- •Управление человеческими ресурсами
- •Содержание
- •В ведение
- •1.2 Сущность управления человеческими ресурсами
- •1.3 Основные цели и задачи управления человеческими ресурсами
- •1.4 Концепции и философия управления человеческими ресурсами
- •Далее рассмотри этапы формирования концепции управления человеческими ресурсами.
- •1.5 Основные модели управления персоналом
- •1.6 Закономерности, принципы, методы и система управления человеческими ресурсами
- •1.7 Вопросы для самопроверки
- •1.8 Тест по теме - Концепция управления человеческими ресурсами
- •2.2 Персонал организации, его структура и движение
- •Движение персонала и его анализ.
- •2.3 Понятие должности, виды должностных полномочий
- •2.4 Службы персонала и их функции
- •Задачи и функции службы управления персоналом.
- •2.5 Управление текучестью кадров
- •2.6 Вопросы для самопроверки
- •2.7 Тест по теме - Персонал предприятия как объект управления
- •3.2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия
- •3 Виды кадровой политики
- •3.4 Вопросы для самопроверки
- •3.5 Тест по теме - Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации
- •4.2 Планирование потребности в персонале организации
- •4.3 Методы планирования в работе с персоналом
- •4.4 Вопросы для самопроверки
- •4.5 Тест по теме - Кадровое планирование в организации
- •5.2 Процесс отбора персонала
- •5.3 Организация кадровых собеседований как метод побора персонала
- •5.4 Использование первичных документов при отборе персонала
- •5.5 Роль тестирования при отборе и оценке кадров
- •5.6 Методы оценки профессиональных качеств при отборе персонала
- •5.7 Вопросы для самопроверки
- •5.8 Тест по теме - Организация профессионального найма персонала
- •6.2 Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
- •6.3 Организация управления профориентацией и адаптацией персонала
- •6.4 Вопросы для самопроверки
- •6.5 Тест по теме - Управление трудовой адаптацией персонала
- •7.2 Основные формы обучения персонала
- •7.3 Деловые игры как эффективный метод обучения и развития персонала
- •7.4 Модель профессиональной подготовки руководителя
- •7.5 Вопросы для самопроверки
- •7.6 Тест по теме - Обучение и развитие персонала
- •8.2 Планирование деловой карьеры
- •8.3 Управление деловой карьерой
- •8.4 Вопросы для самопроверки
- •8.5 Тест по теме - Управление служебно-профессиональным продвижением и карьерой персонала
- •9 Оценка и аттестация кадров в организации
- •Руководителей оценивают непосредственные начальники, коллеги, комитеты (оценивают объективно).
- •9.2 Персональная оценка результатов труда
- •9.3 Деловая оценка и правовое регулирование расторжения трудовых отношений
- •9.4 Особенности оценки персонала за рубежом
- •9.5 Вопросы для самопроверки
- •9.6 Тест по теме - Оценка и аттестация кадров в организации
- •10.2 Оплата труда и мотивация трудовой деятельности
- •10.3 Вопросы для самопроверки
- •10.4 Тест по теме - Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •Все причины делятся на объективные и субъективные.
- •11.2 Методы управления конфликтами
- •11.3 Структура стресса: его составляющие и фазы развития
- •11.4 Вопросы для самопроверки
- •11.5 Тест по теме - Управление конфликтами и стрессами
- •5 На какие причины делятся конфликты? а) на объективные и субъективные;
- •12.2 Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом
- •12.3 Зарубежные методики эффективности управления персоналом
- •12.4 Вопросы для самопроверки
- •12.5 Тест по теме - Эффективность управления персоналом организации
- •13 Итоговый тест
- •Список использованных источников
9.4 Особенности оценки персонала за рубежом
Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом.
Так среди основных факторов, имеющих значение для оценки результативности труда в США, отмечаются следующие:
- характер задач, выполняемых данным работником;
- государственные требования, ограничения и законы;
- личное отношение оценщика к работнику;
- стиль работы руководителя;
- действия профсоюзов: они могут, как поддерживать, так и выступать против этой системы.
Необходимо отметить, что важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работников, поэтому лучше использовать оценку начальника его подчиненными непосредственно или в сочетании с другими методами.
Рассмотрим некоторые методы оценки:
I Заданный выбор. В данном методе лицо, проводящее оценку, должно выбирать из набора описаний работника (осуществлять заданный выбор).
II Описательный метод оценки: лицу, производящему оценку, предлагается описать преимущества и недостатки поведения работника. Этот метод может комбинироваться с другими, например, с графической шкалой рейтинга.
III Управление по целям. Этот метод базируется на том, что руководящим лицам в процессе деятельности организации следует сотрудничать с подчиненными для выработки целей организации, что дает подчиненным возможность использования самоконтроля результативности труда.
IV Метод оценки по решающей ситуации: готовится список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях. Эти ситуации называются «решающими ситуациями». Затем специалисты распределяют эти описания в рубрики в зависимости от характера работы. В период оценки примеры поведения работников записываются в журнал (позже этот журнал используется для оценки результативности труда работников). Метод оценки по решающей ситуации наиболее часто используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами и подчиненными.
V Анкеты и сравнительные анкеты: если лицо, производящее оценку, считает, что оцениваемый обладает определенной чертой характера, описанной в анкете, то ставит отметку напротив ее описания, если же нет, то оставляет пустое место. Общий рейтинг такой анкеты представляет собой сумму пометок.
VI Шкала рейтингов поведенческих установок: данный метод основан на использовании решающих ситуаций, которые служат ключевыми позициями на шкале. Анкета рейтинга обычно содержит от 6 до 10 специально определенных характеристик результативности работы, каждая из которых выводится из 5 или 6 решающих ситуаций.
VII Шкала наблюдения за поведением: данный прием использует решающие ситуации для фиксирования поступков, определяющих поведение работника. Отмечается количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Ограничения - это время и материальные затраты, необходимые для разработки шкалы результативности труда.
Работа с персоналом в японских фирмах, прежде всего, опирается на глубокие традиции. Здесь и групповой коллективизм и тяга к совместной трудовой деятельности; подчинение лидеру и старшему по возрасту. Старший по положению (должности) также старше младшего по возрасту и стажу работы. Гармония - превыше всего. Преданность идеалам фирмы. Установление неформальных отношений с подчиненными и рядовыми работниками. Пожизненный наем персонала в крупных компаниях, постоянная ротация персонала со сменой профессий и должностей каждые 3-5 лет.