызметкерлермен әділ қатынасты орнатуды көздейді және олар әділетсіз деп бағалайтын іскерлік қарым қатынастарды өзгертуге талпынады.

Адамдар мен ұйым арасындағы алмасу процесі әділ болған жағдайда олардың арасында шынайы қарым қатынас орнайды.

Сонымен қатар әділдік көрінісі салыстыру негізінде қалыптасады,яғни қызметкер бөлімшенің, ұйымның жұмысына өз тарапынан алынған салымды және оның орнына не алғанын,сонымен қатар басқа қызметкердің іс-әрекетін өзімен салыстырады.

13. Дәстүрлі модель – ғылыми бағыт болып саналады. Бұл модельді XX ғасырдың басында Ф.Тейлор ұсынған болатын. Оның ойы бойынша ұйым жетекшісі күнделікті қайталанып отырылатын жұмыстардың орындалуының барынша тиімді әдістерін анықтауы тиіс. Одан кейін ақшалай ынталандырудың жүйесін қолдану арқылы жоғарғы еңбек өнімділігіне қол жеткізу үшін қызметкерлерін үгіттеуі тиіс, яғни еңбек өнімділіктері қаншалықты жоғары болса, оған соншалықты көп ақы төленеді.

Бұл көзқарас жетекшінің жұмысшыларына қарағанда жұмыс барысын өте жоғары білетіндігі, ал жұмысшыларының өз дербестігін таныта алмайтын, жұмысындағы жалқау адамдар мен олардың еңбектерінің нәтижелілігі тек қана алатын жалақыларына байланысты деген пайымдауды негізгі алады.

Көптеген жылдар бойына бұл модель ең тиімді модель ретінде саналды және еңбек өнімділігінің шынайы өсіміне әкелді. Алайда уақыт өте келе жұмысшыларының біліктілігі артып, олардың барынша күрделі және жауапты жұмысқа деген сұраныс арта түсті. Яғни жұмысшылар жұмысқа деген қанағаттанбаушылықты сезіне бастайды. Ал бұл процесс өз кезегінде жұмыс тәртібіне, еңбек өнімділігіне әсер ете бастайды. Сонымен қатар жұмысшылардың тұрақтамау үрдісі орын алады.

Бұл модельдің ақырғы жойылуы ұлы тоқырау кезеңінде орын алды. Бұл кезде жұмысшылар үшін жоғары жалақыға қарағанда тұрақты жұмысқа деген кепілдік бірінші орында тұрды.

Адами қарым-қатынастар моделі – бұл бағыттардың негізін қалаушы Элтон Мэо. Ол шектен тыс қарапайым, үнемі қайталанатын жұмыс операторы , жұмысшылардың іштерін пыстыратын және оларды ынталандыруға кері әсерін тигізетін түсінді. Ол еңбекті ынталандыруға жағымды әсер ететінфакторларды табуға тырысты. Нәтижесінде ол еңбек үрдісі кезінде қызметкерлер арасында орнайтын достық қарым-қатынас байланыстарының осыған себеп екендігін анықтады.

Егер дәстүрлі модель бойынша жұмысшылар жоғарғы жалақы үшін жетекшінің билігіне бағынуға дайын болса , ал адами қарым – қатынас мектебінің доктринасы жұмысшының жоғарғы қнімдерін еңбек ету тек қана жетекшінің қызметкерлерге қаншалықты ықыласты қарайтындығына, жұмыста орын алған әртүрлі жағдайларда оларға араласуға қаншалықты мүмкіндік беретіндігіне байланысты екендігін түсінді.

Жұмысшылардың кәсіби қызметінің барысында топтық қағидаларды орнатуға ұмтылуы ұжымдағы бейресми факторының орын алуына әкеліп соқты.

Сонымен жетекші қарамағындағылардың әлекметтік қажеттіліктерін, олардың ұйымға пайдалы және қажет екендігін сезіндіре отырып, оларды ынталандыруға тиіс.

Бұл модельді басқару тәжірибесінде пайдалану бағыныштыларына шешім қабылдауға бостандықты, сонымен қатар ұйымның болашақ мақсаттарын басшыларының ойы туралы ақпаратты жұмысшыларына толықтай жеткізіп отыруға итермелейді.