9.5 Вопросы для самопроверки

1 Дайте понятие оценки.

2 Назовите виды аттестационной оценки работников.

3 В чем заключается персональная оценка результатов труда?

4 В чем состоит правовое регулирование расторжения трудовых отношений?

5 Каковы особенности оценки персонала за рубежом?

9.6 Тест по теме - Оценка и аттестация кадров в организации

1  Как группа проблем не связана с системой аттестационной оценки персонала?

а) что оценивается;

б) как оценивается;

в) зачем оценивается;

г) с помощью чего оценивается.

2 Сколько существует подходов в зависимости от реальной обстановки?

а) 1;

б) 2;

в) 3;

г) 4.

3 Какую оценку не относят к видам официальной оценки?

а) итоговую;

б) заключительную;

в) промежуточную;

г) специальную.

4 С какого года осуществляется промежуточная оценка в США?

а) с 1970-х гг.;

б) с 1980-х гг.;

в) с 1990-х гг.;

г) с 2000-х гг.

5 За сколько недель аттестуемый должен быть ознакомлен с материалами аттестации до ее начала?

а) не менее чем за 1 неделю;

б) не менее чем за 2 недели;

в) не менее чем за 3 недели;

г) не менее чем за 4 недели.

6 Результаты аттестации (оценка и рекомендации) сообщаются работнику…

а) сразу же после голосования;

б) на следующий день;

в) в течение 3 дней;

г) в течение недели.

7 Где хранятся аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию?

а) в кабинете руководителя;

б) в рабочем столе сотрудника;

в) в личном деле сотрудника;

г) в архиве.

8 Из скольких основных элементов состоит типичная процедура оценки персонала руководителем?

а) 9;

б) 10;

в) 11;

г) 12.

9 Трудовое законодательство РФ четко закрепляет, что увольнение возможно только по результатам аттестации, а не простой оценки персонала. Какая это статья, ее подпункт и пункт?

а) подпункт «а» п. 1 ст. 79 ТК РФ;

б) подпункт «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ;

в) подпункт «в» п. 2 ст. 80 ТК РФ;

г) подпункт «г» п. 3 ст. 81 ТК РФ.

10 За сколько недель сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно, чтобы она могла подобрать нового работника?

а) за неделю;

б) за две недели;

в) за три недели;

г) за 2 дня.

10 Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

10.1 Основные понятия и виды мотивации трудовой деятельности

10.2 Оплата труда и мотивация трудовой деятельности

10.1 Основные понятия и виды мотивации трудовой деятельности

Потребность - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо.

Потребности служат мотивом к действию.

Мотивация - состояние, побуждающее совершать действия, направленные на удовлетворение потребностей.

Побуждение - это ощущение недостатка чего-либо, имеющее определенную направленность, и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.

Мотив - означает внутреннюю причину, побуждающую к какому-либо действию или к системе действий (деятельности).

Стимул - внешнее побуждение к действию. Стимулами можно считать внешние воздействия на человека (группу) организационную систему - экономические, политические, правовые, технико-технологические, социально-психологические и др., так или иначе направленно влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности. Стимулы, внедряясь в сознание работника и усваиваясь им, становятся мотивами деятельности

Неудовлетворенные мотивы работника (группы) организации, даже при растущем уровне стимулов, могут приводить к снижению результатов деятельности вплоть до отрицательных величин.

Мотивация - есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей.

Стимулирование - это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Стимулировать поведение - значит создавать такие внешние условия воздействия на работника, организационные системы, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном, заданном режиме для достижения поставленных целей.

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям, представленные в таблице 2.

Таблица 2 – Теории мотивации

Теории мотивации
Содержательные – предполагают выявление потребностей людей и их роли в мотивации	Процессные – отражают механизмы мотивации
Иерархия потребностей А. Маслоу	Теория ожиданий В. Врума
Теория потребностей Д. Мак-Клеланда	Теория справедливости
Двухфакторная теория Ф. Герцберга	Модель Портера-Лоулера

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.

Среди них выделяют три наиболее известные, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом.

А. Маслоу известен как автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне - это физиологические потребности, на втором - потребности в безопасности, на третьем - потребность в социальном признании, на четвертом - потребности в уважении и на пятом, самом высоком - потребность в самовыражении. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня - это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.

Теория потребностей Девида Мак-Клеланда.

Д. Мак-Клеланд выделяет три уровня потребностей:

- потребность власти - желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

- потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

- потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов, представленных в таблице 3, которые он назвал гигиеническими и мотивирующими.

Процессные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожидания предложена В. Врумом. Ее основная мысль состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Ожидание - оценка личностью вероятности наступления данного события.

Таблица 3 - Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Группа факторов	Факторы	Влияние на деятельность людей
Гигиенические (связанные с условиями работы)	Заработок	Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда
	Условия работы
	Отношения с другими работниками
	Информированность о делах на предприятии
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)	Признание и одобрение руководством результатов работы	Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда
	Возможность продвижения по службе
	Высокая степень самостоятельности и ответственности
	Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа

Вознаграждение - компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.

Взаимосвязи и соответствующие им ожидания важные с точки зрения данной теории: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными:

1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.

2. Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.

3. Изучать потребности подчиненных, чтобы знать какие вознаграждения имеют ценность для них.

4. Вознаграждать только за эффективную работу.

Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость - большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, - то работник будет снижать продуктивность своей работы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны: устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда; разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

Модель Портера-Лоулера – комплексная теория мотивации.

Основные переменные, фигурирующие в модели: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; степень удовлетворения.

Основные положения модели Портера-Лоулера:

- достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда;

- уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения;

- достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия);

- удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости;

- один из наиболее важных выводов – результативный труд ведет к удовлетворению.