Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом
Чем же отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом? Можно сформулировать следующие основные различия:
Если управление персоналом ориентируется на нужды работников, то управление человеческими ресурсами – на потребности организации в рабочей силе. При этом кадровый менеджмент в первую очередь занимается имеющимися и проектируемыми рабочими местами, а не существующим кадровым потенциалом организации.
Управление человеческими ресурсами ориентировано на реализацию стратегии организации, это делает кадровую политику более активной, в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.
Ответственность за реализацию кадровой политики возлагается не только на кадровый менеджмент, но и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений). Это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая способна эффективно реализовать такую политику.
При управлении человеческими ресурсами происходит переориентация кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом и осуществляется переход от коллективных ценностей на индивидуальные.
Модели управления персоналом нацелены на экономию издержек, связанных с воспроизводством рабочей силы, и поэтому не заинтересованы в долговременных инвестициях в человеческий капитал. Управление человеческими ресурсами нацелено на повышение эффективности инвестиций, обеспечивающих профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.
Если управление персоналом сосредоточивает все внимание исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленцев. Ключевым элементом кадрового потенциала современной организации становится компетентность менеджеров.
Управление человеческими ресурсами предполагает создание сильной и адаптивной корпоративной культуры, создающей атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя. Это побуждает работников к развитию организации за счет поддержки инициативы на всех ее уровнях, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
В 1992 г. Стори провел исследования, в результате которых выявил 27 основных различий между концепциями «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Эти различия Стори разделил на три группы:
убеждения и предпосылки;
стратегические аспекты;
ключевые рычаги.
Более детально принципиальные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами показаны на рис. 3.
Различие этих подходов рассмотрено на примере шести основных факторов. Стори детально описал основные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. Их характеристики представлены на рисунке 3 в качестве граничных точек континуумов (линий со стрелками), а не в качестве вариантов или/или. Эволюция кадрового менеджмента заключается в постепенном перемещении от левого края к правому краю этих континуумов.
Если определить место организации на каждом из этих континуумов, а затем соединить эти точки ломаной линией, то получится профиль организации, анализ которого позволит определить те характеристики, на которых необходимо в первую очередь сосредоточить внимание.
Управление персоналом Управление человеческими
ресурсами
Рис. 3. Различия между управлением персоналом и управлением