4.4 Вопросы для самопроверки

1 В чем заключается цель кадрового планирования?

2 Перечислите основные задачи кадрового планирования.

3 Назовите принципы планирования.

4 Что понимают под планом?

5 Какие выделяют планы по срокам выполнения?

6 Перечислите этапы планирования.

7 Охарактеризуйте методы планирования в работе с персоналом.

4.5 Тест по теме - Кадровое планирование в организации

1 Какому принципу планирования соответствует единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации?

а) принцип гибкости;

б) согласование планов;

в) принцип непрерывности;

г) принцип экономичности.

2 Какой метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода?

а) нормативный;

б) экстраполяции;

в) балансовый;

г) экспертных оценок.

3 Что является специфической разновидностью плана по персоналу?

а) баланс рабочего времени;

б) штатное расписание;

в) фонд рабочего времени;

г) производственная программа.

4 Потребность в специалистах не рассчитывается в разрезе:

а) общей величины;

б) уровня образования;

в) норм выработки;

г) определенных специальностей.

5 При расчете численности повременщиков не учитывается:

а) уровень образования;

б) нормы численности;

в) трудность заданий;

г) фонд рабочего времени.

6 Какой метод предполагает установление зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами?

а) метод линейного программирования;

б) метод регрессионного анализа;

в) метод бенчмаркинга;

г) метод экстраполяции.

7 Какую формулу можно использовать При определении численности административно-управленческого персонала?

а) формулу Герона;

б) формула Пашена;

в) Кардано;

г) формулу Розенкранца.

8 Что определяется по данной формуле - ?

а) норма обслуживания;

б) норматив численности;

в) количество смен;

г) плановая норма выработки.

9 Что не относится к нормам труда?

а) нормы выработки;

б) нормы времени;

в) нормы обслуживания;

г) нормы заданий.

10 В чем находит свое логичное завершение процесс планирования?

а) плане;

б) задании;

в) выработке;

г) программе.

5 Организация профессионального найма персонала

5.1 Понятие профессионального найма и набор персонала на вакантную должность

5.2 Процесс отбора персонала

5.3 Организация кадровых собеседований как метод побора персонала

5.4 Использование первичных документов при отборе персонала

5.5 Роль тестирования при отборе и оценке кадров

5.6 Методы оценки профессиональных качеств при отборе персонала

5.1 Понятие профессионального найма и набор персонала на вакантную должность

Найм персонала – совокупность мероприятий отдела кадров, совместно с линейными руководителями по найму и отбору кандидатов на вакантные должности.

Найм персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Профессиональный найм включает в себя 2 блока мероприятий: набор и отбор.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все вакантные должности.

В процедуре отбора выбираются наиболее подходящие кандидаты из резерва, созданного в ходе набора.

Условия для эффективной организации найма:

- наличие экспертов - могут быть линейные руководители, ведущие специалисты, специалисты кадровой службы, психологи;

- наличие профиля требований кандидата на вакантную должность;

- наличие опросников для проведения собеседования по найму;

- наличие психологического тестирования;

- наличие критериев оценки кандидатов на вакантную должность.

Чтобы нанять соответствующего работника необходимо знать какие задачи они будут выполнять и каковы индивидуальные и общественные характеристики работ. Эти знания получают путем анализа содержания работ.

Существует 3 метода анализа рабочего места:

1 Наблюдение (используется, когда работа достаточно рутинная).

2 Собеседование или интервью – представляет собой прямой диалог между аналитиком и ведущим специалистом данного подразделения и линейным руководителем.

Вопросы, которые выясняются в интервью:

- полное наименование вакантной должности;

- кто является непосредственным руководителем;

- есть ли персонал в подчинении у данной вакантной должности;

- откуда поступает работа и куда направляется выполненная работа;

- основные обязанности данной должности;

- используемое оборудование;

- заполняемые формы и т.д.

3 Метод вопросников.

Вопросники заполняются ведущими руководителями и линейными специалистами. Они наиболее структурированы и могут быть разработаны для того, чтобы охватить совокупность рабочих операций.

После анализа рабочего места на основе полученных данных составляются профессиограммы и психограммы.

Профессиограмма – подробное описание психологических, производственных, технических, медицинских, гигиенических и других особенностей специальности, профессии. В профессиограмме указываются функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства.

Психограмма – психологическое описание (характеристика) свойств личности, необходимых для какой-либо деятельности, составленное на основе сведений, полученных с помощью определенных методов.

В психограммы включаются требования, предъявляемые деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению); психическим состоянием (усталость, апатия, стресс); эмоциональным характеристикам (сдержанность) и волевым характеристикам (настойчивость, последовательность).

Далее разрабатываются должностные инструкции. Затем разрабатывается профиль требований кандидатов на вакантную должность.

