7.4 Модель профессиональной подготовки руководителя

В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает следующие этапы:

1 Базовая учеба перед занятием первичной должности в течение 2-3 лет в специальном учебном заведении (дополнительное образование, как правило, в области экономики, права или менеджмента, предпочтительно МВА или DВА), завершаемая стажировкой и работой.

2 Краткосрочная учеба перед занятием каждой новой должности, дополняющая и углубляющая базовую (включает обучение в учебном заведении и стажировку в общей сложности в течение 3-6 мес.).

3 Повышение квалификации сроком до 2 мес.

Задачи повышения квалификации руководителей:

- заполнение пробелов в специальном образовании;

- обучение специальным управленческим дисциплинам;

- непрерывное обновление знаний

 На Западе сегодня в рамках фирмы существует 2 подхода к подготовке менеджеров:

1 Традиционный, предполагающий обучение отдельных руководителей низового звена или их групп (с учетом интересов организации) отдельным управленческим знаниям и навыкам, которые в будущем, возможно, потребуются в их повседневной работе.

2 Интегративный, направленный на коллективное обучение всех руководителей и специалистов навыкам общения, умению решать проблемы. Он исходит из реальных потребностей изменения организации и самих себя.

 Основные формы реализации интегративного подхода к обучению менеджеров:

- лекции-беседы и дискуссии по ним;

- консультации;

- тренинг (осуществляется в виде изучения конкретных проблем и последующей групповой работы).

Наиболее распространенной формой практического обучения менеджера является стажировка.

В обязанности руководителя стажировки входит: разрабатывать индивидуальные правила стажировки; знакомить стажера с должностными обязанностями и документами; выдавать конкретные производственные задания с определенным сроком исполнения; содействовать формированию у стажера прогрессивного стиля и методов руководства; изучать его профессиональные и личные качества.

7.5 Вопросы для самопроверки

1 В чем заключается необходимость обучения персонала?

2 Определите сущность обучения персонала.

3 Назовите основные формы обучения персонала.

4 Что такое деловая игра?

5 Перечислите вида деловых игр.

6 Что из себя представляет модель профессиональной подготовки руководителя?

7.6 Тест по теме - Обучение и развитие персонала

1 Систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников – это...

а) развитие персонала;

б) обучение персонала;

в) подготовка персонала;

г) переподготовка персонала.

2 Какой принцип характеризуется показом технологических и трудовых процессов, демонстрацией фильмов?

а) систематичность и последовательность;

б) доступность и посильность; 

в) наглядность обучения; 

г) прочность усвоения знаний и навыков.

3 Какой формы обучения работников в соответствии с действующим трудовым законодательством не существует?

а) профессиональная подготовка;

б) переподготовка;

в) повышение квалификации;

г) обучение первым профессиям.

4 Первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности – это...

а) профессиональная подготовка;

б) переподготовка;

в) повышение квалификации;

г) подготовка новых работников.

5 По существующему общему правилу подготовка новых работников не превышает…

а) 3 месяцев;

б) 6 месяцев;

в) 9 месяцев;

г) 12 месяцев.

6 Из скольких этапов состоит планирование повышения квалификации?

а) 3;

б) 4;

в) 5;

г) 6.

7 Когда был разработан метод инновационных игр (ИНИ) предложенный З.С. Дудченко?

а) в 1979 году;

б) в 1980 году;

в) в 1981 году;

г) в 1982 году.

8 Что не относится к этапам игры?

а) диагностика проблемы;

б) анализ ситуации;

в) формулирование проблемы;

г) определение миссии.

9 Постигровой эффект, который заключается в том, что участники убедились в слабости той команды, которая казалась сильной называется…

а) «голый король»;

б) «возврат достоинства»;

в) «зеркало»;

г) «эффект команды».

10 Сколько этапов включается в себя модель профессиональной подготовки руководителя?

а) 2;

б) 3;

в) 4;

г) 5.

