19.Джон Аткинсонның ынталандыру теориясы

Джон Аткинсон (психолог) теориясы –қызметкерлердің іс-әрекеті мен өзін-өзі ұстауы оның жеке тұлғалық сапасы мен сол мезетте орын алған жағдайлардың өзара байланыстылығының, қызметтің оны қабылдау дәрежесінің нәтижесі қағидасы ұсталады.

Әрбір тұлға жетістікке жетуге ұмтылады және болуы мүмкін сәтсіздіктерден қашуға тырысады және осыған сәйкес 2 мотивті иемденеді:

Мотив успеха – Му

Сәтсіздіктен қашуға итермелейтін мотив – Мн

Тұлғаның іс әрекет,мінез құлқына жеке тұлғалық сапасымен қатар 2 жағдайға әсер етеді:

Қызметкер өзінің жұмысының соңында күтетін сәттілік ықтималдығы

Жетістіктің құндылығы және тартымдылығы.

Осыған орай жетістік құндылығы жетістік ықтималдылығымен байланысты.

Гу=1-Ву

Яғни, жетістік ықтималдылығы қаншалықты жоғары болса,оның тартымдылығы соншалықты төмен болғаны.

Аткинсон теориясына сәйкес,жетістікке ұмтылу келесі түрде ұмтылады.

Су=Му*Ву*Гу

Кез келген жағдайда бір уақытта мотивтің екеуін де активтендіреді. Осыған орай жетістікке күту ықтималдығысомасы мен сәтсіздік ықтималдығы тең 1-ге:

Ву+Вн=1

Аткинсон теориясына сай адамдар көп жағдайда жетістікке бағытталады және орташа дәрежелі міндеттерді орындауға тырысады.Бірақ кейбір қызметкерлер қол жеткізуі мүмкін мақсаттың жоғарға тартымдылығы үшін болуы мүмкін сәтсіздіктерде бас тігеді.

20. Макклеландтың қолдан жасалған қажеттіліктер теориясы

Мак-Келландтың қажеттілік теориясы.Мак-Келланд тәсілі мотивтер құрылымын және оның мінез-құлыққа және жеке басқа әсерін зерттеуге негізделген. Ол адмарға үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік, жетістік және қатыстылық.

Билік қажеттілікті бсқа адамдарға ықпал ету ниетінен көрінеді. Билікке құштар адамдар өз пікірін батыл, ашық айтады, пікір таласынан, өзара сыннан тайсалмайды, өз пікірін өткізуге тырысады. Олар әдетте шебер сөйлейді, әрі басқаларын өзіне ерекше көңіл бөлуін талап етеді. Басшылар көп жағдайда осындай адамдарды басшылық жұмысқа тартады. Билікке құштар адамдардың бәрі бірдей мансапқорлар емес.

Адамның мадақтауға құштарлығы сол адамның жетістігін жариялаумен шектелмейді, оның жұмысты ойдағыдай орындуымен қанағаттандырылады. Мадақтауға өте құмар адамдар кері байланысты ерекше ұнатады, өзіне тәуекел шешім қабылдайды, алдына қолайлы мақсат қояды, басқалардан гөрі өз жұмысына ерекше көңіл бөледі, әрі өзін-өзі едәуір жетеілдіріп отыруға тырысады. Мұндай адамдар қалайда табысқа жетуге тырысады, алайда, бір ғажабы, олар ақшаны өзінің бірден-бір жетістігі деп санайды. Бұлар таныстарымен жиі араласуды, достық қарым-қатынас орнатуды, біреулерге жәрдем беруді жақтайды. Басшылар мұндай адамдарың қажетін қанағаттандыруға, оларға көбірек көңіл бөліп, оларды жинап, жиі-жиі әңгіме өткізіп тұруы тиіс.

21. Виктор Брумның күту теориясы.

Күту теориясы белсенді қажеттіліктің болуы қандай да бір мақсатқа жету уәждемесінің бірден-бір әрі ең негізгі шарты болып табылмайды деген қағидаға негізделеді.

Адам өзі таңдап алған іс-әрекет түрі іс жүзінде өзінің тілегін қанағаттандыратынына үміт артуы тиіс. Сондықтан күтуді осы тұлғаның белгілі жағдайлардың орындалу мүмкіндігін бағалау ретінде қарастыруға болады.

Еңбектің уәждемесін талдаған кезде күту теориясы өзара байланысты үш көрсеткіштің маңыздылығына назар аударады:

Еңбек шығындары – нәтижелер

Нәтижелер, сыйақылар

Валенттілік (сыйақымен қанағаттану немесе оның маңыздылығы, құндылығы)

1.1 Еңбек шығындары – нәтижелерге қатысты күту. Бұл жасалған күштен алынған нәтиженің арақатынасы. Күту теориясына сәйкес егер адамдар жұмсалған күшпен қол жететін нәтижелер арасында тура байланыс жоқ екенін сезетін болса, онда уәждеме әлсірейді. Мысалы, сауда агенті күндегі көлемнен гөрі 10 адамға артық тауарды таныстырып, сататын болса, оның саудасының көлемі 15 %-ға артады деп күтеді.

Егер менеджер бар күшін салып, кварталдық есепті өз уақытында тапсырса, ол өз қызметінде жоғары бағалауға ие боламын деп күтеді.

Заводтағы жұмысшы егер ол жоғарғы сапалы өнімді минималды қалдықтар көлемімен өндіріп шығаратын болсам, разрядым өседі деп күтеді.

1.2 Нәтижелер- сыйақыға қатысты күту. Бұл қол жеткен нәтиже деңгейіне жауап ретіндегі белгілі бір сыйақыны күту. Бұл жағдайларда да, егер адам қол жеткен нәтиже мен ықыласты сыйақы арасындағы нақты байланысты сезінбесе, онда еңбек қызметкерінің уәждемесі әлсірейді. Мысалы, сауда агенті сату көлемін 15 %-ға арттыра отырып, сыйақының белгілі бір пайызын алатындығына үміттенеді және күтеді.

Менеджер өз қызметіне бар күшін сала отырып, оның қызметі басшылықпен бағаланады, қызметте өседі және сонымен қатар белгілі бір жеңілдіктермен билікке қолым жетеді деп күтеді.

Жұмысшы өзінің разрядын көтеру барысында жоғары жалақыға қол жеткіземін және бригадир боламын деп күтеді. Егер нәтижелер мен сыйақылар арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезсе, сауда агенті қосымша 10 адаммен жұмыс жасамас еді, нәтижесінде оның сауда көлемі 15 %-ға артпас еді.

Валенттілік- белгілі сыйақыны алу салдарынан туындайтын қанағаттанудың нақты дәрежесі, егер валенттілік төмен болатын болса, яғни алынған сыйақының құндылығы адам үшін соншалықты маңызды болмаса, онда уәждеме әлсірейді.

Егер уәждемені анықтау үшін маңызды үш фактордың кез келген біреуінің мәні аз болатын болса, онда уәждеме әлсіз болып еңбек нәтижесі де төмен болады. Бұл фактордың арақатынасын келесі формуламен көрсетуге болады:

Уәждеме: (Ш-Н)*(Н-С)*валенттілік