Основные составляющие профиля требований: образование; профессиональная компетентность (опыт и стаж); персональные характеристики (возраст, пол, семейное положение); личностные характеристики; специальные требования; качества, по которым данного человека не берут на вакантную должность.

Поиск кандидатов осуществляется при помощи источников найма персонала.

Источники найма персонала – пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

Существуют внешние и внутренние источники найма, т.е. средства привлечения кандидатов.

Внутренние средства привлечения кандидатов: объявления во внутренних газетах; просмотр картотеки личного состава; запрос руководящих кадров; запрос своих сотрудников.

Внешние источники: объявление о конкурсе в СМИ; просмотр заявлений о приеме; государственное агентство занятости; частные агентства по подбору персонала.

Преимущества внутренних источников найма: сокращение затрат на найм; сокращение срока адаптации; работники видят заразительный пример реализованных возможностей своего коллеги; компания знает все недостатки и преимущества своего сотрудника.

Недостатки внутреннего источника: угроза накопления сложных личных взаимоотношений; развитие семейственности, которая приводит к застою организации и нарушению правил.

Преимущества внешнего источника: выбор из большого числа кандидатов, что влечет за собой появление новых людей и приемов работы; меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Недостатки внешних источников: большие финансовые расходы; долгий период привыкания новичков; возможное ухудшение морального климата среди давно работающих.

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.

Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).

Трудовой договор с физическим лицом необходимо заключать, когда именно его принимают на работу и работник будет нести возложенные на него обязанности лично, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка организации. С сотрудником может быть заключен не только бессрочный, но и срочный трудовой договор.

В отличие от трудовых договоров гражданско-правовые договоры заключаются в случаях, когда гражданин будет выполнять для организации какие-то работы (оказывать определенные услуги). Причем такой договор никак не регламентирует поведение лица, с которым он заключен. То есть это лицо может работать в удобное для него время, обычно не на территории организации, самостоятельно обеспечивая для себя необходимые условия труда. Оплачиваться же его труд будет не ежемесячной заработной платой, как в случае заключения трудового договора, а, как правило, единовременной заранее оговоренной суммой по окончании выполнения работы (оказания услуги).

Заключение с физическим лицом гражданско-правового договора, безусловно, более выгодно для работодателя, чем прием его на работу.

С 1 января 2004 года все предприятия и организации нашей страны, включая образовательные учреждения, должны перейти на новую форму трудовой книжки. Об этом гласит Постановление Правительства РФ от 04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (наряду с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»).

Среди правительственных чиновников бытует мнение, что в отдаленном будущем полностью отменят трудовые книжки, так как никакой существенной роли в регулировании трудовых отношений они играть не будут. В свете новых изменений в пенсионном законодательстве для расчета размера пенсий не так важен трудовой стаж, который фиксирует трудовая книжка. Размер пенсий в будущем предполагается исчислять исходя из суммы пенсионных взносов (отчислений в Пенсионный фонд России), зависящих от величины официальной заработной платы (вознаграждений) и перечисляемых работником в течение всей трудовой деятельности. Однако на данном этапе отмена невозможна, поскольку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, а, следовательно, от записей в ней может зависеть продвижение лица по карьерной лестнице и получение более высокой заработной платы.

Данные правила распространяются исключительно на работодателей  организации, то есть на все юридические лица и их подразделения, образуемые в соответствии с российским законодательством. Работодатель - физическое лицо - не только не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые, но и, как следует из положений раздела VI Правил, не имеет права осуществлять учет и хранение данных документов.

Выдача трудовой книжки работнику происходит при прекращении или расторжении трудового договора.

Все эти записи делают на титульном листе трудовой книжке, за которым следуют пустые поля, оформленные в виде таблицы, для внесения сведений о работе (10 разворотов) и о награждении и поощрениях (10 разворотов).

К сведениям о работе относятся сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении с указанием причин и ссылок на статью и пункт Трудового кодекса. Сведения о награждении включают информацию о поощрениях и награждениях, производящихся работодателем, а также о награждении государственными наградами за трудовые заслуги. И те, и другие сведения должны быть внесены в недельный срок (в случае увольнения  в день увольнения/последний день работы) со дня издания приказа или распоряжения о вышеперечисленных изменениях в трудовом статусе работника. Под неделей здесь также понимается календарная неделя, а срок отсчитывается со дня подписания приказа или соответствующего распоряжения работодателя. А вот записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. При этом все сведения, вносимые в трудовую книжку, должны содержать ссылку на соответствующий приказ или распоряжение работодателя (дата и номер документа), а также в точности воспроизводить их формулировки.

Внесение неправильных записей в трудовые книжки чревато не только предъявлением трудовых исков к работодателям. Установлена уголовная ответственность по статье 292 УК РФ «Служебный подлог».