15. Мотивацияның адами ресурстар моделі

« Адами ресурстар мектебі» моделі – ұсынған американдық психолог Дуглас Макк Грегор. Ол басқарудың дәстүрлі моделі мен адами қарым-қатынас мектебі моделдерін қызметкерлерді алдап-арбау әдісі деп таныған.

Ол бұл екі моделдің әлсіз тұстары ынталандыруда тек қана бір фактордың есепке алынуында деп түсінді. Яғни ақша және әлеуметтік қарым-қатынас.

Макк Грегордың теориялары бір-біріне қарама-қайшы «Х» және «У» теорияларын қамтиды. Сондықтан бұл теория «ХУ» теориясы деп аталды. Бұл теорияларды ХХ ғасырда 20 жылдарда Тейлор өңдеп шығарған, ал 60 жылдары осы Макк Грегор толықтырды.

16. А.Маслоудың иерархиялық теориясы

Маслоудың теориясына сәйкес қажеттіліктердің бес тобы бар:

1.Физиологиялық қажеттіліктер. Олар адам организмінің тамаққа,суға,жылуға,ұйқыға деген қажеттіліктері.

2.Өзіне физиологиялық және психологиялық факторларды кіргізетін қауіпсіздіктегі қажеттілік. Адам денсаулығы мен жұмысқа қабілеттілігін сақтап қалу үшін жарақаттанудан қашық болуға тырысады. Адам қауіпсіздікте және жинағының сақталуында психологиялық қажеттілікті сезеді. Қажеттіліктің осы түрі адамдарды өрттен сақтану келісімдерін жасауға немесе өзінің ақшасын банкте сақтауға итермелейді.

3.Әлеуметтік топқа жату қажеттілігі. Адам басқалардың жағынан достық қатынасты қажетсінеді және белгілі әлеуметтік топқа жатуға тырысады.

4.Сыйластық қажеттілігі өзіне өзіндік құндылық сезімінде,сыйласу және топтың басқа мүшелерінің жағынан қадірін арту қажеттілігін енгізеді.Көптеген басқарушылардың іс-әрекеттерінің себебі болып дәл осы қажеттілікті қанағаттандыруға тырысу табылады.

5.Өзін таныту қажеттілігі-өзінің мүмкіндіктерін толық көрсету,ол адамның оған деген басқалардың көзқарастарына қарамай өзімен өзі болуға ұмтылу.

Қажеттіліктерді иерархиялық құру теориясы әрбір қажеттіліктердің табиғаты қандай деген сұраққа жауап бермейді. Бұл теорияның негізгі міндеті адамды ынталандыруға қажеттіліктің әсер етуінің белгілі динамикасын біле отырып адамға әсер ету оған белгілі дәрежеде өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік беруін көрсетуге ұмтылу болып табылады. Бұл теория қазіргі басқару теориясы мен тәжірибесінің дамуына үлкен әсерін тигізді. Бірақ өмір осал жерлері бар екенін де көрсетті.

Біріншіден,қажеттіліктер көптеген жағдайлы факторларға байланысты түрліше көрінуі мүмкін (жұмыстың мазмұны,ұйымдағы жағдай,жас,жыныс және т.б.). Екіншіден,бір топ қажеттіліктің басқа қажеттіліктің артынан Маслоу «пирамидасы» көрсеткендей,жүруі міндетті емес. Үшіншіден,жоғары деңгейдегі қажеттіліктердің қанағаттануы олардың ынталандыруға әсер етуді әлсіздендіруге әкелуі міндетті емес. Осы ережеден басқа оның қанағаттану дәрежесіне қарай ынталандыруға өзінің әсерін әлсіздете және тіпті күшейте алатын өзін көрсету қажеттілігі болып табылады. Өзін таныту және өзін көрсету қажеттілігі осы қажеттілікті қанағаттандыру процесіндегі ынталандыруға күшті әсерін тигізе алатынын тәжірибе көрсетті.

17.Клейтон Альдерфердің өмір сүру,қарым-қатынастар және өмір сүру теориясы

Бұл теорияны 1972 жылы американдық ғалым Альдерфер өңдеп шығарды.Бұл теорияны қысқаша E R G теориясы деп те атайды.

Existense-өмір сүру

Relations-қарым қатынас

Grouth-өсу

Ол Маслоудың қажеттіліктер теориясының кейбір топтарын толықтыруға тырысты. Өз зерттеуінде оның толықтай нақтыланбағандығын айта отырып, қажеттіліктердің 3 тобын ажыратып берді:

1.өмір сүру

2.қарым қатынас

3.өсу

Өмір сүру қажеттіліктері Маслоу пирамидасының 2 қажеттіліктерін ғана қамтиды:

-қауіпсіздік

-физиологиялық қажеттіліктері

Қарым қатынас қажеттіліктері тұлғаның әлеуметтік табысын бейнелейді.Оның жанұя мүшесі болуға деген ұмтылысын,сонымен қатар оның ұжымдардың,достықтың,басшысы мен бағыныштыларының болуы тұлғаның болуын сипаттайды.