8 Управление служебно-профессиональным продвижением и карьерой персонала

8.1 Понятие, виды и цели деловой карьерой

8.2 Планирование деловой карьеры

8.3 Управление деловой карьерой

8.1 Понятие, виды и цели деловой карьерой

Деловая карьера - это любое изменение положения работника в организации:

- продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера); пирамидальный характер управленческой структуры не позволяет осуществлять всем непрерывную вертикальную карьеру, поэтому возникает проблема работников, для которых она прекращается;

- последовательная смена занятий (горизонтальная карьера) как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни;

- приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера).

Полноценная карьера - это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства.

С точки зрения содержания карьера может быть административной или профессиональной.

 Подвижность, рост, перспективы карьеры - условия стабилизации кадрового состава.

 С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьеры:

- «ступени» - горизонтальная и вертикальная попеременно;

- «трамплин» - сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;

- «стремянка» - сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз;

- «перепутье» - неизвестность после повышения квалификации - вверх, вниз или по горизонтали;

- «змея» - горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший.

 С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой.

Основные характеристики карьеры:

- высшая точка («плато»);

- длина - количество позиций от нижней до высшей точки;

- уровень позиции, т. е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне;

- потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий на высшем уровне к числу работников на данном.

Факторы успешной карьеры: случай, предоставляющий человеку шанс; реалистичный подход к выбору направления движения; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Цели карьеры:

- независимость в решении проблем, возможность делать все по-своему;

- высокая компетентность;

- сохранение и упрочение своего положение в организации;

- власть, лидерство, успех, которые ассоциируются с руководящим постом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства;

- возможность занятия творчеством;

- потребность в первенстве всегда и везде;

- интеграция интересов личности и семьи;

- высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения;

- благоприятные условия труда и жизни.

 В целом женщины меньше мужчин ориентированы на карьеру, но руководители-женщины - чаще в 2,5 раза.

 В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

1 Подготовительный (18 - 22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования.

2 Адаптационный (23-30 лет) происходит овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни.

Середина этого этапа может совпасть с началом административной карьеры.

 3 Стабилизационный (30 - 40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.

4 Консолидационный (40-50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.

5 Этап зрелости (50 - 60 лет). Люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.

6 Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет), сугубо индивидуален. Для одних лиц его желательно осуществлять как можно раньше (с момента возникновения у них законного права); для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже.

Для руководителей и специалистов, чей потенциал повышения исчерпан, но которые могут принести большую пользу фирме, целесообразна практика горизонтальной карьеры. 

Горизонтальная карьера осуществляется, прежде всего, в форме ротации, которая применяется к людям, нуждающимся в многосторонней квалификации (возвращение в свою организацию на более высокую должность называется авторотацией). Ротация имеет следующие разновидности:

- перемещение предполагает выполнение опытным работником прежних обязанностей на новом месте в данном подразделении. Оно используется при необходимости укрепления отстающего участка, преодоления конфликта и др.;

- перестановка означает получение новых обязанностей на том же уровне управления, но в другом подразделении, что является формой повышения квалификации;

- «карусель », т. е. временный переход работника в пределах организации на другую должность или в другое подразделение, где ему приходится выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних.

 Другой разновидностью горизонтальной карьеры можно считать обогащение труда, существующее в следующих формах:

- расширение полномочий (решать проблемы, распоряжаться ресурсами);

- выполнение обязанностей, относящихся к различным функциям, не требующим дополнительной квалификации (противоположно ему упрощение обязанностей, связанное с их членением на составляющие элементы);

- участие в работе различных комитетов и творческих групп;

- повышение информированности;

- чередование видов работы, выполняемых на одном месте;

- временное назначение на более высокую должность;

- предоставление возможности заниматься научной деятельностью;

- расширение неформальных контактов.

Разновидностью горизонтальной карьеры можно считать смену профессии. У специалистов материального производства смена профессии происходит довольно часто; у специалистов нематериального производства имеет место непрерывное профессиональное совершенствование.