- •Управление человеческими ресурсами
- •Содержание
- •В ведение
- •1.2 Сущность управления человеческими ресурсами
- •1.3 Основные цели и задачи управления человеческими ресурсами
- •1.4 Концепции и философия управления человеческими ресурсами
- •Далее рассмотри этапы формирования концепции управления человеческими ресурсами.
- •1.5 Основные модели управления персоналом
- •1.6 Закономерности, принципы, методы и система управления человеческими ресурсами
- •1.7 Вопросы для самопроверки
- •1.8 Тест по теме - Концепция управления человеческими ресурсами
- •2.2 Персонал организации, его структура и движение
- •Движение персонала и его анализ.
- •2.3 Понятие должности, виды должностных полномочий
- •2.4 Службы персонала и их функции
- •Задачи и функции службы управления персоналом.
- •2.5 Управление текучестью кадров
- •2.6 Вопросы для самопроверки
- •2.7 Тест по теме - Персонал предприятия как объект управления
- •3.2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия
- •3 Виды кадровой политики
- •3.4 Вопросы для самопроверки
- •3.5 Тест по теме - Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации
- •4.2 Планирование потребности в персонале организации
- •4.3 Методы планирования в работе с персоналом
- •4.4 Вопросы для самопроверки
- •4.5 Тест по теме - Кадровое планирование в организации
- •5.2 Процесс отбора персонала
- •5.3 Организация кадровых собеседований как метод побора персонала
- •5.4 Использование первичных документов при отборе персонала
- •5.5 Роль тестирования при отборе и оценке кадров
- •5.6 Методы оценки профессиональных качеств при отборе персонала
- •5.7 Вопросы для самопроверки
- •5.8 Тест по теме - Организация профессионального найма персонала
- •6.2 Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
- •6.3 Организация управления профориентацией и адаптацией персонала
- •6.4 Вопросы для самопроверки
- •6.5 Тест по теме - Управление трудовой адаптацией персонала
- •7.2 Основные формы обучения персонала
- •7.3 Деловые игры как эффективный метод обучения и развития персонала
- •7.4 Модель профессиональной подготовки руководителя
- •7.5 Вопросы для самопроверки
- •7.6 Тест по теме - Обучение и развитие персонала
- •8.2 Планирование деловой карьеры
- •8.3 Управление деловой карьерой
- •8.4 Вопросы для самопроверки
- •8.5 Тест по теме - Управление служебно-профессиональным продвижением и карьерой персонала
- •9 Оценка и аттестация кадров в организации
- •Руководителей оценивают непосредственные начальники, коллеги, комитеты (оценивают объективно).
- •9.2 Персональная оценка результатов труда
- •9.3 Деловая оценка и правовое регулирование расторжения трудовых отношений
- •9.4 Особенности оценки персонала за рубежом
- •9.5 Вопросы для самопроверки
- •9.6 Тест по теме - Оценка и аттестация кадров в организации
- •10.2 Оплата труда и мотивация трудовой деятельности
- •10.3 Вопросы для самопроверки
- •10.4 Тест по теме - Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •Все причины делятся на объективные и субъективные.
- •11.2 Методы управления конфликтами
- •11.3 Структура стресса: его составляющие и фазы развития
- •11.4 Вопросы для самопроверки
- •11.5 Тест по теме - Управление конфликтами и стрессами
- •5 На какие причины делятся конфликты? а) на объективные и субъективные;
- •12.2 Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом
- •12.3 Зарубежные методики эффективности управления персоналом
- •12.4 Вопросы для самопроверки
- •12.5 Тест по теме - Эффективность управления персоналом организации
- •13 Итоговый тест
- •Список использованных источников
Руководителей оценивают непосредственные начальники, коллеги, комитеты (оценивают объективно).
Изучение и оценка работников (в основном руководителей или претендентов на занятие этой должности) может осуществляться также в специальных центрах.
С организационной точки зрения центры оценки персонала - специальные независимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм, проводимые на коммерческой основе кадровыми службами.
9.2 Персональная оценка результатов труда
Для оценки персонала имеют значение, прежде всего, ее задачи, цели, виды, методы, критерии и т.д.
Персональная оценка может служить для:
- Определения размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
- Управления, так как с ее помощью, а также с помощью оценочного разговора, который часто проводится после нее, сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями.
- Развития персонала, так как обеспечивает выбор достойных поощрения и содействия работников, выяснение целей дальнейшего образования.
- Рационального использования сотрудника, поскольку обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.
- Трудовой мотивации, так как она - импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.
Виды персональных оценок следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике.
В соответствии с критериями систематичности выделяют:
- системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки);
- бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.
В соответствии с критериями регулярности различают:
- регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения;
- оценки, обусловленные каким-то случаем, например, истечением испытательного срока, перемещением и передвижением по службе, мерами дисциплинарной ответственности, желанием получить справку-характеристику с места работы, увольнением.
В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают несколько видов персональных оценок:
- количественную оценку, связанную исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат;
- качественную оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.);
- аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике).
Персональные оценки могут проводиться как с ведома, так и без ведома оцениваемого, при этом не важно, объявлялось это или нет, а также получил сотрудник результаты оценки или нет.
Способ измерения оценки. В ходе данного процесса для критериев оценки разрабатывается шкала оценки. Возможно использование различных видов шкал.
Описательная шкала - при описании делений для каждой из них применяются словесные определения.
Номинальная шкала, деления которой описываются понятиями: очень хорошо, хорошо, удовлетворительно, плохо; постоянно, часто, иногда, редко, никогда; высоко, средне, слабо; преимущественно средне, ниже среднего.
Нумерационная шкала содержит оценки, обозначенные цифрами. Это могут быть, к примеру, цифры от 1 до 10.
Графическая шкала использует графическое изображение, которое может быть представлено в виде линии или круга.
Метод критических случаев. Для осуществления оценки по данному методу собираются все имевшие место в течение определенного времени случаи, в которых принимал участие сотрудник:
- негативные (например, непунктуальность, ошибки, агрессивность);
- позитивные (например, успехи на переговорах, самостоятельность, снижение затрат).
Сравнение заданных величин. В случае, когда каждому сотруднику определены количественные цели, его оценка может осуществляться по ходу их достижения. Этапы персональной оценки здесь, как правило, обозначаются степенью достижения цели (в %). Величина 100% означает, что заданная цель полностью достигнута; величины менее 100% означают, что цель не достигнута; величины свыше 100% указывают, что поставленная задача перевыполнена.