Сондықтан бұл қажеттілік тобына белгілі бір әлеуметтік топқа мүше болу.Сыйлау мен оны мойындауға деген ұмтылысқа қатысты.

Өсу қажеттіліктері. Маслоу пирамидасының өзін өзі дамытуқажеттіліктеріне сай келеді және ол өзіне деген сенімділікке бағалау мен құрметтеуге,жетістікке жету қажеттіліктерін де қамтиды.

Альдерфердің қажеттіліктеріде Маслоудікі секілді пирамидада орналасқан,дегенмен олардың арасында бір өзгешелік бар.

Альдерфер зерттеулерінде жеке тұлғаның қажеттіліктері прогрессия заңымен бірге жүзеге асырылады. Белгілі уақыт кезеңінде оның көрсеткен деңгейлері маңызды орынға ие. Оның ойынша қозғалыс екі жаққа қарай қозғалады, яғни қанағаттандырылмаған қажеттілік төменгі деңгейде болса, онда жоғары, қанағаттандырылмаған қажеттілік жоғары деңгейде болса, онда төмен қарай қозғалыс болады.

Қозғалым жоғары қарай өзгерсе, бұл процесс – қажеттілік қанағаттандырылғандығы, егер қозғалыс төмен қарай өзгерсе, онда бұл фрустрация процесі, яғни қажеттілікті қанағаттандырғанда сәтсіздіктің болуы.

Бұл екі түрлі бағыт ұйымдағы адамдардың мотивациялауында жаңадан бір мүмкіндіктердің туындауына алып келеді. Егерде ұйымда жұмысшының қажеттелігін деңгей бойынша қанағаттандыратындай мүмкіндік болмаса, онда ол жоғары қызығушылықпен байланыс қажеттілігіне ауыса алады. Мұндай жағдайда ұйым бұл жұмысшыға оның қажеттілігін қанағаттандыруға жағдай жасай алады.

18. Фредерик Герцбергтің қос факторлы теориясы

50 жылдың екінші жартысында Герцберг өзінің әріптестерімен бірге қажеттіліктерге негізделген тағы бір мотивация моделін жасап шығарды. Ол өзінің зерттеу тобымен бірге ірі бір фирманың 200 инженерлері мен қызметкерлерімен келесідей сұрақтарға жауап алды:

1. сіз жұмысыңызды аяқтағаннан кейін қай уақытта өзіңізді жақсы сезіндіңіз?

2. сіз жұмысыңызды аяқтағаннан кейін қай уақытта өзіңізді нашар сезіндіңіз?

Герцберг алынған жауаптардың негіздеріне орындалған жұмыс нәтижесіне қанағаттандыру деңгейін бағалайтын екі үлкен категория бар деген тұжырымға келді:

Жұмыста ұстап тұратын факторлар

Мотивтер

Гигеналық факторларға – фирмаішілік әкімшілік саясат, жұмыс жағдайы, қауіпсіздік, жалақы, жұмыс уақытының мөлшері, басшыларын, әріптестерін және бағыныштыларын тұлғалық қарым-қатынас, жасалынған жұмыстарға бақылау дәрежесі және көлемі.

Мотивтер – табысқа жету, қызмет бабы бойынша көтерілу, жұмыс нәтижесін мойындау және қабылдау, жоғарғы деңгейдегі жауапкершілік, шығармашылық және іскерлік өсуге мүмкіндік.

Гигиеналық факторлар жұмыс жасалынып жатқан ортаға байланысты Герцберг теориясы бойынша гигиеналық факторлар өздігінен жұмысшылардың жұмыстарын қанағаттандыруын тудырмайды. Ал оның мүлдем болмауы немесе оның жеткіліксіз орын алса, адамда өз жұмысына деген қанағаттанбаушылық пайда болады және ынталандыруға кері әсерін тигізеді.

Ал мотиваторлық факторлар жұмыстың өзіндік сипаты мен мәніне байланысты. Ол жоғары деңгейлі еңбектің қозғаушы күші болып табылады.

Бұл факторларға:

- мақсатқа жету

- жетістікке

-танымал болу мүмкіндігі

-қызықты еңбек процесі

-дербестік пен жауапкершіліктің жоғары деңгейі

-өзін-өзі дамыту мүмкіндігі.

Герцберг теориясы бойынша гигиеналық факторлардың бар болуы жұмысшыларды ынталандырмау. Ол тек қана жұмыстарына қанағаттанбау сезімдерін болдырмауға ықпал етеді.

Жұмысшыларды ынталандыру үшін басшы мотиваторлық факторларымен бірге гигиеналық факторларды да қамтамасыз ету керек. Герцберг өзінің тәжірибесін қорытындылай келе, мынандай тұжырымдамаларға тоқталды:

Гигиеналық факторлардың болмауы еңбекпен қанағаттанбауға әкеледі.

Мотиваторлық факторлардың еңбек процесіне гигиеналық факторлардың болмауының тек қана жартылай түрде өтей алады.

Күнделікті жағдайларда гигиеналық факторлардың болуы материалдық мотивтердің бірлесуі мен қызметтері ынталандырушы қуатты күшке айналады.